【正文】 當員工的生產 工時低于標準工時時，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎金。 優(yōu)點 對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。 1234績效薪酬比例很大 基本薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 232 高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 實付 工資 （元） 工作評價分數 工作評價分數 a b c d 線性工資結構線 e f 非線性工資結構線 工作評價分數 實付 工資 （元） 實付 工資 （元） 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 282 工資結構設計： 薪酬體系的診斷與調整 實付 工資 （元） 工作評價分數 企業(yè)薪酬分布特點及特征結構線 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 選定工作評價法對企業(yè)的所有職 位進行評價，獲得反映它們相對 價值的分數； ? 繪制以工作評價分數為橫軸、現 有實付工資為縱軸的坐標系，在 坐標系中找出各項工作對應點； ? 利用線性回歸技術繪出反映各項 工作對應點分布規(guī)律的特征結構 線； ? 調整偏離特征結構線的薪酬點。 這樣，員工現金購股限額 = 員工現金購股總額 * （員工個人得分 /所有持股員工得分總和） – 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數額 = 公司貸款總額 /持股員工總人數 – 企業(yè)福利資金劃轉成職工股：工資（工齡）分配系數 = 該部分職工股總額 /持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和 * 40% ? 員工個人持股權利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股 – 雇傭關系終止 – 退休 – 喪失行為能力 – 死亡 – 公司并購或控制權變化 461 股權激勵：員工持股計劃 讓薪酬最大限度激勵人 462 股權激勵：股票期權方案 ? 股票期權的性質：內部性、不繼承，只有使用權，以獲取股票的差價為目標。 ? 將企業(yè)內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系用兩維的直角坐標直觀地表 現出來，就形成了工資結構線。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。 員工收入波動很小，員工安全感很強。例如：某員工的工資 = 20 （ 工資率） ? 3（實際工作時間） + （ 4（標準工時） 3 ） ? （ 5050制） ? 20（ 工資率） ? 羅恩獎金制：羅恩獎金制的水平不固定，依據節(jié)約時間占標準工作時間的百分比 而定。 ? 泰勒差別計件績效制：首先是要制定員工的標準生產產量，然后根據員工完成標準的情況有 差別地給予計件工資。 績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 1234基本薪酬比例很大 績效薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 233 調和性的薪酬模型 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。通過工資 分級，將根據工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個等級。得分公式為：職工個人得分值 =職工工齡分 +員工的職務分。 缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰。2023年 12月 7日 山東，煙臺競越 11 什么是薪酬 什么是薪酬系統(tǒng) 薪酬 經濟性報酬 非經濟性報酬 ?基本工資 ?加班工資 ?獎金 ?獎品 ?津貼等 ?公共福利 ?保險計劃 ?退休計劃 ?培訓 ?住房 ?餐飲等 ?有薪假期 ?休息日 ?病事假等 ?有興趣的 工作 ?挑戰(zhàn)性 ?責任感 ?成就感等 ?社會地位 ?個人成長 ?個人價值的實現等 ?友誼 ?關懷 ?舒適的 工作環(huán)境 ?便利的工 作條件等 直接報酬 間接報酬 其它報酬 工作 企業(yè) 其它 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 培訓與開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標 績效指標形成 績效管理 職位輪廓 職位評估 薪酬設計 12 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置 什么是薪酬系統(tǒng) 17 勞動的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較 什么是薪酬系統(tǒng) 勞動形態(tài) 定義 工資