【正文】 通過長期認真的企業(yè)倫理建設，無錫市自來水總公司將會以嶄新的精神面貌示人，其管理水平和社會信譽也將得到大幅度的提高。 3．加強企業(yè)倫理建設，樹立供水企業(yè)新形象不道德的企業(yè)行為及個人行為，歸根結底是由于企業(yè)在倫理建設方面做得不夠好。2．要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新創(chuàng)新是一個不斷突破，不斷摸索，不斷修正，不斷完善的過程，它最終會使企業(yè)創(chuàng)造出一套適合自己的管理體系。公司也對現(xiàn)有的中層領導送出去深造，但多是局限于學歷教育。目前，無錫市民遇到供水問題，就直接撥打供水熱線，基本上都能夠很快得到滿意的答復。責任明確 由于小組內分工明確，責任到人，因此易于管理，對于出現(xiàn)的問題，可以很快找到原因，及時整改。由于施工單位獲得工程需經過競爭，基建處安排施工交底也需要與其他相關部門協(xié)調，抽出時間共同進行，也可能會出現(xiàn)一定的等待時間。第二節(jié) 供水服務業(yè)務流程再造為了更好的配合“供水熱線”，做好便民服務工作，總公司必須對一些供水服務項目進行業(yè)務流程再造。她們每天上午進行理論和專業(yè)培訓，下午到各個相關部門實習，了解各項客戶服務的基本操作流程。由于績效考核結果是與績效工資掛鉤的，員工工資會因為績效考核結果的不同而存在著差異，此時要讓員工接受考核與差異的公平性可能會存在一定難度。如某月總公司發(fā)給水廠獎金10萬元，加氯加礬崗位分得2萬元，變電所1萬5千元，濾池1萬5千元等；加氯加礬崗位共有員工9人，其中崗位負責人1名。2．專業(yè)技術人員對專業(yè)技術人員，按從事的技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成質量、工作責任心、協(xié)作精神、解決技術性工作的能力等，制定出易于操作的量化標準，實行量化考核。崗位責任制與目標管理相結合的實施步驟如下：（一）進行企業(yè)診斷，依照工作任務和目標，進行機構設置和人員配置?？偰繕耸切袆拥钠鞄?，也是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一行動的指南，因而是管理的第一關鍵。不能不斷的提高自身素質，從而推進任務目標的實現(xiàn)。（二）目標的制定原則在了解了目標的分類之后，為了建立以目標管理為主的績效考核體系，首要任務就是對各類目標進行制定。第二節(jié) 實行目標管理與崗位責任制相結合。為了進一步提高職工素質，總公司鼓勵員工參與學歷教育和繼續(xù)教育。2. 企業(yè)制度文化企業(yè)制度文化是由企業(yè)的法律形態(tài)、組織形態(tài)和管理形態(tài)構成的外顯文化，它是企業(yè)文化的中堅和橋梁，把企業(yè)文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。同時，這種重復的獎金分配制度，加大了員工收入的兩極分化，影響了最基層生產人員的工作積極性，甚至在一定程度上形成了敵對情緒。5. 現(xiàn)行的崗位技能工資缺乏靈活有效的運行機制實施按勞分配的可操作性差。致使崗位技能工資制中，技能工資等級設置與職工的崗位（職務）和實際技能脫節(jié)，缺乏有機聯(lián)系，不能體現(xiàn)崗位之間、職工個體之間的技能差別和貢獻差別。從用戶投訴到工程竣工恢復供水，在高溫天氣下整整23天該處居民飽受缺水、斷水之苦，對自來水公司怨聲載道。由于長期養(yǎng)成的懶散工作作風，一些部門的員工不能夠“急用戶所急，向用戶所想”，有時候互相推諉，各部門之間踢皮球，讓用戶無所適從。但主要是偏重理論方面的考核，真正能夠體現(xiàn)操作技能的不多。運轉班上的勞動紀律一直很難管理。無錫市自來水總公司無錫市給排水工程安裝公 司望梅超純水廠錫水實業(yè)公司大地賓館無錫市水表廠物資經營公司無錫市城鄉(xiāng)給排水工程設計院12 無錫市自來水總公司子公司設置圖[1]另外，各水廠為提高職工福利，增加職工收入，均成立了三產公司，主要承接小口徑自來水管網的安裝、水表安裝等業(yè)務。作為一名有著強烈責任感的員工，作者深深的為公司的發(fā)展前景擔憂。通過三年MBA課程的學習，作者學到了很多管理方面的知識，意識水平和綜合素質都得到了進一步的提高，對企業(yè)面臨的困境，能夠“知其然，知其所以然”，并找出解決問題的合理方法。第三節(jié) 總公司管理上存在的主要問題隨著社會的進步，人們生活水平的不斷提高，自來水在城鎮(zhèn)居民生活中的地位越來越重要，供水服務的好壞也逐漸成為百姓關注的熱點。