【正文】 隨著公司規(guī)模的迅速擴張，公司面臨管理制度規(guī)范化問題，尤其是組織結構調整和人力資源管理，即薪酬制度、業(yè)績考評等制度的規(guī)范化問題。? 效果 /意義： 在充分分析客戶各業(yè)務單元所處行業(yè)的發(fā)展趨勢與客戶內部資源的基礎上， y確定了客戶業(yè)務在該行業(yè)的定位；通過對各業(yè)務的收益分析、未來發(fā)展分析，確定了各業(yè)務在集團業(yè)務戰(zhàn)略中的定位并針對各業(yè)務的發(fā)展情況制定了相應的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略；為了保證業(yè)務戰(zhàn)略的順利實施， y在對客戶內部管理狀況診斷的基礎上，提出了公司內部管理改善建議并 協(xié)助客戶完成了組織調整方案與考核激勵體系的設計工作 ；為了降低工程承包業(yè)務的經(jīng)營風險， y還協(xié)助客戶完善了業(yè)務風險與財務風險控制機制。由于公司的不斷壯大和發(fā)展，客戶面臨著人心不穩(wěn)、人才流失的威脅。為了項目高效地進行， x公司應提供必要的配合? x公司高層管理人員的積極參與是項目成功的必要條件? x公司應成立配合性的項目小組，全程參與咨詢顧問的工作過程? x公司應為項目提供所必需的業(yè)務和技術資源支持? x公司負責為 y項目組提供辦公場所、電話線及通行證? x公司應在 y管理顧問公司提出需求的 2個工作日內提供所需的數(shù)據(jù)、信息、決策及認可。 y的相關項目經(jīng)驗介紹工作內容與提交成果分解（第一階段）本階段可能的主要任務 提交成果?深入了解 x公司目前業(yè)務模式、競爭戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃?深入了解 x公司目前的人力資源狀況、人力資源規(guī)劃和管理狀況?深入了解 x公司目前的薪酬結構和薪酬水平?深入了解 x公司員工 情況，包括對未來薪酬的期望、對長期激勵力度的期望、對績效考核的看法和期望、對企業(yè)的滿意度和員工未來流動的可能性等?診斷并提出改善策略?《 x公司人力資源狀況診斷報告》?對 x公司業(yè)務模式、競爭戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的理解?這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源規(guī)劃提出的要求分析?目前人力資源狀況診斷和差距分析及改善建議?《 x公司薪酬體系診斷報告》?《 x公司員工調查問卷統(tǒng)計報告》深入調研分析、診斷長期激勵計劃的設計 宣傳 /培訓 實施支持工作內容與提交成果分解（第二階段）本階段可能的主要任務 提交成果?與集團高層及人力資源部門進行溝通，最終確定將采用的長期激勵工具，制定 x公司的長期激勵計劃?調研外部企業(yè)長期激勵的實施情況? 《 x公司長期激勵計劃》?x公司長期激勵計劃文本?與 x公司長期激勵計劃配套的實施細則和管理辦法文本深入調研分析、診斷長期激勵計劃的設計 宣傳 /培訓 實施支持工作內容與提交成果分解（第三階段）本階段可能的主要任務 提交成果?配合公司的宣傳教育，提供培訓和答疑 ?撰寫與設計方案相關的宣傳材料?項目總結報告深入調研分析、診斷長期激勵計劃的設計 宣傳 /培訓 實施支持工作內容與提交成果分解（實施支持階段）本階段可能的主要任務 提交成果?協(xié)助 x公司實施長期激勵計劃?參與就長期激勵計劃實施和調整所進行的討論會?分析實施中可能出現(xiàn)的問題，事先提出規(guī)避方法；?協(xié)助確定實施中出現(xiàn)問題的解決方案深入調研分析、診斷長期激勵計劃的設計 宣傳 /培訓 實施支持目 錄182。股權激勵方案的設計，不但要對已經(jīng)為公司發(fā)展做出杰出貢獻的高級管理人員進行相稱的獎勵，而且還能成為吸引和留住人才的重要保證；? 建立并完善了約束機制。167。 參與公司決策（投票權）；167。 項目的進度、組織和預算182。 x公司現(xiàn)已通過 ISO9002國際質量體系認證。 可能參與項目的核心人員介紹182。 y對企業(yè)人力資源管理體系的理解182。