【正文】 提升包括有計劃提升和臨時提升兩種。因此各級組織必須將政治思想教育作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職位的類型和級別也會對招聘方式產(chǎn)生影響。同時，內(nèi)部招聘對組織來說，不僅可以節(jié)約大量的廣告費用、考核錄取費用等，還可以節(jié)約大量的培訓(xùn)費用。對于應(yīng)征者要把多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)錄取。在這種形勢下，一個應(yīng)聘者與一個招聘者進(jìn)行交談，有利于雙方建立比較密切的關(guān)系，加深相互了解。這種方法主要是用于較高級人才的招聘。在注重德才兼?zhèn)涞耐瑫r，也要考慮應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，因為“身體是革命的本錢”，體質(zhì)是智力得以發(fā)揮的生理基礎(chǔ)。擴(kuò)展關(guān)鍵事件法是對具體崗位（通常是比較重要的關(guān)鍵的或典型的崗位）的任職者的職務(wù)所包含的各項任務(wù)、職責(zé)進(jìn)行描述。問卷所涉及的內(nèi)容很多，并根據(jù)分析對象的不同而有所不同。觀察法就是直接觀察工作人員的活動并且記錄有關(guān)項目、時間、表現(xiàn)等資料的方法。即選擇有代表性的職位加以分析，以節(jié)省時間和經(jīng)費。7．在組織需要時，提供有關(guān)工作績效與工作之間的實施資料，以利于明確各層次的責(zé)任，減少重復(fù)以提高效率。職務(wù)描述是對每一職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法以及工作人員的資格條件等所作的書面紀(jì)錄。公式表示如下：新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊月平均人數(shù)100% 3．凈人員流動率。同時組織也會隨時招聘新員工，以補(bǔ)充和滿足組織對人員的需求。無論采取何種方法進(jìn)行預(yù)測，都需要對預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行分析。3．招聘與錄用。公開競爭要求對組織內(nèi)部或外部人員一視同仁，機(jī)會均等。其次，職務(wù)不明確，就無法了解主管人員在組織中的職務(wù)的相對重要性及其任務(wù)，也就無法考評他所取得的成果，也無法對主管人員進(jìn)行有目的的培訓(xùn)。所謂主管人員配備，就是指由于原有職位出現(xiàn)空缺或出現(xiàn)新職位，組織根據(jù)從事該項職位的工作所應(yīng)具備的條件，利用測試、考核等手段，通過外部招聘或內(nèi)部調(diào)整、晉升等渠道，選拔、任命主管人員。只有這樣，才能聚集人才，調(diào)動主管人員的積極因素，把各項工作搞得更好。由于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人類知識更新的周期越來越短，各門學(xué)科的分支層出不窮，邊緣型、交叉性學(xué)科不斷發(fā)展，任何人的知識都會很快的老化。主管人員的需求預(yù)測就是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)，組織所需主管人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定主管人員補(bǔ)充的計劃方案，實施教育培訓(xùn)方案。2．分析目前組織員工的流動情況及其原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時予以補(bǔ)充。1．人員離職率。這里所說的適度要視具體組織的具體情況而定。錄用主管人員的任何方法都必須依據(jù)對工作表現(xiàn)的預(yù)測。在職務(wù)分析中有許多資料收集方法和收集技術(shù)，每一種方法和技術(shù)能夠達(dá)到的目標(biāo)是不同的，因此，要注意各種方法和技術(shù)的比較與選擇。傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法主要有以下幾類：此法主要是由從事某一職務(wù)的員工按時間順序詳細(xì)記下在一定期間內(nèi)所從事的各項工作活動或任務(wù)，以及所耗費的時間，定期匯總，然后加以分析。在面談中員工就是自己工作的觀察者，因此，他們可以報告許多不能經(jīng)常觀察到的以及周期長的工作活動和工作行為。2．職位分析問卷任務(wù)調(diào)查表主要運用于對職務(wù)本身的統(tǒng)計分析，很難確定行為方面的影響，基本上是一種職務(wù)定向的信息。對已經(jīng)投入運作的組織而言，人員的配備也會由于各種原因而出現(xiàn)變動，因此，只有搞好人員的招聘與錄用，才能保證組織的人員素質(zhì)，提高人員的使用效率，同時為增加組織員工的滿意度和凝聚力創(chuàng)造條件。3．發(fā)布招聘信息招聘信息要向社會公開發(fā)布。