【正文】 當(dāng)上司所得的評價不能在觀察場景中經(jīng)過具體細(xì)致地行為觀察再次證實時，憤怒的反應(yīng)和矛盾就可能產(chǎn)生。負(fù)責(zé)實施提升活動則是上司們的份內(nèi)事。這兒首先是要討論良好業(yè)績或較差業(yè)績的原因。如第二點提到，過程的所有階段都是同等重要的。 以及和員工談話的過程這樣進(jìn)行目標(biāo)約定時上司便擁有一套 員工談話的基礎(chǔ)是向員工提出任務(wù)，標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過效績和領(lǐng)導(dǎo)行 應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)或已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)。這并非是完美主義，也不是形式主義。任務(wù)和要求描述是系統(tǒng)的組成部分。7. 評定等級工作、業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)行為的 5 個評價等級有助于保證評價的可比性,它可在有待改進(jìn)和優(yōu)良業(yè)績之間分出等級。假如員工認(rèn)為某員工談話結(jié)果導(dǎo)致了評價中的誤會，他可要求新一輪談話，該談話會有上一級領(lǐng)導(dǎo)和一位BR成員加入。只有當(dāng)員工通過談話更好的了解了他做的好的和不好的情況。上一級領(lǐng)導(dǎo)簽字，以示他對結(jié)果的了解。同時系統(tǒng)也適合于按照其他企業(yè)和期望,對具可比性的任務(wù)中特性的體現(xiàn)進(jìn)行比較。因此任務(wù)和要求描述是確定員工要求和良好基礎(chǔ)。l 促進(jìn)員工的效能激勵，自發(fā)性和發(fā)展l 及早認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)潛能和缺陷,采取解決措施盡管我們總是有意無意地對員工進(jìn)行評價，但沒有固定的條文和系統(tǒng)。 同時有關(guān)員工潛能和發(fā)展期望的信息 工作,效績和領(lǐng)導(dǎo)行為等要點是基本。談話時必須注意并接受的一點是，員工對自身和工作成績也有自己和看法。另一方面上司被要求深入了解特性和管理能力。這也符合我們的領(lǐng)導(dǎo)理念。它應(yīng)是上司和員工之間的談話。它應(yīng)對已取得成績和所表現(xiàn)的工作和領(lǐng)導(dǎo)任為作一回顧，和有關(guān)必須的改進(jìn)（措施）一起為進(jìn)一步提高業(yè)績作貢獻(xiàn)。它構(gòu)筑了員工潛能評價的基礎(chǔ)，而潛能評價又是人事規(guī)劃措施的一個重要指數(shù)。這時，與任務(wù)和要求描述相結(jié)合，了解員工工作和領(lǐng)導(dǎo)行為的強(qiáng)項和弱項才有了一個堅實的基礎(chǔ)。過程如下：上 司員 工經(jīng)常檢查任務(wù)的提出，管理能力最低要求的確定和已達(dá)目標(biāo)（輔助手段：工作崗位描述，能力概述目標(biāo)約定談話。評測共有5個等級A） 標(biāo)準(zhǔn)對任務(wù)應(yīng)有何種影響？B） 員工是如何對標(biāo)準(zhǔn)提出證明的？每條標(biāo)準(zhǔn)之間的空白可用于填寫備注，觀察等可支持評估的內(nèi)容。時間和過程每年進(jìn)行目標(biāo)約定和評定談話決定戰(zhàn)略規(guī)劃之后，新年開始以前進(jìn)行目標(biāo)約定談話。5. 工作目標(biāo)正確擬定的目標(biāo)不僅不會限制上司和員工的活動范圍,相反是共同針對目標(biāo)行為的基礎(chǔ)。評價特性都盡可能真實地加以描述。并要求員工作好準(zhǔn)備，對自己的行為和成績作一個自我評價。員工可能將最微小的批評視為自己無法接受和個人價值的貶低。員工談話結(jié)束后，員工應(yīng)表態(tài)，并作閱后簽字。很重要的一個觀點是，我們所選擇的特性包括其描述非常接近于我們的領(lǐng)導(dǎo)特性，正如其在SQMP原則中被描述的一樣。因此，這也是可以理解的，即上司可能只看到某些工作，而忘記了或沒有注意到其他工作。 從員工角度看其用處 目標(biāo)約定和員工談話作為人事和管理l 可了解企業(yè)目標(biāo) 發(fā)展的組成部分l 積極參加目標(biāo)約定 l 能提出自己的經(jīng)驗和目標(biāo)設(shè)想l 了解對他們的期望，應(yīng)發(fā)展何種管理能力，展示何種領(lǐng)導(dǎo)行為l 獲悉他們擁有哪些必需工具和決策權(quán)限l 了解應(yīng)如何發(fā)揮他們的企業(yè)思想和行為l 從上司得知其強(qiáng)項、弱點和發(fā)展可能性l 學(xué)會評估自己的能力，強(qiáng)項、弱項和發(fā) 展可能從上司的角度看l 和員工進(jìn)行具體和系統(tǒng)化的目標(biāo)和成績約定和論證。 每個要點都有許多評估等級，以表示 完成效果的程度。4. 作為評定基礎(chǔ)的任務(wù)和要還應(yīng)描述當(dāng)上司對員工的任務(wù)進(jìn)行評估時，總是選擇性的接收。另一方面應(yīng)用可觀察的標(biāo)準(zhǔn)對特性進(jìn)行描述，使評價者對特性進(jìn)行同等評述，評價尺度也得以統(tǒng)一。但上司對最終的評價負(fù)責(zé)。這種態(tài)度可能和對談話的錯誤態(tài)度有關(guān)，也可能和缺乏個人自信相關(guān)。員工不還應(yīng)考慮如何才能進(jìn)一步提高自己能力。評價時使用下列尺度：5 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出要求4 超額完成要求3 完全完成要求2 基本完成要求1 沒有完成要求8. 對單個特性的補(bǔ)充：評價者可利用社會實際地方闡述其評價和重要的觀察等。正如整個企業(yè)必須通過企業(yè)規(guī)劃制定特定的目標(biāo),每個職員尤其是AT職員的行為也應(yīng)具有目標(biāo)性。每公歷年結(jié)束后，最遲2月底進(jìn)行評定談話。一、一般資料：上司： 員工： 姓名： 姓名： 職務(wù)：