【正文】 可以看出，其離職的主要時期是36月份，其離職水平處于高峰狀況。現(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，進而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標(biāo)。就員工而言，低于市場水平或個人期望值的薪資福利待遇會造成員工心理的落差，但一般不會直接引發(fā)離職行為；相反，對工作環(huán)境的不滿意卻會直接影響員工情緒，影響員工對企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進而造成離職行為發(fā)生?？梢园l(fā)現(xiàn)，其對預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對于實習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。該企業(yè)對軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個職類淘汰率等信息）與實際離職率基本相似，證明對這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。但是，與之伴隨的另外問題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對自身在同行業(yè)中的地位評估也存在主觀性。職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢時，及時去檢討和校正具體的管理中的不足之處。就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會隨著年資的增長一直上升，而會在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對員工薪資福利一般會隨著員工的年資增長不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。試用期是國內(nèi)對勞動合同建立初期對雇員和雇主雙方的一種雙向保護制度。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。圖中顯示，A部門與D部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A部門是企業(yè)中唯一一個存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門的部門離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比較同職類其他部門更為成功。 在一些企業(yè)中，會把員工分為不同的身份類別進行考查，如正式員工、外籍員工、臨時工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會保險根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等。離職趨勢分析 綜上所述，離職分析具有很強的理論性、實務(wù)可操作性、以及客觀性，針對企業(yè)的管理，它雖然無法在事前提供指導(dǎo)意見，但對于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。對于離職的趨勢發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動平均法、線性回歸法、多項式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計方式，排除無關(guān)因素的影響，得到離職率最真實的發(fā)展趨勢。8.7.這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對相應(yīng)政策進行檢討。就企業(yè)宏觀面上的管理而言，通過管理方式控制員工的入口和出口。隨著中國人力市場的完善，人才的流動更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。一般而言，企業(yè)中管理知識和技術(shù)經(jīng)驗主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對這部分員工實施有效的留才計劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。比如，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場的熱點，而目前市場銷售類人才是市場的寵兒，等等。一般而言，人力市場上對人才的供需狀況會落實到具體的職