【正文】 第七十二條 本公司為協(xié)助同仁解決困難，并期溝通上下意見起見，特設(shè)立從業(yè)人員建議制度。其服務(wù)年資不滿五年者，以五年計(jì)。第五十一條 本規(guī)則第五十條第二款應(yīng)予命令退休之從業(yè)人員身心強(qiáng)健仍能勝任其職者，經(jīng)董事會之核定，可延長其服務(wù)期間。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥移交，并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。(二)違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。13. 因故意或過失之行為，而引起災(zāi)害者。(四)有下列事情之一者，應(yīng)予免職：6. 在工作場所喧嘩口角者。2. 擔(dān)任臨時(shí)重要任務(wù)，能如期完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。第六條 從業(yè)人員的任用人數(shù)，應(yīng)以所核定的人員編制表人數(shù)為限。第四條 每一職位均設(shè)置一職位說明書，說明其職責(zé)內(nèi)容及應(yīng)列職等。６、下班后文件、紙張等易燃物不應(yīng)放在桌面上，應(yīng)放入箱、柜內(nèi)、并將柜門關(guān)閉。 員工有責(zé)任和權(quán)力向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議的情況匯報(bào)。第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守。違者將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。第十一條 操作程序軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤備份，對于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。資料保留形式管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；C、填寫《任職申請表》進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核D、外出務(wù)工證 第二章 招聘指南D、不太善于與人合作，最好不與其合作；(3)他是否善于與人合作：B、有時(shí)有好的建議，給小組帶來的收益，并且能認(rèn)真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見；(6)C、當(dāng)心情好時(shí)，比較熱情；()（最高分45分，最低分9分）B、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。 考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；軟件工程師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn) 每次觀察、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊上加以保存。制訂目標(biāo)時(shí)，應(yīng)把著眼點(diǎn)放在提高員工水準(zhǔn)上。管理、監(jiān)督者手冊的利用與處理 員工調(diào)動(dòng)工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)送給新單位主管。 在員工執(zhí)行職務(wù)的過程中，盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段，方法等自主地予以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機(jī)會。面談后在工作場所內(nèi)實(shí)施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。對象（附表一） 各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。六、其他事項(xiàng) 原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。,并匯總評分上報(bào)人力資源部.1．考核期開始后進(jìn)入公司的員工；第六條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。（適用子公司職員）第六條 考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進(jìn)行:,。 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。 面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。開發(fā)過程中，編碼的水平：D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個(gè)別注解，勉強(qiáng)能被人理解；(3)在工作中，他是否守信用：D、不太守信用；(3) 第一章 總 則初步證件審驗(yàn)B、計(jì)生證無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想上崗前培訓(xùn)C、公關(guān)禮儀上崗試用管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。公司一旦答應(yīng)對方會造成不良先例的；第四條 本手冊解釋權(quán)屬公司。 員工因病不能堅(jiān)持工作的，及時(shí)向部門經(jīng)理請假，并持醫(yī)院的病假證明到管理部辦理病假手假。第九條 員工應(yīng)遵守事項(xiàng)：B　姓名變更。９、攜帶危險(xiǎn)品、違禁品或與業(yè)務(wù)無關(guān)的物品進(jìn)入工作場所。第十條 新進(jìn)人員應(yīng)先辦理安全調(diào)查，并按其學(xué)歷任用。(四)繳驗(yàn)醫(yī)院最近一個(gè)月體格檢查表。(六)保持公司信譽(yù)，不作任何有損公司信譽(yù)的行為。第二十一條 員工出勤管理辦法另定。(三)婚假本人結(jié)婚，可請婚假8天。(六)公假因參加政府舉辦之資格考試(不以就業(yè)為前提者)、兵役征召或集會，及參加選舉者，可請公假，假期依實(shí)際需要情況決定。(三)公傷假工資依照勞動(dòng)保險(xiǎn)條例由保險(xiǎn)機(jī)關(guān)支付，并由公司補(bǔ)足其原有收入的差額。第二十九條 第二十四條第一、二款規(guī)定可請病、事假之日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報(bào)到之日起屆滿一年計(jì)算。但如確因工作需要，至年終仍無法休假者，可按未休日數(shù)，計(jì)發(fā)其與薪水相同的獎(jiǎng)金。由人事部門每月將當(dāng)月份到職滿一年之人員考核名冊，分別列送其直屬主管，依據(jù)平時(shí)工作考核成績及勤惰情況予以評核。1. 品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的。4. 對采購銷售、會計(jì)處理、財(cái)物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計(jì)算其價(jià)值者。第三十七條 從業(yè)人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：1. 在公司或工廠內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序者。6. 未按照規(guī)定或指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯(cuò)誤，使公司蒙受損失者。(三)在公司服務(wù)三年以上者，于30日前預(yù)先通告。第五十條 從業(yè)人員有下列情況之一者，應(yīng)命令退休：年齡以戶籍記載為準(zhǔn)。如無法取得支出之原始憑證單據(jù)者，應(yīng)申述理由，呈奉經(jīng)理核準(zhǔn)后，才能報(bào)支。