【正文】 財(cái)務(wù)部經(jīng)理：財(cái)務(wù)部經(jīng)理在企業(yè)崗位體系中屬于中層崗位，屬于“平路型”，財(cái)務(wù)部經(jīng)理公司體系中享有部分授權(quán)，行動(dòng)的自由度較高，由于財(cái)務(wù)制度具備嚴(yán)格的規(guī)定，所以財(cái)務(wù)部經(jīng)理得工作是有可循的；財(cái)務(wù)部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)的是公司財(cái)務(wù)方面，而財(cái)務(wù)又是公司的命脈，所以責(zé)任是重大的；但財(cái)務(wù)部經(jīng)理的決策并不能直接影響到結(jié)果，因?yàn)樗麄兊臎Q策在領(lǐng)導(dǎo)那邊只是做參考，所以影響是間接地，而且是次要的。是否具有學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，可塑程度。３表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況?？? 分 分評(píng)價(jià)等級(jí)□A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下結(jié)果分析建議措施總體意見(jiàn)總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)的制定與其工作任務(wù)相關(guān)，首先作為一個(gè)企業(yè)員工，能不能為企業(yè)帶來(lái)效益是考核的基本標(biāo)準(zhǔn)，也是考核過(guò)程中最重要的權(quán)重之一，占到考核權(quán)重的40%。與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開(kāi)支的合理性、必要性。l 請(qǐng)領(lǐng)取并按規(guī)定填寫(xiě)《員工登記表》，并準(zhǔn)備一寸、二寸彩色相片各六張歸檔?？梢酝ㄟ^(guò)各種渠道適當(dāng)引進(jìn)中高級(jí)人才，但是通過(guò)獵頭公司獲取高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，需經(jīng)總部人力資源部批準(zhǔn)。一般 168。 兩年 168。工作權(quán)限對(duì)體檢不合格人員有建議調(diào)動(dòng)權(quán)；對(duì)應(yīng)聘人員資料有審核權(quán)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 168。 一年 168。依據(jù)健全的財(cái)務(wù)管理原則，發(fā)揮財(cái)務(wù)管理功能；擬訂財(cái)務(wù)計(jì)劃與預(yù)算制度；有效地籌劃與運(yùn)用公司的資金，維持賬款的登錄與整理；編制財(cái)務(wù)報(bào)告，提供管理決策依據(jù)職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：按公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，作為資金運(yùn)用的依據(jù)。 一年 7:培訓(xùn)的方式是什么？168。 一年 168。 提升公司薪酬吸引力，保持在市場(chǎng)的75％－90％分位線；建立并完善系統(tǒng)全面的薪酬體系，適應(yīng)公司多元化的人才結(jié)構(gòu)，起到有針對(duì)性的激勵(lì)作用；依據(jù)為卓越加薪的方針，持續(xù)加強(qiáng)對(duì)績(jī)優(yōu)員工的激勵(lì)和保有。四、萬(wàn)科未來(lái)五年人力資源需求預(yù)測(cè)由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們對(duì)于住宅的不同種需求近幾年呈現(xiàn)上升態(tài)勢(shì)，萬(wàn)科結(jié)合市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的因素，加大了市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)力度，近幾年的員工數(shù)量呈現(xiàn)上升態(tài)勢(shì)。在工作之外，萬(wàn)科鼓勵(lì)所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個(gè)人生活內(nèi)容的極大豐富。萬(wàn)科集團(tuán)未來(lái)五年的人力資源規(guī)劃一、萬(wàn)科集團(tuán)概括萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國(guó)最大的專業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，萬(wàn)科連續(xù)六次獲得“中國(guó)最受尊敬企業(yè)”稱號(hào)，2008年入選《華爾街日?qǐng)?bào)》 “中國(guó)十大最受尊敬企業(yè)”。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，萬(wàn)科載譽(yù)不斷。 萬(wàn)科充滿理想主義色彩的企業(yè)文化為職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)提供了一個(gè)理想的平臺(tái)。