【正文】 任何一個員工的知識都有局限性，人本管理的企業(yè)中，獲得培訓(xùn)和開發(fā)是國企員工的根本權(quán)利，是員工素質(zhì)技能提高和全面發(fā)展的根本保證。這是一個龐雜而細致的過程，以下筆者僅從部分主要環(huán)節(jié)舉例說明。因而建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求。不能夠清楚自己的業(yè)務(wù)量、應(yīng)得報酬、應(yīng)當具備什么素質(zhì)才能競聘什么樣的崗位，未來的職業(yè)生涯應(yīng)該向哪個方向發(fā)展，沒有期望的方向，自然會嚴重影響工作積極性。但有些國企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能夠形成合力的自然不多。歸納起來是內(nèi)因和外因的多種作用。國有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個行業(yè)，而是全盤性的流失，如何應(yīng)對這種狀況，對增強國有企業(yè)的競爭力和實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展將具有至關(guān)重要的意義。可見國有企業(yè)不但在實現(xiàn)著自身經(jīng)濟效益的持續(xù)增長，而且是我國國民經(jīng)濟的中流砥柱，是抗衡跨國公司的生力軍，是我國支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐，也是上繳利稅、出口創(chuàng)匯的主要力量。一個企業(yè)的人才流動如果超過了這個平均水平,超出部分就可視為人才流失。進入21世紀以來，企業(yè)家、政界人士、管理理論界又從人力這一特殊資源出發(fā)，進而探討人力成為資本的有效路徑。在競爭范圍日益擴大、競爭程度空前激烈的時代，人力資源的發(fā)展及利用已成為企業(yè)核心競爭力提升的內(nèi)在基礎(chǔ)。也就是說，人力資本是組織中的人力資源所擁有的通過投資形成的具有可增值性的價值存量。事實證明，國有企業(yè)在相當長的時間里成為了我國經(jīng)濟的重要支柱。據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型國有企業(yè)調(diào)查，其本科生、碩士生和博士生的流動率均明顯超出了合理限度，主要流向三資企業(yè)；近幾年國企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過35％，很多還都是企業(yè)的骨干人才。我們可以首先從部分企業(yè)的現(xiàn)實情況來看一看人才流失的問題。而市場經(jīng)濟的發(fā)展為勞動力自主選擇就業(yè)提供了寬松條件，思想的日益多元化使得人們社會價值觀發(fā)生了根本性變化，精神需求不斷豐富，越來越多的人擁有了為謀求自身價值實現(xiàn)而自由流動的機會。長期以來，國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。 參見《人力資源管理：理論與實踐》，第53頁，張愛卿、錢振波主編 －2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月； 職工對于工作環(huán)境的選擇也并不是僅僅以薪酬待遇為標準?；窘⑵鹌髽I(yè)決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)分開，董事會選聘、考核、獎懲經(jīng)營管理者的機制， 參見《企業(yè)管理》（ENTERPRISE MANAGEMENT），2008年9月，第14頁； 從而進一步做到產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開。充分運用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭奪制高點。我們必須從人才的價值實現(xiàn)角度出發(fā)，真正建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機制，才能留住人才，使國有企業(yè)實現(xiàn)真正的發(fā)展飛躍。透明、合理的考評標準，可以使員工明確努力的方向和途徑。由此可見，應(yīng)當將人本管理貫穿于國有企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中去。另外，單一枯燥的工作環(huán)境、緊張的人際關(guān)系、企業(yè)文化開發(fā)的貧乏等等，都成為當今人才流失的重要因素。、透明化。很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為我們已經(jīng)完成了企業(yè)改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，因此人才流失是因為現(xiàn)代人才缺乏事業(yè)心、責(zé)任感，羽翼豐滿便想另謀高就。近六年間共流失了104人，對于規(guī)模屬大型的該研發(fā)企業(yè)人才資源總量來說，數(shù)量是比較大的，超出了合理限度，而且其中很多還是具有多年工作經(jīng)驗的企業(yè)骨干。因此，人才資源危機，特別是中高級管理人才流失所造成的危機是困擾國企的重要問題。中央企業(yè)不但居于國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位，在國際上也有較大影響。既然人力資本包括企業(yè)中所有能與貨幣資本有效結(jié)合后具有持續(xù)增值性的人力資源，那么也就決定了在解決企業(yè)人才流失問題的過程中，科學(xué)有效的人力資源管理不僅針對管理人員與高層技術(shù)人員，更應(yīng)包括全體普通職員，他們也是企業(yè)的有用人才和潛力資本。 簡而言之，這個對企業(yè)價值起貢獻作用的載體就是人?！?參見《人力資源管理：理論與實踐》，第4頁，張愛卿、錢振波主編 －2版，北京：清華大學(xué)出版社，2008年3月。由此可見，人力資本對于企業(yè)而言至關(guān)重要，人才流失所造成的損失更是不言而喻。根據(jù)最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2007年1—11月，資產(chǎn)總額超過1000億元的企業(yè)有40家；，同比增長20%；實現(xiàn)利潤達到9800億元，同比增長達到三成。另一方面，從人才結(jié)構(gòu)來看，我國在企業(yè)中從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達國家已達到了80%。而自2001年起，直至2004年底，在人才輸入量逐年減少的情況下，人才流失量卻驟然增加，突發(fā)性非常強。從根本上說，還是不能夠滿足勞動者對于勞動的激勵需要。在日常管理中，有些領(lǐng)導(dǎo)很少考慮下屬的想法，多是采用命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，有才能、有想法、想干事的人心理長期