【正文】 參與 （動(dòng)詞） 參加，加入，分擔(dān) 如，如果部門經(jīng)理和員工們共同協(xié)商并制定和執(zhí)行具體的計(jì)劃來完成某些目標(biāo)，部門經(jīng)理將對(duì)某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會(huì)有所影響。 例如，一位培訓(xùn)經(jīng)理通過向新員工展示設(shè)備，說明其零件和操作方法指導(dǎo)新員工們?nèi)绾尾僮鬟@一設(shè)備。 審查 (動(dòng)詞 ) 檢查或詳細(xì)察看；仔細(xì)觀察或分析；正式詢問或?qū)弳栆哉页鍪聦?shí)、信息或相似情況；自我反省考慮或測(cè)試；仔細(xì)考慮。單純的研究工作要求在職人員以新穎的非重復(fù)的方式工作。 審查，審計(jì) （動(dòng)詞） 檢查以驗(yàn)證正確性或與要求的一致性。 分析 （動(dòng)詞） 將整體解剖、拆分以發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)、比例、功能、關(guān)系等；仔細(xì)研究、認(rèn)真檢查所有階段；一點(diǎn)一點(diǎn)或一步一步地徹底調(diào)查；區(qū)分或確定要素；把整體分成組成部分；密切并嚴(yán)格地檢查以發(fā)現(xiàn)組織里特定部門中曠工的本質(zhì)、程度和原因。 工作聯(lián)系 列出該任職者經(jīng)常聯(lián)系的人 (內(nèi)部的或外部的 )。 （ 有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對(duì)他的要求 ） 崗位分析的原則 崗位分析 – 您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎 ? – 誰了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級(jí)經(jīng)理人員 ? – 我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?? – 如果我們不了解 , 會(huì)怎樣 ? – 如果是這樣的話 , 對(duì)我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)有什么影響 ? 崗位分析的用途 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)者 崗位分析 了解崗位內(nèi)容的過程 培訓(xùn)人員 績(jī)效評(píng)估人員 崗位任職者 組織的計(jì)劃者 經(jīng)理人員 崗位評(píng)估人員 招聘人員 崗位分析技術(shù)的具體介紹 崗位分析的步驟 ? 1. 了解崗位所處的業(yè)務(wù)操作流程 ? 2. 明確崗位在所處流程中發(fā)揮的角色 ? 3. 定義崗位的目的，職責(zé)和任職資格 ? 二 一 部門一 部門二 部門三 市場(chǎng) 產(chǎn)品 服務(wù) 戰(zhàn)略目標(biāo) 部門設(shè)置 流程設(shè)置 崗位分析的步驟－崗位與業(yè)務(wù)流程 崗位 流 程 業(yè)務(wù)流程的定義 ? 一個(gè)業(yè)務(wù)流程 … ? 是一系列在組織內(nèi)部“流動(dòng)著”的、相關(guān)的活動(dòng) ? 并不局限于單一的職能或部門 ? 可以由頭至尾的查看與分析 為什么要了解業(yè)務(wù)流程 ? 一張業(yè)務(wù)流程圖可一使我們了解整個(gè)業(yè)務(wù)流程，而非單一的活動(dòng)－充分理解組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置 ? 分析流程和繪制流程圖可以幫助我們充分了解流程，并就此和管理層溝通－參與組織設(shè)計(jì)、崗位分析工作 ? 從業(yè)務(wù)流程圖中我們可以發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會(huì)并確定對(duì)未來的需求分析－協(xié)助企業(yè)管理，成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴 業(yè)務(wù)流程圖舉例－簡(jiǎn)單的流程（銷戶） 客戶填寫銷戶申請(qǐng)書銷戶申請(qǐng)書開戶申請(qǐng)書（客戶聯(lián)）柜臺(tái)人員審核資料，檢查密碼，簽章主管審批、簽字結(jié)清客戶資金、股份，辦理銷戶手續(xù)身份證和股東代碼卡交還客戶銷戶后，客戶資料保留兩年客戶身份證及股東代碼卡如系代理, 需出具代理人身份證件及授權(quán)委托書 CB CB CB 業(yè)務(wù)流程圖舉例－跨部門的業(yè)務(wù)流程（清算） 上海、深圳中央登記結(jié)算公司 清算中心營(yíng)業(yè)部發(fā)送對(duì)帳數(shù)據(jù)( 數(shù)據(jù)維護(hù)表)遠(yuǎn)程平臺(tái)接收對(duì)帳數(shù)據(jù)打印數(shù)據(jù)維護(hù)表存檔進(jìn)行清算對(duì)帳整個(gè)公司是否出現(xiàn)買差情況從交易所?