【正文】 因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。□ 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期?！?開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。借以闡述主管對下屬的期望?！?績效考評的含義：從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。招聘錄用成本計算。4要確保錄用人員的質量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。包括招聘，培訓，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。216。先進企業(yè)的培訓管理體系分析216?？冃Ч芾矸桨傅倪x擇與比較216。HR總監(jiān)開展具有開拓性及增值性工作的方法216。職位分級與市場薪酬調查216。工作價值體系的資料搜集216。 216。組織文化的類型培訓與開發(fā)。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。提供考核、升職和作業(yè)標準?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。面試資料存檔備案。員工培訓。了解自己在公司的發(fā)展前程。□ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。□ 集體合同的內容：勞動條件標準規(guī)范部分?！?人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務?！?勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為?！?崗位評價的原則：系統(tǒng)原則實用性原則標準化原則能級對應原則優(yōu)化原則，□ 崗位評價五要素：勞動責任勞動技能勞動心理勞動強度勞動環(huán)境□ 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。獲得說明困難和解釋誤會的機會。公司整體工作績效的改進和提升。確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢?？紤]彼得原理的效應。制定有效的人事預測方案和人事計劃。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。這種藝術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。 　　　　 　　　　人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃。并購對象的選擇及調查渠道216。企業(yè)文化的導入流程模塊四：人才招聘面試與員工任用模塊八：企業(yè)重組、并購中的人力資源整合216。模塊三：工作分析與職位評價模塊七：企業(yè)文化建設與組織競爭力216。薪酬福利管理的知識結構216。公司戰(zhàn)略的執(zhí)行、落實與人力資源SWOT分析216。戰(zhàn)略目標的來源、目標管理體系培訓效果評估與培訓成果轉化216。企業(yè)文化建設的誤區(qū)216。人力資源測評的原理與方法216。在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源?！?人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等?！?招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。企業(yè)一般管理費。對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。4取得下屬對主管對公司的看法和建議?！?培訓與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力?！?勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