【正文】 區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。管理者應(yīng)具備的能力：? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。因此，績(jī)效考核實(shí)際上是管理者日常管理中的一個(gè)工具和手段。組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 公司通過(guò)組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜Α?KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，而指標(biāo)或考核方式則是用來(lái)具體衡量是否達(dá)到了工作要求，是對(duì) KPI要素的進(jìn)一步細(xì)化和操作化。第 57 頁(yè)HJ綜合記分卡 —— 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)? 要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價(jià)值？? 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價(jià)值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)即成為組織實(shí)現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動(dòng)力量。第 36 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：?jiǎn)? 元 要 素標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）知識(shí)技能公司知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能行為模塊行為要素 1? ? ? ? ? ?行為標(biāo)準(zhǔn) 1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為特點(diǎn)和結(jié)果 ）標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）行為要素 2行為標(biāo)準(zhǔn) 2行為標(biāo)準(zhǔn) 3行為標(biāo)準(zhǔn) 1行為標(biāo)準(zhǔn) 2第 37 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程：職位分析資格分類(lèi)等級(jí)級(jí)別角色定義必備知識(shí)技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)? ? ? ?第 38 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類(lèi)分層 ：管理類(lèi)：三、四、五級(jí)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：客戶(hù)、產(chǎn)品、商務(wù)開(kāi)發(fā)類(lèi)：軟件、硬件、測(cè)試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)工程類(lèi)：安裝、設(shè)計(jì)、支持生產(chǎn)類(lèi)：工藝、設(shè)備、品質(zhì)財(cái)經(jīng)類(lèi)：會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)人力資源類(lèi)：招聘、考評(píng)、培訓(xùn)第 39 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則： ? 客觀(guān)公正原則：全面了解、注重實(shí)績(jī)、判斷公正 ? 有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進(jìn)有序 ? 認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo)，邊認(rèn)證邊指導(dǎo)認(rèn)證過(guò)程：準(zhǔn)備 職證研討改進(jìn)反饋 評(píng)審 發(fā)證第 40 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)：（行為模塊）等級(jí) 行為模塊監(jiān)督者 工作任務(wù)的管理 組織氛圍的建設(shè) 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供目標(biāo)的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設(shè) 工作資源管理 影響與促進(jìn)決策方針管理 組織與文化建設(shè) 資源建設(shè) 促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者第 41 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，公司介紹工作報(bào)告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)綜合業(yè)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動(dòng)銷(xiāo)售員任職資格標(biāo)準(zhǔn) ：第 42 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)：個(gè)人拜訪(fǎng)與交往： 1）預(yù)先了解客戶(hù)個(gè)人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題等 2）拜訪(fǎng)時(shí)著裝、舉止、語(yǔ)言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范； 3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確； 4）有意識(shí)、有禮貌地收集、獲取信息并及時(shí)上報(bào)信息； 5）在個(gè)人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動(dòng)以誠(chéng)懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的意見(jiàn)； 7）對(duì)客戶(hù)反映的問(wèn)題進(jìn)行記錄，按流程向有關(guān)部門(mén)反饋，及時(shí)答復(fù)客戶(hù)； 8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運(yùn)行情況，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于設(shè)備運(yùn)行情況，在周報(bào) 中匯報(bào)整體狀況。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。第 23 頁(yè)HJ素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力第 24 頁(yè)HJ影響能力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類(lèi)的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備。個(gè)人行為量表。? 是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核過(guò)程中的核心作用。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要： 1）提出當(dāng)年的重點(diǎn) 2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作化、易于統(tǒng)計(jì)第 59 頁(yè)HJ發(fā)展思路：新產(chǎn)品、新客戶(hù)財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。? 目標(biāo)必須 SMART。第 86 頁(yè)HJ六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第 87 頁(yè)HJ績(jī)效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績(jī)目標(biāo) 計(jì)劃評(píng)價(jià) — 開(kāi)發(fā)報(bào)酬激勵(lì)第 88 頁(yè)HJ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。而這種自然融入的達(dá)成，有賴(lài)于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)構(gòu)建與知識(shí)型員工的管理為基石。集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開(kāi)來(lái)。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：第 97 頁(yè)HJ績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域? 弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。? 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。? 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 KPI完成情況 報(bào)告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說(shuō)明差距和原因。指標(biāo)：1） 新客戶(hù)數(shù)量2） （軟件）對(duì)新客戶(hù)銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)售額中 （軟件）所占比例策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高?？蛻?hù)指標(biāo)本身既是形成未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的動(dòng)因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀(guān)戰(zhàn)建立 “幕后 ”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “群策技巧 ”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。第 22 頁(yè)HJ素質(zhì)模型的作用：招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和 交易成本培訓(xùn)開(kāi)發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)第 2 頁(yè)HJ目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題 一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬 問(wèn)題第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 六、以提高管理者人力資源責(zé)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)