調(diào)回剩余頭寸遠(yuǎn)程平臺(tái)接受指令，調(diào)撥資金否在向清算中心負(fù)責(zé)人申請(qǐng)并批準(zhǔn)后向交易所補(bǔ)足資金存檔( 資金調(diào)撥登記簿)發(fā)出對(duì)帳單與各營(yíng)業(yè)部對(duì)帳進(jìn)行核對(duì)，如有重大差異，聯(lián)系總公司進(jìn)行處理記帳人員入帳銀行存款明細(xì)帳清算備付金明細(xì)帳是流程的主要信息 責(zé)任 活動(dòng) 輸入 流程所包含的關(guān)鍵責(zé)任 流程所包含的關(guān)鍵活動(dòng) 每一活動(dòng)輸入的主要來源 輸出 客戶 時(shí)間與成本 每一活動(dòng)的主要輸出 每一活動(dòng)輸出的接收人（內(nèi)部及外部） 每一活動(dòng)估計(jì)所需的努力 /時(shí)間 /成本 問題與討論－崗位與業(yè)務(wù)流程 – 公司層面流程分析 – 在一個(gè)采購(gòu)流程中，采購(gòu)部門，生產(chǎn)部門，供應(yīng)鏈管理部，財(cái)務(wù)部門各自的角色定位是什么？ – 在一個(gè)銷售流程中，銷售部門，生產(chǎn)部門，財(cái)務(wù)部門各自的角色定位是什么？ – 公司層面流程與部門的關(guān)系 問題與討論－崗位與業(yè)務(wù)流程 – 部門層面流程分析 – 在采購(gòu) /供應(yīng)鏈部門的廠家選擇，分析評(píng)估，采購(gòu)執(zhí)行和后續(xù)中，經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目助理各自發(fā)揮什么角色？ 尋找 潛在 廠家 分析 評(píng)估 項(xiàng)目 開展 后續(xù) 跟蹤 ? 市場(chǎng)宣傳和拓展 ? 尋找潛在客戶 ? 對(duì)客戶信息進(jìn)行歸檔 ? 分析客戶信息，進(jìn)行可行性研究 ? 提出立項(xiàng)方案，進(jìn)行審核評(píng)估 – 項(xiàng)目開展 – 與客戶保持密切的溝通 – 進(jìn)行成本收益分析 – 提升客戶滿意度 ? 客戶關(guān)系維護(hù) ? 潛在新項(xiàng)目的發(fā)現(xiàn)和推廣 對(duì)明確崗位的總體建議 ? 職能部門內(nèi)的崗位明確指導(dǎo)： ? 根據(jù)崗位的職能，確定崗位，如： ? 人力資源部門：招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系、電腦系統(tǒng) ? 財(cái)務(wù)部門：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、會(huì)計(jì)、稅務(wù)、資產(chǎn)管理 ? 業(yè)務(wù)部門內(nèi)的業(yè)務(wù)崗位明確指導(dǎo)： ? 根據(jù)崗位在部門層面上的流程，分析崗位的角色定位和應(yīng)付職責(zé) ? 業(yè)務(wù)部門內(nèi)的職能崗位明確指導(dǎo)： ? 綜合管理等 崗位分析過程 ? 建立崗位描述的初稿 ? 崗位任職者認(rèn)同 ? 與上司一同討論 就目前的實(shí)際崗位內(nèi)容達(dá)成一致 (崗位隨時(shí)間的變動(dòng) = 不斷更新的過程 ) (我們正在做我們需要做的嗎 ?) 崗位分析的內(nèi)容要求 目的陳述 －這個(gè)崗位為什么要存在 主要的崗位職責(zé) －崗位需要為部門和公司做出的貢獻(xiàn) 技能 /經(jīng)驗(yàn)要求 －為完成崗位職責(zé)，崗位任職者必需具備的知識(shí)，經(jīng) 驗(yàn)和技能的總合 組織結(jié)構(gòu)圖 －崗位的組織結(jié)構(gòu)匯報(bào)關(guān)系 崗位的目的 ? 對(duì)一個(gè)崗位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該崗位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確的表述。 如何留住關(guān)鍵人才 ? 6． 創(chuàng)造寬松的氛圍 ， 讓他們能控制自己的生涯規(guī)劃 。 關(guān)鍵員工的流失有時(shí)對(duì)一個(gè)企業(yè)來講是致命的 。 ? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。這一組合的整體價(jià)值取決于備選項(xiàng)目的數(shù)量、獲得和維持這些項(xiàng)目的成本、項(xiàng)目成功的可能性以及回報(bào)的大小。 ? 良好的管理是提高效益的關(guān)鍵。如貝爾實(shí)驗(yàn)室和施樂公司的帕洛 ? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測(cè)的環(huán)境里大顯身手。