【正文】 員工協(xié)助的發(fā)展 ?職業(yè)戒酒計劃 19391962） ?員工援助計劃 1962現(xiàn)在） ?職業(yè)健康促進(jìn)計劃 1980現(xiàn)在） ?員工增強(qiáng)計劃 1988現(xiàn)在） 員工協(xié)助的設(shè)計與實施 ?服務(wù)內(nèi)容 ?咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。 然而，當(dāng)經(jīng)理今天到我部門視察時也發(fā)現(xiàn)了這個問題，他吩咐主管注意，于是主管說：「李組長，限你在今天擬定出處置計劃，該不會有任何困難吧？」完全是一副我玩忽職守的口氣。 ，此資深主管尚不可能被調(diào)動，而自己亦尚不可能離職，但身為下屬該如何在其下而又能更好的完成本職工作呢？ 個案描述： 案例 2 問題分析： ? 調(diào)整心態(tài)，更積極的看待問題。 ” 換個角度看世界２－ 二者兼得法 ?很多情況，表面看來兩個選擇只能得一，我們持著這種信念的局限，感到困擾，既然堅持這種信念沒好處，何不嘗試換種思維？說不定有效。 情緒與人格 情緒的鐘擺效應(yīng) A A1 B B1 C ?了解自己情緒的方法 ?情緒記錄 ?情緒反思 ?情緒懇談 ?情緒測試 情緒與強(qiáng)化 刺 激 行為 結(jié)果 加強(qiáng) 削弱 情緒 /態(tài)度 信念系統(tǒng) 信念 價值觀 社會規(guī)范 A C B D ?傾向于進(jìn)行畸形的思維（如強(qiáng)迫思維） ?傾向過于易受暗示影響 ?傾向于過度概括化以偏概全 ?傾向于要求盡善盡美，認(rèn)為不是完美的就是無用的 ?傾向于對他人的過分要求 ?傾向于追求絕對化，肯定化，不能忍受不確定性 ?傾向于夸大負(fù)性事件的危害性 ?傾向于自暴自棄 ?傾向于自我貶低 ?傾向于過分關(guān)注自身的機(jī)體的變化 非理性認(rèn)知的特征 ?接受你已經(jīng)產(chǎn)生的情緒 ?接受擁有這些負(fù)面情緒的你 ?確定你需要改變的認(rèn)知 ?改變你的認(rèn)知 ——轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠淼南敕? 挑斥技術(shù) 導(dǎo)致負(fù)面情緒的信念 1－ “ 應(yīng)該如此 ” ? “物應(yīng)該如我所認(rèn)為的發(fā)展 ” 破解？ ? “ 每件事情的發(fā)生都有他的道理 ” ? “ 我們就接受事物本來的樣子，繼續(xù)走下去，并且努力走得更好。 所以很多人在沒有其他選擇的余地時，唯一能解脫的辦法，那就是辭職。 C型人的做法是壓力的處理者。 ” ?改寫： “ 到目前為止，我尚未能做到 ??” ?因果： “ 因為過去我不懂得 ??, 所以到現(xiàn)在為止， 尚未能做到 ?? 。Ａ君的部屬常向他反映，他們想調(diào)到別的部門，不愿待在這個部門。 如何處理與上司的意見對立 ?委婉 表達(dá)看法，保留上司的面子； ?訪談他人意見，作為參考； ?意見對立時，尋找支持的案例及客觀參考資訊； ?自我檢討自己意見的有效性； ?尋求第三方案； ?先行退讓，尋找合適時機(jī)表達(dá)自己看法； ?案例中學(xué)習(xí)，作為下次教材。 坐席的情緒壓力管理 ?座席人員不良情緒產(chǎn)生的原因： ? 團(tuán)隊工作氛圍及融洽度； ? 制度規(guī)則等的公平性； ? 管理者對座席自身的關(guān)注度； ? 優(yōu)良行為及績效的組織肯定度； ? 管理人員的工作態(tài)度； ? 工作內(nèi)容的重復(fù)性。 員工協(xié)助的設(shè)計與實施 面談之流程 ?良好氣氛開場 ?進(jìn)入主題 ?告知考核結(jié)果 ?主管傾聽部屬自述 ?探討溝通 ?設(shè)定下期工作目標(biāo) ?雙方面談內(nèi)容 ?結(jié)束面談 ?整理面談紀(jì)錄 如何進(jìn)行工作面談 ?單獨面談，避免干擾 ?良好氣氛，切入主題 ?表達(dá)你的看法、建議 ?實際工作，就事論事 ?注意員工想表達(dá)內(nèi)容 ?提供員工開放的空間 主管在面談時應(yīng)有的態(tài)度 ?就事論事而非只有批評 ?問題導(dǎo)向而非預(yù)設(shè)立場 ?有相同感受而非局外人 ?平等地位而非高人一等 ?開放心胸而非自我保護(hù) 杰出主管的四個角色 ? ? ? ? 短期 長期 變革管理者 文化塑造者 激勵教導(dǎo)者 績效創(chuàng)造者 對事 對人 態(tài)度決定一切 唇齒相依 企業(yè) 員工 管理者 。 主人公 解決辦法： ? 改變對主管的成見，客觀的看待問題，