試論我國私營企業(yè)人力資源管理(專業(yè)版)
【正文】 而把人當作在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘與科學地管理，已成為當代先進管理的重要組成部分，先進的管理理念是以人為本。二是內(nèi)部人員的變動，例如，崗位變化，新老員工的交替等。關(guān)鍵在于績效評估是否能夠公平、公正、合理的反應某個崗位工作的成果，并且要得到絕大多數(shù)員工的認可，這樣才會達到績效評估的效果。但同時培訓只是使企業(yè)能夠平穩(wěn)、良好發(fā)展的一個方面，企業(yè)對員工的績效評估也是促使企業(yè)發(fā)展的良好方法。 ⑤缺乏適合企業(yè)發(fā)展招聘規(guī)劃的問題 通常情況下，招聘工作中出現(xiàn)的問題是由于缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的，企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，計劃經(jīng)常會因為人員不到位、不及時而做出調(diào)整，大多數(shù)的企業(yè)都是在企業(yè)需要新進一個項目或者生產(chǎn)一方面的產(chǎn)品的時候，臨時到外面招聘一些人員從事工作，這種頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的做法是非常不可取的。②管理者的選拔制度陳舊的問題 企業(yè)中的人員流動、流失是不可避免的，但管理人員的選拔和繼任制度陳舊也是不可回避的問題，導致員工對企業(yè)缺乏認同感。針對企業(yè)不同的文化和背景制定不同的管理方法，讓企業(yè)的人才都能夠有合適自己的崗位，讓他們發(fā)揮出自己最大的潛力，建立好的獎勵制度，激勵員工更努力的工作。所以在選擇管理者的時候要注意很多問題，例如：誠信、職業(yè)道德等等。有些企業(yè)在招聘過程中啟用了受眾目標很多的媒介廣告，致使很多人對招聘廣告做出反應，從而使負責人力資源的管理人員失去了對招聘成本等方面的控制能力。所以在評估的過程中容易出現(xiàn)個人偏見，評價不全面，太注重員工的近期表現(xiàn)而忽略了長遠考慮等。所以不同的崗位對應聘者要有不同的要求，而且還要做好人才儲備工作，以備不時之需，這就是為什么越來越多的企業(yè)要求員工的工作技能盡可能的全面。又如一些企業(yè)會用一些相關(guān)的制度，比如每個員工都要發(fā)一本工作學習筆記，或者在公司內(nèi)部BBS上有討論區(qū)，新員工可以就一些問題詢問老員工，或者翻看企業(yè)以前一些離職人員的工作學習筆記，這樣做幾乎不需要什么預算，但是卻達到了企業(yè)內(nèi)部培訓的效果，而且，也加快了接手離職人員的工作交接進度。 參考文獻：[1] 華碩 [M],機械工業(yè)出版社,2003.[2] [M].清華大學出版社,2005.[3] [M].中國大地出版社,2004.[4] [M].武漢大學出版社,2002.[5] [M].中國經(jīng)濟出版社,2001.[6] [M].中華工商聯(lián)合出版社,2002.[7] [M].文匯出版社,2002. [8] [M].中山大學出版社,2001.[9] [M]..Discussion on Human Resource Management of private enterprises in our country Han Xuea Li Jiangb(Arts and Sciences college of Sichuan Normal University, Chengdu,Sichuan 610110)Abstract: The existence and development of private panies are largely depending on the effectiveness of human resources manage system in 21st century. Different cultures and backgrounds bring the difference in manage system to corporations。對于管理人員一定要對績
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