領導者與企業(yè)文化建設(專業(yè)版)
【正文】 領導者亞文化分歧的應對 ? 了解亞文化的存在 ? 員工輪崗 ? 創(chuàng)建跨越邊界的團隊 ? 溝通為王 ? 謙恭的態(tài)度、認識與尊重亞文化的差異，能夠對差異進行整合與協(xié)調 （二）以不同區(qū)域為背景的亞文化 （三）以不同產品、技術或市場為背景的亞文 （四）以不同事業(yè)部為背景的亞文化 （五）以不同管理層級為背景的亞文化 案例：聯(lián)想的文化整合問題 四、領導者如何變革組織文化 組織階段 變革機制 創(chuàng)立和成長 早期 （混合變革法） 中期 成熟和衰退期 所列機制在后面階段依然會生效，只是新近增加的機制更為有效 變革 普遍發(fā)展： 一些價值信念在行動中會發(fā)生演進與變化。 1998年 1月，當時已有 40年歷史的 DEC公司(數(shù)字設備公司 )被康柏 (Compaq)收購。雖然現(xiàn)在距 DEC消失已有 13年，但很多人仍然沒有忘記它。 DEC“做正確的事情 ” → “ 做特定團隊想做的事情 ” 。 此階段領導者文化管理的重點是對分化的亞文化的管理 職業(yè) /職能分化 區(qū)域分化 產品、市場與技術的分化 部門分化 職級分化 （一）以職業(yè) /職能為背景的亞文化 不同亞文化的差異來源于職業(yè)的 教育背景 、以及選擇不同職業(yè)的 個性差異 、還有職業(yè)的 社會化影響 。奧爾森 (Ken Olsen)曾登上過 1986年 10月 《 財富 》 雜志的封面，并被評為美國有史以來最成功的企業(yè)家
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