萬(wàn)科內(nèi)部人員流動(dòng)率職位層次人員流動(dòng)概率GZJY離職高層領(lǐng)導(dǎo)員（G）中層領(lǐng)導(dǎo)員（Z）基層領(lǐng)導(dǎo)員（J）員工(Y)綜合此表數(shù)據(jù)我們可以得出，在任何一年中，平均95%的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍在萬(wàn)科集團(tuán)，而5%的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)退出，同樣在任何一年中，75%的基層領(lǐng)導(dǎo)員會(huì)留在原來(lái)的崗位，10%的基層領(lǐng)導(dǎo)人員會(huì)晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)員，15%的基層領(lǐng)導(dǎo)員會(huì)離職。建立全面系統(tǒng)的優(yōu)才體系，加強(qiáng)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以滿足規(guī)模擴(kuò)張的做儲(chǔ)備；建立系統(tǒng)的優(yōu)才培養(yǎng)制度，為各層級(jí)的優(yōu)才提供針對(duì)性的培養(yǎng)；加強(qiáng)對(duì)優(yōu)才關(guān)注和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，以幫助盡快成長(zhǎng)。 半年 168。 滿意 168。視業(yè)務(wù)需要，對(duì)各部門(mén)等資金作有效調(diào)度。 半年 168。不滿意 168。 高中 168。 兩周內(nèi) 168。 一個(gè)小時(shí)以內(nèi) 168。復(fù)試人力資源專職人員負(fù)責(zé)綜合初選結(jié)果，推薦在初選中表現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)聘者參加第二輪面試。聯(lián)系人： 電話： EMAIL： 萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司 人力資源部 年 月 日附件：招 聘 復(fù) 函 ： 您好! 非常感謝你應(yīng)聘萬(wàn)科公司！經(jīng)過(guò)慎重的比較和考慮，我公司暫時(shí)無(wú)法給您提供合適的職位。問(wèn)題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。同時(shí)態(tài)度和能力是財(cái)務(wù)主管的軟條件，財(cái)務(wù)主管在財(cái)務(wù)管理方面還需要很強(qiáng)的財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)，為人要謹(jǐn)慎，并且要廉潔自律，遵守公司的制度和國(guó)家法律，盡量避免差錯(cuò)的發(fā)生，同時(shí)要具有很強(qiáng)的保密性，避免泄露公司的機(jī)密事項(xiàng)，這與財(cái)政人員的工作態(tài)度結(jié)合在一起。對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。二、總分估算訣竅因素責(zé)任因素解決問(wèn)題因素總分估算總經(jīng)理1840211287%財(cái)務(wù)部經(jīng)理105623050%907人力資源專員25415257%注：總經(jīng)理屬于“上山型”：該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。財(cái)務(wù)部經(jīng)理：財(cái)務(wù)部經(jīng)理在公司的崗位體系中，屬于中層管理人員，負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)及稅務(wù)事宜。與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。對(duì)本部門(mén)或下屬的激勵(lì)、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況，對(duì)本部門(mén)的管理控制情況。３表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。NEO培訓(xùn)體系主要包括以下內(nèi)容：NNEO（net new employee orientation)新職員入職網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)在職訓(xùn)練：每一位新職員都將由部門(mén)負(fù)責(zé)人指派一位資深職員擔(dān)任入職引導(dǎo)人，請(qǐng)咨詢部門(mén)負(fù)責(zé)人，并盡快與您的入職引導(dǎo)人取得聯(lián)系。注意事項(xiàng)：（1）為應(yīng)征者提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)：（2）在不影響工作績(jī)效的前提下，應(yīng)盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、殘障歧視等對(duì)同一空缺崗位的應(yīng)聘者，面試時(shí)的問(wèn)題主體應(yīng)相同。（2）接受企業(yè)內(nèi)部人員應(yīng)聘相關(guān)職位，在取得相關(guān)部門(mén)初步同意后，部門(mén)可向人力資源部索取該職員的相關(guān)信息。 老員工引導(dǎo) 168。 五年以內(nèi) 168。 一個(gè)小時(shí)以內(nèi) 168。兩周內(nèi) 168。 類似的從事過(guò) 2:你認(rèn)為做此工作需要具備何種教育程度？168。 不是9:上班的一天中一共會(huì)休息多久？168。 不是太復(fù)雜6:你個(gè)人認(rèn)為要做好或熟悉此工作，需要多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)？168。 類似的從事過(guò) 2:你認(rèn)為做此工作需要具備何種教育程度？168。