【正文】 職責(zé)和責(zé)任216。 Snell“ 戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本 ” 模型 勞倫斯 .優(yōu)勢(shì)模型翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型戰(zhàn)略人力資源管理模型知識(shí)整合人力資本 社會(huì)資本 組織資本流程知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力知識(shí)知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動(dòng)存量變革整合 、 重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力?；輴偣就ㄟ^(guò)對(duì) 18個(gè)國(guó)家的 750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司。人力資源 —— 企業(yè)核心能力的重要源泉? 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特 提供出色的客戶服務(wù)252。? 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。如果說(shuō)核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的 ” 。? 獨(dú)特性（ Unique）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才戰(zhàn)略價(jià)值稀缺性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力 基本能力1基本能力專業(yè)技能2領(lǐng)導(dǎo)能力 專業(yè)技能3n 對(duì)于輔助人才 ，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的基本能力（門檻）要求。員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性252。 諾伊 《 人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 》– 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。否則，不僅可能對(duì)績(jī)效沒(méi)有正影響，反而可能產(chǎn)生負(fù)影響。工作流程216。經(jīng)驗(yàn)216。決策的速度和質(zhì)量216。與其他部門共同承擔(dān)人力資源管理職能，也可以考慮人力資源外包惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問(wèn)題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如 IBM、微軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與留住戰(zhàn)略性人才工程企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與留住戰(zhàn)略性人才工程a、依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、核心人才的盤點(diǎn)、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對(duì)核心人才進(jìn)行個(gè)性化的人力資源開發(fā)與管理（個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）；b、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)（戰(zhàn)略性人力資源和知識(shí)管理）的建立，不僅留身更需要留智留心；c、要強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂與履行d、要強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護(hù)體系的建立；e、要建立全面薪酬體系來(lái)防止核心人才的流動(dòng)，制定跳槽成本策略，提高人才本身流動(dòng)的成本，如流動(dòng)的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本的增加，來(lái)抑制其流動(dòng)沖動(dòng)（薪酬延期支付，住房、商業(yè)保險(xiǎn)等補(bǔ)償方式按照工作年限逐步兌現(xiàn)）；f、雇主協(xié)會(huì)的作用與雇主權(quán)益的維護(hù)，工會(huì)的作用與雇員權(quán)益的恢復(fù)，勞資博弈力量的均衡；g、核心人才危機(jī)管理，建立關(guān)鍵員工與核心人才預(yù)定系統(tǒng)（人才危機(jī)意識(shí)、危機(jī)信息、危機(jī)溝通、危機(jī)管理預(yù)案、關(guān)鍵人才儲(chǔ)備替代計(jì)劃、非關(guān)鍵人才與關(guān)鍵人才的相互轉(zhuǎn)化機(jī)制、核心人才離職及跳槽警戒線：１０％－１５％）。 —— 雷蒙德 無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓252。需要重點(diǎn)關(guān)注，從內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過(guò)持續(xù)地溝通交流、傾斜性的政策等與之不斷深化關(guān)系，建立心理契約。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。– 例如 Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此 Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品?！?鄭紹廉 人力資源的主要特征? 基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（ 1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：– 人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；– 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生