如屬檢舉性質(zhì)案件，檢舉人應(yīng)負(fù)法律責(zé)任，如查明系私怨捏造事實(shí)，惡意中傷誣告者，除被害人可依法訴辦外，本公司將再依第三十七條有關(guān)之規(guī)定對檢舉人予以懲處。如屬檢舉案件，經(jīng)查明屬實(shí)者，除對檢舉人酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)外，并為其永保機(jī)密。 第六十八條 出差國外，可酌借必要旅費(fèi)，辦理結(jié)匯。如因公確實(shí)無法于核定天數(shù)前返回者，應(yīng)列具事實(shí)理由，呈由原指派主管核準(zhǔn)后，方得支給旅費(fèi)。(一)服務(wù)滿15年，男性年滿55歲，女性年滿45歲者。第四十五條 從業(yè)人員在接到前項(xiàng)預(yù)告后，如另謀工作可以于工作時(shí)間請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時(shí)間，其請假日之薪水照發(fā)。(一)在公司服務(wù)一年以下三個(gè)月以上者，于10日前預(yù)先通告?！?離 職4. 利用公司名義，在外招謠撞騙者。(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應(yīng)予記過或記大過處分： 以上獎(jiǎng)金之?dāng)?shù)額，各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價(jià)值決定。2. 對公司設(shè)備維護(hù)得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。第三十條 本公司人員服務(wù)滿一年者，得依下列規(guī)定，給予特別休假：凡未經(jīng)請假或請假不準(zhǔn)而未到者，以曠工論處。(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。 除前項(xiàng)規(guī)定外，因天災(zāi)事變、季節(jié)關(guān)系，依照政策有關(guān)規(guī)定，仍可延長工作時(shí)間，但每日總工作時(shí)間不得超過12小時(shí)，其延長之總時(shí)間，每月不得超過46小時(shí)。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。(四)愛護(hù)本公司財(cái)物，不浪費(fèi)，不化公為私。(一)準(zhǔn)時(shí)上下班，對承辦工作爭取時(shí)效，不拖延不積壓。(二)繳驗(yàn)學(xué)歷證件及身份證。(七)經(jīng)其他公私機(jī)構(gòu)開除者；(三)受禁治產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；(五)副科長由主管經(jīng)理提請總經(jīng)理任免。凡本公司從業(yè)人員人事管理，悉依本規(guī)則規(guī)定辦理。７、利用公司設(shè)施進(jìn)行與公司無關(guān)的活動(dòng)，侵占、挪用公司財(cái)產(chǎn)。第二條 每們員工均應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行，維護(hù)公司聲譽(yù)和形象。需臨時(shí)借住幾天的要書面申請，并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報(bào)表揚(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。使用計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容為：對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個(gè)人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。E、消極怠慢，常常計(jì)較個(gè)人得失。A、非常積極主動(dòng)，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績；() 窗體頂端窗體底端Email:hrm..Copyright (C) 2000 labournet... All Rights Reserved版權(quán)所有　四達(dá)勞動(dòng)信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司 軟件工程師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn) E、不備份源程序，抽查從來沒有通過；()A、每天工作結(jié)束時(shí)，都能及時(shí)備份源程序，每次抽查都能通過；()C、基本能按時(shí)提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容較完整、詳實(shí)，使人能了解當(dāng)前工作動(dòng)態(tài)；()E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見；()A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認(rèn)真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；()經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標(biāo)對照，查看進(jìn)展情況，作自我檢查。因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。 在上級主管的協(xié)助下，員工獨(dú)立自主地訂立自我開發(fā)目標(biāo)，由此加深員工對工作的關(guān)心，藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感?？荚u結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；一、考評的目的和用途,對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時(shí)，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評價(jià)。5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語，引入對人本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。1．確認(rèn)評價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評分檔次；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實(shí)施。考核依下列程序進(jìn)行: 窗體頂端窗體底端績效考評制度 考核的內(nèi)容分以下三部分： 員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。一、本公司實(shí)施能力開發(fā)面談制度（以下簡稱面談制度）的主要目的是： 原則上應(yīng)由直接主管負(fù)責(zé)面談 不可在他人進(jìn)進(jìn)出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進(jìn)行面談。 員工應(yīng)充分認(rèn)識到，面談表并不是填給別人看的，而是為達(dá)到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標(biāo)而作的計(jì)劃。上述三項(xiàng)目標(biāo)是員工后半年培訓(xùn)的基本項(xiàng)目。上級主管要高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長，同時(shí)把進(jìn)步的情況及時(shí)反饋給員工。手冊的處理，不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實(shí)、有效地利用，以達(dá)到自我開發(fā)的目的。A、編寫非常規(guī)范，非常及時(shí)，隨時(shí)都可以查閱任意相關(guān)文檔；()E、編寫不規(guī)范，不及時(shí)，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司；(3)A、非常喜歡幫助別人，并且解決了別人很多問題；()E、