對(duì)與內(nèi)部空缺崗位，在滿足內(nèi)部流動(dòng)和晉升的前提之下開(kāi)展招聘工作，在員工招聘方面需重點(diǎn)考察個(gè)人素質(zhì)，或者說(shuō)是“soft skills”(軟性技能)，比如是否誠(chéng)信、有責(zé)任心、有激情、常常保持好奇心、具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等，這些特征需與萬(wàn)科的核心價(jià)值觀一致。（2） 合理預(yù)測(cè)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各部門(mén)人力資源發(fā)展規(guī)模，建立完善的人力資源管理體系。 　　(2)尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是萬(wàn)科成功的首要因素。 經(jīng)過(guò)多年積累，萬(wàn)科地產(chǎn)以其準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位、超前的規(guī)劃設(shè)計(jì)以及優(yōu)質(zhì)的物業(yè)管理，在業(yè)內(nèi)樹(shù)立了良好的品牌形象。 2003年萬(wàn)科又先后進(jìn)入鞍山、大連、中山等地，目前萬(wàn)科業(yè)務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到16個(gè)大中城市，憑借一貫的創(chuàng)新精神及專業(yè)開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)，公司樹(shù)立了住宅品牌，并獲得良好的投資回報(bào)。人才是萬(wàn)科的資本 　　(1)熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。 三、萬(wàn)科人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)（1） 深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和潛在的人員流失風(fēng)險(xiǎn)，提出應(yīng)對(duì)措施。員工招聘：控制人員規(guī)模，提升人員質(zhì)量，加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)按項(xiàng)目開(kāi)發(fā)數(shù)量和進(jìn)度，合理配置人員，通過(guò)改進(jìn)工作模式，提升工作效率，嚴(yán)格控制人員規(guī)模；加強(qiáng)新進(jìn)人員質(zhì)量控制，在專業(yè)能力基礎(chǔ)上更加重視培養(yǎng)潛質(zhì)和職業(yè)態(tài)度；通過(guò)專業(yè)外包及勞務(wù)派遣方式，逐步優(yōu)化減少物業(yè)地產(chǎn)服務(wù)人員隊(duì)伍；加強(qiáng)對(duì)于市場(chǎng)人才狀況的了解，拓寬人才吸納渠道，針對(duì)性獲取高級(jí)人才；加強(qiáng)在市場(chǎng)及高校中的雇主品牌建設(shè)，以吸引更多的優(yōu)秀人才。 沒(méi)有 168。 一般 168。 偶爾 168。 沒(méi)有 168。 不是太復(fù)雜6:你個(gè)人認(rèn)為要做好或熟悉此工作，需要多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)？168。 不是9:上班的一天中一共會(huì)休息多久？168。 三年以內(nèi) 168。 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 168。二、招聘途徑（1）在集團(tuán)共享的信息發(fā)布渠道（周刊、公司外部主頁(yè)、商業(yè)招聘網(wǎng)站等）上發(fā)布招聘信息。錄用者在指定時(shí)間到人力資源部報(bào)到，如有特殊情況，需與人力資源部協(xié)調(diào)商議。培訓(xùn)方式： NEO培訓(xùn)體系，集中上課、分組討論、管理游戲、實(shí)地參觀、與老總座談、戶外活動(dòng)。工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問(wèn)題能力。應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。而對(duì)于總經(jīng)理本身一職，需要的是豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，所以總經(jīng)理的技能因素點(diǎn)為1840。（權(quán)重分配為40%+60%）　 財(cái)務(wù)部經(jīng)理屬于“平路型”：技能和解決問(wèn)題的能力與責(zé)任并重。是否做到廉潔、誠(chéng)信，是否具有職業(yè)道德。所以在工作能力和工作態(tài)度反方面，各自占有的權(quán)重均為30%三、人力資源專員的績(jī)效考核人力資源專員的考核也主要是以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，在整個(gè)工作流程中，不能只重視結(jié)果而忽略了必要的過(guò)程以及工作能力和工作態(tài)度，所以對(duì)于人力資源專員的考核是以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鳎o之以必要的行為導(dǎo)向和態(tài)度導(dǎo)向。僅考慮完成工作數(shù)量。預(yù)見(jiàn)性及決策準(zhǔn)確性，對(duì)事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)遇的把握程度。 我們對(duì)此非常惋惜，但這并不意味著您不是一名出色的人才，也不意味著今后不存在錄用您的可能。第二輪面試由職位空缺部門(mén)負(fù)責(zé)人指定的人員主持，面試重點(diǎn)在于考察應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)。