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢(shì)。分工和專業(yè)化形成不同職能部門 空間差異。企業(yè)很少考慮人與戰(zhàn)略是雙向作用的。 應(yīng)將達(dá)到和維持增長(zhǎng)的成本與預(yù)期額外增長(zhǎng)帶來的收益進(jìn)行比較。 ?勞動(dòng)力：有效地人力資源管理戰(zhàn)略必須是以現(xiàn)有勞動(dòng)力的供求狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育狀況、勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等相聯(lián)系的。 ? 每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。 ? 人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)作更大貢獻(xiàn)。再好的戰(zhàn)略，然而尋求合適人力資源的成本太高，可能最后只是紙上談兵。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法 三、生產(chǎn)力 它的關(guān)鍵問題是如何引導(dǎo)生產(chǎn)， 提高生產(chǎn)力。此外，人員很少被看作是決定企業(yè)戰(zhàn)略選擇過程中所依據(jù)的能力，或考慮也是單方面，沒有考慮兩者的相互作用影響，結(jié)果是，不必要地限制了人員可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略取得有利競(jìng)爭(zhēng)地位中做出的貢獻(xiàn)，也淡化了不適應(yīng)新戰(zhàn)略目標(biāo)要求的人員對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的負(fù)面影響。地域分散狀態(tài) 程式化。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 ? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。阿爾托研究中心（）。 ? 財(cái)務(wù)部分的內(nèi)容包括生產(chǎn)率的提高、單位成本的降低、車間效率得分、對(duì)照預(yù)算取得的月利潤(rùn)，凈收入增長(zhǎng)和投資資本回報(bào)。 ? 這一層面評(píng)績(jī)的難題是確定如何增加潛在的回報(bào)和成功的可能性。可能不得不親自動(dòng)手，來為新業(yè)務(wù)拉攏和聘請(qǐng)合適的領(lǐng)導(dǎo)人。 因此 ， 在任何時(shí)候 ， 你都要能保持更有效的溝通 ， 要和這些關(guān)鍵員工建立承諾 ， 讓他們明確 ， 公司是需要他們的 。 ? 由于現(xiàn)代社會(huì)的劇烈變革 ， 必然的現(xiàn)象是職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性及將來公司發(fā)展的不可預(yù)見性 ， 所以 ， 人們都愿意能夠掌握自己的職業(yè)生活 。 ? 一般只有 12句話，在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的崗位。 聯(lián)系的性質(zhì) 聯(lián)系對(duì)象 經(jīng)常 偶爾 部門內(nèi)部 與其他部門 與供應(yīng)商 與客戶 與政府機(jī)關(guān) 其他 任職者資格 列出該崗位對(duì)任職者的最低要求。 預(yù)期 （動(dòng)詞） 事先感覺或意識(shí)到；預(yù)見；預(yù)期；期望；提前行動(dòng)以防止、排除；提前使用。 例如，人事助理可審查組織的勞動(dòng)力組成以保證符合要求。這種情況要求在職人員開發(fā)新理念，并能用富于創(chuàng)造性的、富于想像力的方式來解決復(fù)雜的問題。 例如：某公司老總在決定商議兼并另一家公司之前，首先得審查所有主要的因素，如與有關(guān)有利條件、不利條件相關(guān)的信息、日期以及是否值得去兼并等。對(duì)于自由決策有限的職位，人們的行動(dòng)受到指令、具體指示和密切監(jiān)督的約束。（如 10%的純利潤(rùn)增長(zhǎng)）。 監(jiān)督 （動(dòng)詞） 監(jiān)督；檢查；指揮；檢驗(yàn)；負(fù)責(zé) 如，一位區(qū)域銷售經(jīng)理視察公司的某一個(gè)工作站以監(jiān)督它的運(yùn)作并根據(jù)自己的檢察對(duì)它進(jìn)行評(píng)估。 指導(dǎo) (動(dòng)詞 ) 指導(dǎo)，傳授，教育；下令；通知，告訴；透露，使熟悉，了解；啟發(fā)；講事實(shí)，描述，讓人知道，讓人明白，演示。 例如：安全部門主管決定通過事故發(fā)生的次數(shù)或嚴(yán)重性降低的數(shù)據(jù)來評(píng)估一名新員工預(yù)防事故的有效性。