【正文】 管理者的績效管理就是不斷回答員工下述問題： ? 我的工作是什么？ ? 上級(jí)對(duì)我的期望是什么？ ? 上級(jí)和同事對(duì)我工作的評(píng)價(jià)是什么？ ? 工作的報(bào)酬是怎樣的？ ? 我將如何開展工作？ ? 我如何改進(jìn)工作？ 反饋 輔導(dǎo) 描述行為 、事實(shí) 描述感受、結(jié)果 征詢看法 或建議 指出 正面的結(jié)果 Behavior description Express feelings Solicit input or suggest options Talk about positive outes FEEDBACK BEST反饋模式 4D性格模型 52 捕捉 信息 決策傾向 直覺 快 感覺 慢 人 感性 情感為中心 在乎是否有共同的興趣和愛好，在乎心與心的連接，不愿意生活壓力太大和責(zé)任過重 善于欣賞別人和期望被人欣賞 善于認(rèn)可別人和期望被人認(rèn)可 特別在意氛圍 口頭禪：好玩、開心、快樂 綠色 目標(biāo) 理性 事 邏輯 有你不怕事情做不好，執(zhí)行力強(qiáng)，可 以把事情落地 值得欣賞的執(zhí)行者，對(duì)自己和他人有較高要求 在乎流程，很清晰的角色定位，講求職責(zé) 理性不輕易掉淚，情緒化（自殺、他殺）掌控 重承諾、守信用，值得委托的人 好累的人，喜歡糾結(jié)，容易陷入關(guān)系的漩渦里 包容（喜歡更多的人參與） 守約定（答應(yīng)太多，忙不過來，就糾結(jié)） 想很多（不是目標(biāo)而是關(guān)系，累） 團(tuán)隊(duì)中的和事佬，團(tuán)隊(duì)低估是很堅(jiān)持 會(huì)永遠(yuǎn)記得很多事，包含細(xì)節(jié)都記的很清楚，不要輕易得罪黃色 藍(lán)色 橙色 黃色 關(guān)系 你的愿景在感化身邊的人 面對(duì)挫折會(huì)偶機(jī)槍的樂觀精神 局認(rèn)定做事時(shí)會(huì)會(huì) 100%的投入 防守時(shí)很快，絕對(duì)不會(huì)糾結(jié) 內(nèi)心有恐懼，所以會(huì)展示自己的力量 缺欣賞和包容，即吸引綠、黃色，有丟失綠、黃色 低谷時(shí)喜歡職責(zé)別人，很少自我批評(píng) 五 部門經(jīng)理的員工激勵(lì)技能 ?非物質(zhì)激勵(lì)的運(yùn)用技巧 ? 激勵(lì) 就是激發(fā) 人的動(dòng)機(jī) 的心理過程。 分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、達(dá)成企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)的障礙。由于市場前景較好，公司最近發(fā)展很快，張總感覺本人管理這件公司有點(diǎn)吃力，經(jīng)過和其他股東協(xié)商，準(zhǔn)備招聘一位部門經(jīng)理，來協(xié)助張總管理這家公司，薪酬總額可以給到 800012022這個(gè)價(jià)位。于是張總通知人力資源部門開始搜索簡歷，并且進(jìn)行電話面試，直接面談，最后發(fā)現(xiàn)以下三位候選人比較適合。 以多種培訓(xùn)的方式和手段進(jìn)行培訓(xùn)工作的實(shí)施。 ? 員工激勵(lì) 是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是企 業(yè)是否留住員工的 關(guān)鍵 。 如何從部門職能中提取績效指標(biāo) KPIp？ 如何對(duì) KPIs和 KPIp進(jìn)行篩選？ KPI指標(biāo)是否容易理解 KPI指標(biāo)是否具有可控性 KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性 KPI指標(biāo)是否具有可信賴性 KPI指標(biāo)是否具有可衡量性 KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性 KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性 KPI指標(biāo)是否具有重要性 ? 通過對(duì) KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解 KPI的性質(zhì)特征 ? 對(duì)部分 KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征 ? 篩選得到真正意義上的 35個(gè) KPI 篩選 kpi 核心 2：指標(biāo)的有效性分析 核心 3：指標(biāo)權(quán)重的制定 ?直接判斷法 ?按照重要性排序法 ?三維確定法 ?權(quán)值因子分析法 核心四 — 定性指標(biāo)定量化：通過等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化 定性 KPI五級(jí)制等級(jí)描述表 類別 很差 （ 20－ 60%） 差 （ 60－ 70%） 一般 （ 70－ 80%） 好 （ 80－ 100%） 很好 （ 100－ 120%） 報(bào)告文件類的質(zhì)量 等級(jí)描述：通過文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來 理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問題 表達(dá)清晰簡潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面 案例：定性指標(biāo)定量化 核心五：指標(biāo)考核的方法 ?百分率法 ?非此即彼法 ?層差法（體現(xiàn)正負(fù)激勵(lì)） ?加 /減法 ?說明法 案例：考核表 核心六：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績確定員工考核排序 核心七：績效數(shù)據(jù)的搜集問題 ? 明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標(biāo)定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標(biāo)搜集表 管理績效 反饋 輔導(dǎo) 目標(biāo) ： 盡快讓下屬知道他們做得怎樣 目標(biāo) ： 持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo) 績效反饋和輔導(dǎo) 管理人員應(yīng)培養(yǎng)反饋與輔導(dǎo)的習(xí)慣，以幫助下屬了解他們的工作結(jié)果及如何改進(jìn)并實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)化的目標(biāo)。 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃。依靠自己前期在南方打拼，開辦了這家企業(yè)。但是公司只需要招聘一位部門經(jīng)理，那究竟最終選擇哪一位呢？張總本人也是舉起不定。 加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員工將培訓(xùn)中的知識(shí)學(xué)習(xí)向工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。 制度激勵(lì) ? 制度管人，而非人管人 ? 不同的人采取不同的政策 ? 關(guān)鍵或特殊人才：特殊政策，破例政策 ? 后備人才：在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通 員工的差距 激勵(lì)技巧 激勵(lì) 技巧 薪酬制度福利制度激勵(lì) ? 薪酬 ? 福利 ? 脫產(chǎn)培訓(xùn) /在職培訓(xùn) OFFJT/OJT ? 旅游 TOUR ? 免費(fèi)住房 FREE LODGING ? 保險(xiǎn) INSURANCE ? 工作餐 JOB MEAL 激勵(lì)技巧 事業(yè)激勵(lì) 工作豐富化 ： 做原來由領(lǐng)導(dǎo)做的事 工作輪換 ： 縱向輪換 //橫向輪換