167。 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃配套的養(yǎng)老計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉換的目的。? 股權受讓人在成為真正股東之前的利益不受法律（公司法）保護。 預期的項目成果182。同時， y公司愿就與 x公司股權激勵計劃相配套的薪酬體系、績效考核體系的制訂和設 計咨詢服務與 x公司進行進一步的協(xié)商。 項目的進度、組織和預算182。后續(xù)合作：由于客戶的認可和需求，作為第二個項目， y正在被收購企業(yè)協(xié)助該工業(yè)公司進行為期 1年（2023年）的管理改善輔導工作。? 效果 /意義： 組織結構調整、人力資源管理體系改善 必須服務于企業(yè)戰(zhàn)略，支持運營體系、企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展；因此， y管理顧問對客戶發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務流程、組織結構、經(jīng)營狀況及 員工狀況等方面做全面調研和分析 ；以此為基礎，建議支持長遠發(fā)展的組織構架；并將客戶管理人員、一般工人，銷售人員、生產人員、技術人員、行政人員等有所區(qū)分，針對不同人員的工作性質和對企業(yè)貢獻特點 制定符合客戶特點的全面薪酬制度、業(yè)績考評制度，以有效激勵各類人員。3 ．改變公司員工原有的收入觀念，端正員工對崗位收入、責任、市場之間關系的認識? 效果 /意義： y進入企業(yè)之后，對企業(yè)內部員工進行了一次大規(guī)模的調研，同時對行業(yè)平均薪酬標準進行考察，作為參考；隨后 提出與薪酬體系評估相關的假設，建立評估模型；根據(jù)客戶意愿和實際情況進行調整；創(chuàng)建公司崗位序列制度，制定具體各個職等、職級的薪酬標準 ，以及各個崗位目前的薪酬標準。? 效果 /意義： y幫助客戶設計了公司組織結構（部門設置、職責、權限和考評、薪酬），并幫助招摹和組建了高層管理團隊 ，設計了管理流程和業(yè)務流程；經(jīng)過周密的市場研究，制定了新產品的營銷策略（品牌、定價、廣告 /促銷和渠道）；制定了年度經(jīng)營計劃和預算；經(jīng)過全面培訓，輔導投產并把新產品投放市場，在試運營的過程中改進整體運營效率。典型咨詢案例：中國某國有大型國際工程承包和進出口公司典型案例? 客戶背景：? y的任務：客戶也更加謹慎和規(guī)范地對待新的投資機會，協(xié)調集團整體發(fā)展；客戶已經(jīng)在 y建議的戰(zhàn)略方向上取得良好發(fā)展，其主要下屬公司已成功在國內證券市場上市，在其他重點產業(yè)上也有很好的表現(xiàn)。并設計制訂了與激勵計劃相配套的績效考核體系。 y對企業(yè)人力資源管理體系的理解182。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 y針對 x公司的設計思路182。實施股權激勵將使 x公司在人才市場上獲得核心競爭力，并逐步實現(xiàn)企業(yè)人力資源的資本化、股份化運作y認為：股權激勵機制的設計和實施是整個薪酬體系的重要組成部分，在設計時應充分關注以下方面：? 股權激勵機制的設計應符合現(xiàn)行的法律、法規(guī)；? 股權激勵機制的設計應符合公司總體戰(zhàn)略目標，既具備現(xiàn)階段的可操作性，又能夠滿足公司未來發(fā)展（上市）需要；? 在借鑒國外企業(yè)經(jīng)驗的基礎上，必須充分考慮 x公司的特殊性，要吸取其他已實施股權激勵的民營企業(yè)的經(jīng)驗；? 股權激勵的對象應是那些對股權激勵敏感，而且他們的行為能夠促成股權激勵目標實現(xiàn)的人群；? 股權激勵機制的設計既要反映員工期望，有激勵力度，又要合理控制股權激勵數(shù)量，留有余地；同時 關鍵績效指標應分解到每一個被授予人， 授予的股權生效要與績效表現(xiàn)掛鉤，以達到有效激勵和約束員工的效果。 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；