【正文】 ● 每個(gè)人都會受到拒絕，但你應(yīng)對應(yīng)聘者充滿和氣和肯定。你公司是否可以提供更多的福利，如配備小汽車或低息旅行貸款等？聘用不久之后是否有加薪機(jī)會或養(yǎng)老金計(jì)劃？公司是否有雇員馬上可以加入的與業(yè)績相關(guān)的獎勵制度？確認(rèn)書發(fā)出后，即可在限定的期限內(nèi)等待應(yīng)聘者的回復(fù)。與應(yīng)聘者口頭確認(rèn)，可以在第二次面試結(jié)束時(shí)也可以以后通過電話通知。因?yàn)槟阏衅傅氖莿偃文骋惶囟üぷ鞯娜?，所以你需要將?yīng)聘者的能力與工作的具體要求進(jìn)行對比。深入了解每一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，并與所有其他候選人作比較。l 詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。小提示85：為每一個(gè)應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個(gè)社會階層作為參照而設(shè)計(jì)的。這時(shí)不要錯(cuò)過機(jī)會，當(dāng)即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。如果他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會提出一個(gè)有關(guān)的問題。l 測試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)下的筆跡與平時(shí)可能有所不同。智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。l 測試不能替代面試，它是對面試的補(bǔ)充。回避問題的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。l 緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時(shí)通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。面試者的眼神表示她對應(yīng)聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢表明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號。教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。小提示62：面試正式開始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。技能評價(jià)技能的方法組織能力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項(xiàng)目。l 面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。小提示56：面試時(shí)，盡可能自然一些。問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個(gè)面試定下好的基調(diào)。面試時(shí)，你手頭需要有以下材料：l 工作大致范圍，具體職責(zé)。小提示49：做一張面試事項(xiàng)明細(xì)表，隨身攜帶。1. 多一點(diǎn)好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。使用封閉型問題可以核實(shí)一些不清楚的地方如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實(shí)應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。選擇小組面試成員時(shí)，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員，因?yàn)檫@些雇員將與錄用的新雇員一同工作。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。l 該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔觥Ｓ行┣闆r下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。l 如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。對應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，面試人選便可以確定。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機(jī)會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有回旋余地。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。一個(gè)有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。l 需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。小提示15：如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，富有團(tuán)隊(duì)精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。l 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費(fèi)用也越高。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點(diǎn)、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價(jià)位？醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點(diǎn)何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費(fèi)用最低。如果這一崗位的部分職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時(shí)，可以考慮聘用臨時(shí)工。l 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，與你的團(tuán)隊(duì)一起審查所有的工作崗位描述。HR招聘方法與技巧系列問鼎HR總監(jiān)的招聘技巧寶典（53頁典藏版）目 錄引 言 3第1章 準(zhǔn)備面試 3 3 6 8 11 13 15 16 17 19 20 22 24 25第2章 進(jìn)行面試 27 27 28 31 33 36 39第3章 分析面試結(jié)果 41 41 42 43 45 46 48自我能力測試 50招聘技巧寶典引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會意識到它需要周密的考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷。l 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了機(jī)會。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個(gè)人分擔(dān)，或者保留一個(gè)愿意做臨時(shí)工的雇員。l 將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無。將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進(jìn)行分析。l 回復(fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過程，所以不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機(jī)會。我們奉行“機(jī)會面前人人平等”的原則。核實(shí)一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項(xiàng)目。l 廣告費(fèi)可能會非常昂貴。小提示19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。l 幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)保持嚴(yán)肅。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。上級你的上級，招聘決策人。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試過程中要將電話線斷開。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。小提示42：問開放型問題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進(jìn)你的形體語言。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個(gè)問題。小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應(yīng)聘者的同意。l 新雇員將向誰匯報(bào)工作？l 你能提供的工資，何時(shí)會有加薪機(jī)會？l 該工作是否需要加班？l 晉升機(jī)會如何？l 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。應(yīng)聘者來到時(shí)，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時(shí)，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個(gè)印象。l 簡歷中不清楚之處，可在面試時(shí)請應(yīng)聘者解釋。分析能力應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內(nèi)將所有的方面都涉及到。看他們?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。l 應(yīng)聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。他的身體和雙腿姿勢僵硬。l 要慎重對待性格測試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。小提示73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請信，請筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復(fù)雜。技能測試用來測試工作要求的諸如機(jī)械操作之類的特定技能。應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。小提示82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。小提示86：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。，改變工作要求如面試到最后，沒有一個(gè)合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個(gè)地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。第二次面試可以請應(yīng)聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和志向，預(yù)測一下應(yīng)聘者加入你公司被提升的前景如何？如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人，例如一位部門主管在預(yù)測應(yīng)聘者對公司的貢獻(xiàn)方面就有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。如果需要測試應(yīng)聘者，應(yīng)仔細(xì)考慮測試的方面，而且測試與實(shí)際工作越接越好。大致描述一下與工作崗位相關(guān)的待遇，經(jīng)應(yīng)聘者留出提問時(shí)間。大多數(shù)情況下，應(yīng)聘者的回復(fù)都有是肯定的，然后你們就可以商定開始工作的具體日期。為禮貌起見，要給每個(gè)未被聘須知的應(yīng)聘者寫封回絕信?！?即使對被拒絕的應(yīng)聘者，其個(gè)人信息也要嚴(yán)加保密。另外可以考慮使待遇更有吸引力的其他方式。小提示97：工資要公平，有競爭力。小提示93：詢問應(yīng)聘者聯(lián)系證明人的最佳時(shí)間。第一次面試中，對應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側(cè)重點(diǎn)不應(yīng)是對這些方面的進(jìn)一步了解，而是將最后的候選人進(jìn)行比較。l 不應(yīng)過于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。通過這種方式將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。 面試臨近結(jié)束時(shí)，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。l 這種測試只可用于對其他測試結(jié)果的核實(shí)。）小提示74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。進(jìn)行性格測試是基于這樣一種觀點(diǎn)，性格的許多方面是可以測量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。 小提示69：使用的測試要有權(quán)威性。應(yīng)聘者有所隱瞞時(shí)，一般有以下表現(xiàn)：l 眼光躲閃；l 回答問題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者；l 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。不過有的應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)別對待?？幢磉@里的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。小提示64：被面試者緊張時(shí)，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。讓應(yīng)聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力做出全面的評價(jià)。l 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。小提示55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。握手的方式在每個(gè)文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書面材料或公司年度報(bào)告。小提示48：回答問題時(shí)也要提出問題。小提示47：與應(yīng)聘者核實(shí)，確保對聽到的所有信息都已理解。例如，“所以你就決定休六個(gè)月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時(shí)間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個(gè)星期，然后五個(gè)月都在找工作，對嗎？”全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個(gè)？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進(jìn)行深入的回答。盡量不要讓哪一個(gè)面試者主導(dǎo)面試。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力?！耙迸c“不要”要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。l 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。l 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。小提示25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。其實(shí)，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實(shí)例，以評價(jià)他們的能力？信息核實(shí)工作在面試前還是面試后進(jìn)行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客觀的評估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項(xiàng)目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計(jì)劃。l 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。l 公司內(nèi)部找不到一個(gè)具有所有該崗位所需技能的員工。當(dāng)一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補(bǔ)值得慎重考慮。l 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時(shí)的。因?yàn)槟愦砉拘蜗?，能不能吸引?yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。招聘技巧將幫