【正文】 非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （5）工作作風要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。第十三條 考核結果與年終收益 各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資20%計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額計提系數(shù)2計提系數(shù)1=EiＭi／∑（EiＭi）計提系數(shù)2=FiＭi／∑（FiＭi）Ei =職能部第一責任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計提系數(shù)計提系數(shù)=EiPi／∑（EiPi）Ei =某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數(shù)。第二十條 考核結果歸檔 考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （4）自我認知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下六、干部績效考核結果處理表（1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分100%（2）能力考核得分=下屬評價得分20%+相關性評價得分20%+上司評價得分60%（3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分70%+能力評價得分30% 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理。超過工作要求 90—100分完全達到要求 80—89分基本達到要求 70—79分未能達到要求 70分以下 （2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協(xié)調、控制），領導部門工作團隊高效優(yōu)質完成工作任務。第六章 考核結果的管理第十八條 考核指標和結果的修正 考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第八條 考核時間與周期 干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。綜合得分＝工作業(yè)績得分70%＋工作能力得分30%第三章 考核管理第六條 考核機構 事業(yè)部管委會：是最高考核機構，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。 進行職務晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續(xù)兩次考核結果為A； （2）通過有關部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務可晉升一級； 干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。二、 干部工作業(yè)績評估表 《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。（2）重要性基數(shù)反映各項工作內容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年