【正文】 你就可以新添加問(wèn)題。這時(shí)，面試者應(yīng)用探索性問(wèn)題跟進(jìn)。特別注意事項(xiàng)1. 詢問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題2. 注意咨詢?nèi)说恼Z(yǔ)調(diào)、停頓、暗示、沒(méi)有說(shuō)明或避而不答的問(wèn)題3. 詢問(wèn)具體事例4. 確保咨詢所得資料保密在面試后，咨詢應(yīng)及早進(jìn)行。人力資源部工作篇本篇主要介紹人力資源部門在面試過(guò)程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡(jiǎn)歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。 面試過(guò)程中, 面試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)聘者積極發(fā)言, 并控制發(fā)言的時(shí)間與方向. 面試場(chǎng)所集體面試應(yīng)在會(huì)議室中進(jìn)行, 配備白板及水筆, 并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄.桌子擺成長(zhǎng)方形或橢圓形為宜, 應(yīng)在每人桌上擺放《公司簡(jiǎn)介》。 離職原因通過(guò)良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰(shuí)是未來(lái)最好的員工。2） 減少培訓(xùn)時(shí)間現(xiàn)在很多公司都想通過(guò)培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也各花了不少的財(cái)力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒(méi)有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之，如果我們能通過(guò)面試，選拔出未來(lái)優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望薪水時(shí)間: 大約為整個(gè)面試時(shí)間的30%b. 考核個(gè)性品質(zhì)、能力與資質(zhì). 面試時(shí)間一組面試以1小時(shí)左右為宜。 面試結(jié)束時(shí), 面試者應(yīng)起身相送, 再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試情境模擬1. 定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(PE)。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。一、簡(jiǎn)歷篩選目的： 迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：1. 篩出不合格簡(jiǎn)歷. 閱讀招聘職位的職位描述或招聘申請(qǐng)表,確定在簡(jiǎn)歷中要尋找的任職資格和能力要求；. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格簡(jiǎn)歷? 個(gè)人信息: 年齡, 戶口等? 教育背景: 畢業(yè)院校, 學(xué)歷, 專業(yè)? 工作經(jīng)歷: 服務(wù)的公司與服務(wù)期, 是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等. 如果以上主要信息不符合職位要求, 還要考慮是否該簡(jiǎn)歷適合其他職位, 如適合, 將按職位分類保留簡(jiǎn)歷.2. 仔細(xì)閱讀合格的簡(jiǎn)歷. 觀察簡(jiǎn)歷的外觀, 檢查是否? 干凈整齊, 格式清晰, 重點(diǎn)突出? 語(yǔ)言簡(jiǎn)練, 易于理解? 明確應(yīng)聘職位. 尋找時(shí)間的間斷與重疊? 任何時(shí)間段的空白? 是否現(xiàn)已離職? 是否有過(guò)兼職? 是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段. 尋找任何不一致的地方? 專業(yè)與所從事工作的不一致? 現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致? 現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場(chǎng)價(jià)不一致. 注意工作更換的頻繁程度. 注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r. 注意應(yīng)聘者對(duì)以前的工作職責(zé)描述得是否清晰. 注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就, 這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心. 在初選簡(jiǎn)歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說(shuō)明薪金的范圍以便雙方互相選擇. 在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實(shí)3. 分類方法. 可把簡(jiǎn)歷分成三組：? 資格非常合適, 可以安排面試的應(yīng)聘者? 資格比較合適, 如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者? 不合格本職位, 但可能適合其他職位的應(yīng)聘者, 將其簡(jiǎn)歷保留或銷毀。一、行為描述面試（STAR）基本知識(shí)原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過(guò)去的行為可以較好地預(yù)測(cè)將來(lái)的工作績(jī)效。Results（結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來(lái)的結(jié)果。三、公司資質(zhì)及對(duì)應(yīng)的常用面試問(wèn)題資質(zhì)：戰(zhàn)略思考——戰(zhàn)略導(dǎo)向說(shuō)明：業(yè)務(wù)思考的戰(zhàn)略性以及思考的復(fù)雜程度1. 在公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)下考慮日常工作問(wèn)題l 不因?yàn)槿粘５墓ぷ鲏毫蛄?xí)慣而放棄對(duì)李寧公司戰(zhàn)略執(zhí)行和發(fā)展情況的考慮l 經(jīng)常衡量自己日常工作對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行的影響2. 