用這種方法，可減少單位產(chǎn)品的成本。出席并不意味著具有代理的權(quán)力。 例如，營(yíng)銷主管可為公司具體產(chǎn)品的各種廣告和促銷活動(dòng)分配不同金額的營(yíng)銷預(yù)算。 財(cái)務(wù)方面的影響 非財(cái)務(wù)方面的影響 下級(jí)人數(shù)： 直接下級(jí)： 間接下級(jí)： 決策 描述該任職者需做出的決定。 方法 在崗位分析的練習(xí)中 ， 我們關(guān)注于崗位的要求 ， 而非崗位任職者每天所做的工作 。 你可以通過創(chuàng)造明星 ， 提供廣泛的公眾認(rèn)可及有形的獎(jiǎng)勵(lì) ， 褒獎(jiǎng)創(chuàng)新者 ， 將人員在自己的公司 、 部門外進(jìn)行展示 ， 并將員工納入組織及專業(yè)人員網(wǎng)絡(luò)來提高聲譽(yù) ， 同時(shí)也提高了激勵(lì)機(jī)制 。 我就遇到過這樣的案例 ， 一個(gè)企業(yè)要進(jìn)行管理變革 ， 由于高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通不力 ， 結(jié)果一些管理層的員工充滿了不確定性與焦慮 ， 其對(duì)未來位置的擔(dān)憂使他們后來相繼遠(yuǎn)走高飛 ， 結(jié)果也帶走了不少的公司機(jī)密和客戶資料 。如果靠正規(guī)的招聘、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)考評(píng)吸引不了他們，就要采取非常措施。 ? 第三層面最好能有一整套備選項(xiàng)目，他們的價(jià)值在開發(fā)和完善過程中提高。 制訂增長(zhǎng)規(guī)則 第一層面 維護(hù)、拓展并增加現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率 第二層面 提出建立新業(yè)務(wù)的資源規(guī)劃 第三層面 為未來機(jī)會(huì)尋找選擇方案，把寶押在已選的方案上 重點(diǎn) 內(nèi)容 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃： 戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 資源決策 制定預(yù)算 業(yè)務(wù)建立戰(zhàn)略： 投資預(yù)算，為新的投資計(jì)劃作出詳細(xì)的業(yè)務(wù)規(guī)劃 探討決定： 項(xiàng)目初步計(jì)劃 項(xiàng)目里程碑 （階段性成果） 業(yè)績(jī)管理 第一層面 近期結(jié)算結(jié)果和現(xiàn)金流 第二層面 營(yíng)收狀況和資本生產(chǎn)率 第三層面 回報(bào)的大小 成功的概率 重點(diǎn) 評(píng)量方法 利潤(rùn) 投資資本回報(bào) 成本 生產(chǎn)率或效率 收入增長(zhǎng) 市場(chǎng)份額或設(shè)置基地 獲得新客戶 利潤(rùn) 資本投資效率 預(yù)期凈現(xiàn)值 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的里程碑 待選項(xiàng)目估價(jià) 將設(shè)想轉(zhuǎn)變成業(yè)務(wù)的速度 新項(xiàng)目的數(shù)量 第一層面評(píng)績(jī)表 ? 上上下下的以業(yè)績(jī)?yōu)樯系睦砟詈蜖?zhēng)闖第一層面業(yè)務(wù)利潤(rùn)。運(yùn)用的激勵(lì)方式與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學(xué)的研究部門。 第二層面的業(yè)務(wù)建立者 ? 在這一階段，新上馬項(xiàng)目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個(gè)創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。而在“軟”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。控制、協(xié)調(diào)上行下達(dá)相關(guān)的縱向?qū)哟螖?shù)目 水平差異。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)可以假設(shè)人員是很容易獲取的，是很容易改變和改造的。 應(yīng)確定管理增長(zhǎng)所需要的成本。比其他戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略更容易受到這方面的影響。 ? 人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的問題，而是公司每一個(gè)部門、每一位管理者的問題，尤其是高層高理者，如。 ? 主要關(guān)注點(diǎn)包括：組織對(duì)利益相關(guān)者的需求是否敏感，