【正文】 角色扮演題目設(shè)計(jì) ? 開展工作分析：職責(zé) （任務(wù)、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點(diǎn)：對象、頻率、強(qiáng)度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 快遞公司分部主管 ? 主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理； ? 負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護(hù) ? 負(fù)責(zé)維護(hù)與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設(shè)計(jì)：角色扮演題目 測評技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證 ? 先簡后繁 ? 先低后高 單個(gè)測 驗(yàn)表現(xiàn) 單個(gè)測 驗(yàn)表現(xiàn) 測試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測評數(shù)據(jù)分析與報(bào)告 ? 被試者在每個(gè)測驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評價(jià) ? 主要優(yōu)缺點(diǎn)概括 ? 依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議 報(bào)告范例 1 報(bào)告范例 2 四、測評技術(shù)在 HRM中的應(yīng)用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。 ? 考官進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的反應(yīng) ? 其他考官對被試者在面談過程中表現(xiàn)得能力進(jìn)行評估。 設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧 ? 明確設(shè)計(jì)目的 ? 明確測試指標(biāo) ? 題型比較 ? 搜集素材 ? 明確任務(wù) ? 明確身份 ? 題目試測 小組討論的報(bào)告 ? 分析考官記錄的典型行為 ? 將行為進(jìn)行維度分類 ? 按維度整理行為記錄（提煉） ? 先表述行為記錄，在進(jìn)行評價(jià) ? 先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯(cuò)誤的行為 撰寫無領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告 ? 定性與定量 ? 數(shù)字與文字 ? 優(yōu)勢與不足 ? 其他需要注意 公文筐測驗(yàn) 公文筐測驗(yàn) ? 認(rèn)識公文筐測驗(yàn) ? 通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。 ? 考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價(jià)。 – 考官的記錄底稿要求清晰工整，評價(jià)結(jié)束后統(tǒng)一交負(fù)責(zé)成績統(tǒng)計(jì)考官歸檔。 第一項(xiàng)任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用 2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。注意根據(jù)表達(dá)內(nèi)容選擇合適的交流機(jī)會(huì)。 吳士宏：敗走 TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電 空降到 TCL擔(dān)任集團(tuán)副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng) 理，由于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式 成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國企的典型案例。 ? 硬指標(biāo) ? 軟指標(biāo) 確定崗位的及格線 —— 任職資格 基本具備完成任務(wù)所需要的條件 ? 知識？ ? 技能？ ? 經(jīng)驗(yàn)？ ? 年齡？ ? 性別？ 崗位職責(zé)與資格分析 任職資格 工作職責(zé) 工作目標(biāo) 工作分析 基于目標(biāo)的行為分析模型 目標(biāo) 職責(zé) 核心任務(wù) 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo) 核心與次要職責(zé)界定（對績效結(jié)果形成直接影響） 對核心職責(zé)的具體任務(wù)分解 完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解 完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 案例：招聘主管的任職資格分析 ? 目標(biāo)：在經(jīng)營目標(biāo)與人力資源部門工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)儲備和提供合格的候選人。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語言豐富性。 第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為 30分鐘。 – 將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測試維度中。 評分方法（一） ? 素質(zhì)標(biāo)桿 討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對每個(gè)被試者的每個(gè)測試維度進(jìn)行評價(jià)。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測的是受測者實(shí)際解決問題能力。 模擬面談的測試過程 ? 明確測試維度 ? 明確任務(wù) ? 情境設(shè)計(jì) ? 角色考官演練 ? 角色扮演與模擬面談的施測過程 ? 考官評價(jià) ? 測評崗位 ：銷售總監(jiān) ? 測評要素 ：說服能力、言語表達(dá)、問題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ? 測評設(shè)計(jì) ：說服營銷部最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理離開原來的責(zé)任區(qū)域，開發(fā)新的市場，這顯然會(huì)影響他的收益。 人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配 ? 利用測評技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。 ? 考官扮演被試者談話的對象 ? 被試者與考官就題目給出的情境進(jìn)行談話。 ⒑ 銷售部向高清電器公司展示了試驗(yàn)產(chǎn)品，該公司同意在未來一個(gè)季度內(nèi)嘗試性采購價(jià)值 30萬元的產(chǎn)品。 ? 考官如出現(xiàn)爭議，要互相舉證，直至達(dá)成一致性意見。 考官分工 ? 主考：四件事 – 清晰的宣讀指導(dǎo)語 – 合理的進(jìn)行討論時(shí)間控制 – 討論結(jié)束后，組織考官對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià) – 按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ? 考官：三件事 – 按照測試維度對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語言進(jìn)行密切觀察與記錄。 ? 說明角色：角色確認(rèn) ? 說明任務(wù)： 個(gè)人發(fā)言，集體討論，時(shí)間要求 ? 說明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見 指導(dǎo)語（范例） 大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測試規(guī)則： 大家先用 5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。對他人的交流能夠進(jìn)行積極反饋。 影響測評指標(biāo)的因素 2 ? 人才供給情況 （多而擇優(yōu)、少而擇平） ? 企業(yè)發(fā)展階段 （初創(chuàng)、成長、成熟） ? 企業(yè)承受能力 （領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展，維持 推進(jìn) 發(fā)展） ? 企業(yè)發(fā)展需要 （核心競爭能力） ? 企業(yè)文化需要 （核心素質(zhì)） ? 工作任務(wù)需要 （做好工作的條件） ? 工作環(huán)境需要 （人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要 （服務(wù)對象、固有觀念、特定策略） 多維標(biāo)準(zhǔn) ? 官方標(biāo)準(zhǔn) ? 社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) ? 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)