以李寧公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀為準(zhǔn)繩應(yīng)對(duì)各類業(yè)務(wù)情況l 進(jìn)行業(yè)務(wù)決策時(shí)權(quán)衡其對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的作用和影響，評(píng)估其與公司價(jià)值觀的吻合程度在戰(zhàn)略及價(jià)值觀要求的引導(dǎo)下復(fù)核原有的業(yè)務(wù)流程和管理思路3. 創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)以引導(dǎo)員工的日常工作l 分析公司的組織戰(zhàn)略以形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略l 通過(guò)有效的溝通讓員工了解公司戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略及其與自己工作的關(guān)聯(lián)l 引導(dǎo)員工經(jīng)常對(duì)照組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)自己的工作和業(yè)績(jī)情況4. 提供戰(zhàn)略反饋，以調(diào)整或發(fā)展公司戰(zhàn)略l 根據(jù)工作實(shí)踐向管理層反饋公司戰(zhàn)略的執(zhí)行情況l 提出戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的具體思路l 推動(dòng)相關(guān)人員共同探討并擬定戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的方案常用的面試提問(wèn)： 1. 請(qǐng)您舉例說(shuō)明您當(dāng)前/之前所服務(wù)的公司戰(zhàn)略和您所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)完成的工作目標(biāo)之間是如何影響的。行為面試提出方法(1) 一定要問(wèn)行為問(wèn)題(2) 避免問(wèn)概念問(wèn)題(3) 不要提出引導(dǎo)問(wèn)題提出不斷發(fā)現(xiàn)行為的連續(xù)性問(wèn)題（STAR）(1) 用STAR方法提問(wèn)(2) 提出問(wèn)題時(shí)要找出事件的某一情景或某一任務(wù)(3) 提出問(wèn)題時(shí)要找出在事件的某一情景或某一任務(wù)下的行為(4) 提出問(wèn)題時(shí)要找出事件的某一情景或某一任務(wù)下的行為所完成的結(jié)果面試結(jié)束后，整理行為面試記錄 （1）確認(rèn)什么是完整的STAR，是正向的還是反向的 （2）確認(rèn)發(fā)現(xiàn)的STAR行為的等級(jí) （3）根據(jù)實(shí)際情況，為已經(jīng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題做必要調(diào)整STAR面試記錄本節(jié)談話所了解的資質(zhì)是：____________________在何種情況下/在完成何種任務(wù)的過(guò)程中面試對(duì)象采取了那些行動(dòng)/當(dāng)時(shí)有哪些行為、語(yǔ)言和想法？結(jié)果如何？其它情況請(qǐng)對(duì)照選定資質(zhì)的說(shuō)明及級(jí)別描述，回顧面試紀(jì)錄。? 面試者在發(fā)問(wèn)時(shí)，必須要留意用詞。部門面試人工作篇部門面試人（部門經(jīng)理以上管理者和指定的面試人員）在熟悉基本的面試方法和技巧（參看“通用知識(shí)技能篇”）的基礎(chǔ)上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)（包括態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、動(dòng)機(jī)等）以及通過(guò)對(duì)應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個(gè)人資質(zhì)同公司資質(zhì)要求的匹配程度。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑以及其他非言語(yǔ)行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。這就是首因效應(yīng)。 面試者在解釋問(wèn)題時(shí), 語(yǔ)言應(yīng)清晰明確 應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生3. 面試方法及過(guò)程. 面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行(至少2個(gè)人), 以保證初選的準(zhǔn)確性.. 電話預(yù)約集體面試以56人一組為宜, 在電話預(yù)約時(shí), 必須向應(yīng)聘者說(shuō)明公司將采取集體面試方式, 經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時(shí)間。 具體職責(zé)一個(gè)高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：1） 生產(chǎn)率一般平均來(lái)說(shuō)，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。3） 減少經(jīng)理在員工花費(fèi)過(guò)多的個(gè)人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時(shí)間我們可能會(huì)聽(tīng)到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時(shí)間了，但是，他的變化實(shí)在是太慢了，我實(shí)在是無(wú)法忍受。 詢問(wèn)以個(gè)性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問(wèn)題. 座位擺放白板主持人應(yīng)聘者. 面試過(guò)程順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時(shí)間歡迎應(yīng)聘者1.簡(jiǎn)單介紹公司, 面試者及招聘職位的工作職責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人3分鐘2.介紹集體面試的步驟與時(shí)間，包括：自我展示（自我簡(jiǎn)介、