【正文】 薪酬過低，會(huì)使員工在還沒有被企業(yè)文化所感化，融入企業(yè)的情況下，被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)頻繁的跳槽。設(shè)定基于職位分析的考核指標(biāo)體系，和基于戰(zhàn)略分解得到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由職位分析所衍生出的績(jī)效指標(biāo)，就是考核指標(biāo)來自于職位分析獲得的關(guān)于職位目標(biāo)、任務(wù)、以及職責(zé)等方面的內(nèi)容，在這種模式下考核指標(biāo)的提取、準(zhǔn)確界定各職位的目標(biāo)，然后根據(jù)工作所需達(dá)成的目標(biāo)，來提取只對(duì)職責(zé)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而形成該職位的考核指標(biāo)，這種職位考核指標(biāo)必然會(huì)降低企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行難度，增強(qiáng)其執(zhí)行力。（四）管理者與員工缺乏溝通哈佛大學(xué)管理學(xué)家卡普蘭和諾頓教授早在1999年《財(cái)富》雜志上就發(fā)表了他們發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)今企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施存在的一種現(xiàn)象：絕大多數(shù)的管理者無法成功的實(shí)施自己的戰(zhàn)略，而僅有10%的組織順利實(shí)施了公司的戰(zhàn)略，這兩位學(xué)者認(rèn)為員工缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略的理解，甚至是出現(xiàn)了誤解，這是戰(zhàn)略目標(biāo)的無法有效實(shí)施的最大障礙，它導(dǎo)致員工的工作與公司目標(biāo)的達(dá)成缺乏緊密的聯(lián)系。它通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計(jì)劃的制定；執(zhí)行過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)施情況的比較和分析，并實(shí)施完善計(jì)劃確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。波特認(rèn)為戰(zhàn)略管理是企業(yè)確定其使命，根據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件設(shè)定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為保證目標(biāo)的正確落實(shí)和實(shí)現(xiàn)進(jìn)度謀劃，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這種謀劃和決策付諸實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，該過程要求管理者必須能夠?qū)⒛繕?biāo)分解，并實(shí)行過程控制，否則，戰(zhàn)略管理很難達(dá)到預(yù)期的效果。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)能力；績(jī)效管理；戰(zhàn)略使命； 戰(zhàn)略目標(biāo)Performance Management in Enterprises to Realize their Strategic objectives in the RoleHuman resources management professional QiaoJian Tutor MaNingAbstract：With the arrival of the era of economic globalization, world39。是績(jī)效管理體系中必不可少的一環(huán)。另外，中國很多企業(yè)的戰(zhàn)略管理采取的是隱式模式即企業(yè)的戰(zhàn)略往往存在于老總的頭腦之中，并依靠個(gè)人的魅力來實(shí)施，另一方面，中國企業(yè)雖有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是這一切均停留在文件上，大部分員工只能通過年度的工作會(huì)議層層傳達(dá)的思想來繼續(xù)手頭的工作，至于本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何調(diào)整、如何實(shí)現(xiàn)調(diào)整、目前處于什么階段、以及自己面對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)該如何工作都是無人考慮的事情，這些均影響企業(yè)戰(zhàn)略的更好實(shí)施。（一）通過績(jī)效計(jì)劃加強(qiáng)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)《管理實(shí)踐》一書中提到，并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?，F(xiàn)代管理理論普遍認(rèn)為，考核作為整個(gè)績(jī)效管理流程的一部分，正是通過評(píng)估員工以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效來實(shí)現(xiàn)提升員工績(jī)效，高效實(shí)現(xiàn)被分解的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，這在戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中起著重要的作用?？偨Y(jié)企業(yè)的各項(xiàng)管理工作是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用，績(jī)效管理貫穿于企業(yè)管理的始終。關(guān)于人才重要這一點(diǎn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程顯得尤為突出，因?yàn)槿瞬攀菓?zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行的主體，離開主體，分解到各職位的職位指標(biāo)以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)很難執(zhí)行，這些均影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存發(fā)展，這很大程度上是由于激勵(lì)機(jī)制的欠缺，我們可以通過完善激勵(lì)機(jī)制來改變這一狀況。 KPI實(shí)質(zhì)就是一種目標(biāo)管理，它除了具有目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)外，還避免了在目標(biāo)管理考評(píng)方法中指標(biāo)分不清主次的問題，是對(duì)目標(biāo)管理的改進(jìn)與發(fā)揚(yáng)。億維集團(tuán)在發(fā)展初期對(duì)職位進(jìn)行分析時(shí)只關(guān)注職位本身，而沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)職位進(jìn)行思考，制定出來的職位說明書缺乏穩(wěn)定性，在企業(yè)的發(fā)展過程中已難以適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。第三，評(píng)估有助于管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)整體觀念的重視。戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的意義在于為企業(yè)設(shè)定了一個(gè)長(zhǎng)久的發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)的未來做出總體的運(yùn)籌和謀劃。一、戰(zhàn)略管理理論和績(jī)效管理理論綜述（一）戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略目標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)期取得的主要成果的期望值，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的進(jìn)一步闡明，也是企業(yè)在既定的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域展開經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的水平的具體規(guī)定。第二、評(píng)估可以幫助管理者預(yù)測(cè)員工、供應(yīng)商、顧客的具體情況、避免矛盾的產(chǎn)生，增強(qiáng)企業(yè)的預(yù)測(cè)能力，從而幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。（二）缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的職位分析，中國的企業(yè)大都開始對(duì)自己企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行深刻的思考，以期對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有所改善，但是，經(jīng)過思考之后，所有的戰(zhàn)略理論又被拋棄，大部分企業(yè)又回到了起點(diǎn)，研究表明，這其中的根本原因就在很多企業(yè)在早期，缺乏具體的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的職位分析不明，影響了戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，導(dǎo)致具體戰(zhàn)略的實(shí)施缺乏應(yīng)有的支撐。這一切完全可以通過確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)度、組織實(shí)施、考核等企業(yè)自控手段來達(dá)到?！暗萌苏卟萌苏吲d，育人者遠(yuǎn)”，可見人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，績(jī)效管理本身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，組織管理者和員工全體參與，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在不斷溝通的前提下，管理