（1）面試面試是招聘過程中所使用的基本技術(shù)之一，絕大多數(shù)的招聘都要采用。由于有許多項目是無法通過筆試來加以考核的，因此筆試的方法有一定的局限性，主要是考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平和技能水平，而且其時間和資金投入一般較高，故只適用于經(jīng)過幾輪淘汰后的小范圍應(yīng)聘者之間，而且只有在對比較重要的或技術(shù)性職位進(jìn)行招聘時才會使用。具體選擇那種來源要考慮各種因素的影響，如組織所在的勞動力市場、擬招聘職位的性質(zhì)、層次、類型以及組織的規(guī)模等等。它使組織能有機(jī)會利用外部候選人的技能為組織運作增添新的思想。甚至任何人只要處在主管的位置上，就會管理?！　∪?、主管人員培訓(xùn)的方法　?。保碚撆嘤?xùn)　　理論培訓(xùn)有助于主管人員較深地了解有關(guān)學(xué)科的基本理論及發(fā)展?fàn)顩r，提高其理論水平。32 / 32?！　。常芾砟芰Φ呐嘤?xùn)　　管理能力的培訓(xùn)，是使主管人員將其所學(xué)到的管理知識在實踐中加以應(yīng)用提高。招聘過程中應(yīng)聘者的主要來來源優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘成本低；有利于提高士氣；對應(yīng)聘者的情況比較了解供給不足；容易出現(xiàn)副作用廣告招聘覆蓋面廣；可以有目標(biāo)的針對某一特殊群體會吸引許多不合格的應(yīng)聘者，工作量大員工推薦通過現(xiàn)有員工提供信息，招聘雙方彼此會有一定的了解不利于增加員工的種類和改變員工結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)成本低；有時還能免費私人就業(yè)機(jī)構(gòu)有利于獲得高級人才和臨時人才有可能上當(dāng)受騙校園招聘針對性強(qiáng)；選擇面寬應(yīng)聘者缺乏實際工作經(jīng)驗；流失率比較高臨時招聘能夠滿足組織的臨時用人要求應(yīng)聘者忠誠度不高第五節(jié) 主管人員的培訓(xùn)　　一、主管人員培訓(xùn)的意義　　主管人員培訓(xùn)的目的在于提高各級主管人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和管理能力，以適應(yīng)外界環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）外部來源和渠道外部來源對于組織來說也是很重要的。這樣做既有利于維護(hù)組織的良好形象和聲譽，又體現(xiàn)了對應(yīng)征者人格的尊重。有利于對應(yīng)聘者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以便于做出用人決策。5．綜合測試綜合測試是運用各種方法和技術(shù)對應(yīng)聘者的能力、性格、特長等各方面進(jìn)行全面考核，力求對應(yīng)聘者的條件做出全面的評價。2．?dāng)M定招聘簡章招聘簡章的主要內(nèi)容包括：組織情況簡介；招聘職位、人數(shù)和應(yīng)征者的條件；招聘的時間、地點、聯(lián)系方式以及落款等。招聘和錄用就是從組織人員需求的實際情況出發(fā)，結(jié)合職務(wù)分析所做出的職務(wù)描述和職位說明書的要求，采用各種方式，從組織內(nèi)外部擇優(yōu)調(diào)入或聘用急需的經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動。結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法主要包括以下幾類：1．任務(wù)調(diào)查表任務(wù)調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。面談法是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。四、職務(wù)分析的方法職務(wù)分析的方法可以分為兩大類，一類是傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，一類是結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法。但是由于職位本身的復(fù)雜性，不可能存在一個適用于一切職位的職務(wù)分析步驟，下面所列的也只是一個大致的程序。同時，明確每個崗位職務(wù)的實際權(quán)利和責(zé)任水平。流動率過大不僅會增加管理的難度，而且會導(dǎo)致組織生產(chǎn)（經(jīng)營）效率降低，以及增加組織人員配備的成本等；流動率過小，又不利于組織人員在觀念和技術(shù)方面的吐故納新，很難通過競爭機(jī)制使組織保持活力。對組織來說，保持適度的人員流動率是必要的，這是組織新陳代謝、保持活力的保證。主要包括以下內(nèi)容：確定預(yù)測范圍；確定每一關(guān)鍵職位的接