由于中夜班工作時間太長，超出了人的生理能夠承受的正常范圍，容易出現(xiàn)睡崗的情況。如各個工種都會對所在崗位的“應知應會”進行理論考試，不及格的降低崗位工資。更有甚者，故意拖延時間，利用手中的權利對用戶吃、拿、卡、要，嚴重損害了公司的形象，敗壞了社會風氣。在2003年無錫市開展的公用行業(yè)14家單位市民滿意度調查中，無錫市自來水總公司的綜合成績位居第14名，公司的社會形象跌入谷底。崗位技能工資制度不能把職工的技能水平在勞動報酬上得到充分體現(xiàn)，只要是同一年到自來水總公司參加工作，技術水平較高的和一般的拿同樣的技能工資。職工收入只能增加不能減少，平均主義嚴重。根據上表，可以發(fā)現(xiàn)職務對獎金系數(shù)的影響明顯高于職稱。企業(yè)的制度文化一般包括企業(yè)法規(guī)、企業(yè)的經營制度和企業(yè)的管理制度。不少職工主動報名參加了自學考試和成人高考，通過努力拿到了相應的文憑，如財會、經濟管理等專業(yè)，但由于和實際工作沒有太多的聯(lián)系，長期缺乏實踐經驗，文憑只能體現(xiàn)在一張學歷證書上，起不到太大的作用。它通過企業(yè)領導與員工一起協(xié)商制定目標，確定彼此的成果責任，并通過自我控制和自我評定，發(fā)揮員工的潛能，達成目標。目標制定的指導原則如下：制定總目標時要把提高社會效能放在首位，以保證經濟和社會能持續(xù)發(fā)展。當今，科學技術因素的作用都大大提高了，只有充分認識自身建設目標和任務目標的一致性，不斷提高自身的素質，包括技術素質和心理素質，才能在努力完成任務的同時，提高企業(yè)自身素質，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。其次要對總目標進行分解。一切離開工作任務和目標的機構設置都是不必要的。3．基本生產人員對基本生產人員，以崗位的工時定額、質量、物耗、安全、出勤、適應崗位能力、團隊精神、愛崗敬業(yè)、勞動紀律等為主要依據，制定量化標準，實行量化考核。,，員工獎金計算方法如下：有效計算人數(shù)為 ： + + = 人人均獎金：20000/= 元崗位負責人應得獎金： = 元： = 元： = 元而實行績效考核辦法之前，該崗位負責人應得獎金2400元，其余員工均為2000元。尤其是在這種長期受“大鍋飯”思想影響的國有大型企業(yè)里，一方面管理者的考核及反饋技能可能會存在一些問題；另一方面員工本身受文化水平及思想素質的制約，使得其對支隊及考核的理解存在某些偏差或障礙。同時，她們還參加總公司舉辦的禮儀、道德和業(yè)務培訓，逐步完成從一名普通職工向一名合格熱線員工的轉變?，F(xiàn)以總公司小口徑管網調整項目為例，進行分析探討。由于施工單位的技術力量有差異，管理水平有高低，施工質量不能得到可靠保障，甚至出現(xiàn)過施工緩慢、野蠻施工、施工擾民的情況，造成了惡劣的影響，嚴重的損害了自來水總公司的形象。服務可靠 小組由團員青年組成，他們責任心較強，而且可以把管調任務當作青年志愿者為民服務活動來完成。供水服務業(yè)務流程的再造，提高了總公司的服務水平和工作效率，總公司的社會形象得到了進一步的提升。如某水廠領導僅有高中學歷，根據相關規(guī)定，不能滿足現(xiàn)有崗位對文憑的要求，于是公司就送他去讀黨校，拿了個大專文憑，而實際上他的管理能力并沒有得到提高，觀念也沒有得到更新。供水企業(yè)要結合自身的特點，勇于創(chuàng)新，找出適合自己的管理方法。一般來說，企業(yè)的倫理建設主要有兩種戰(zhàn)略，即守法戰(zhàn)略和信譽戰(zhàn)略。致 謝本文的工作是在導師余思勤教授的悉心指導和熱情關懷下完成的。讓他們能夠積極主動地恪于職守，為民服務，從根本上杜絕不道德行為的發(fā)生，而不僅僅依靠制度、法律的約束。這樣就將職工的繼續(xù)教育融入了日常的生產運行之中，把職工被動接受培訓變?yōu)橹鲃右筇岣呔C合素質，廠里也形成了一個積極向上的學習氛圍。公司的領導者就要拿一些混日子的中層干部開刀，殺雞駭猴，有危機感才會有進步的動力。隨著改革開放和市場經濟的發(fā)展，外部環(huán)境的影響和內部環(huán)境的需要，都要求企業(yè)不斷提高領導者的素質?！肮┧疅峋€”的成立，極大的方便了用戶，深得民心。由于各個過程均在小組內部完成，工作進展容易掌握，協(xié)調方便。基建處安排施工單位，并組織各部門施工交底。通過這一系列制度的實施，可以有效地杜絕以往部門之間在對外服務過程中的拖拉、推諉、扯皮等不良現(xiàn)象，理順了各業(yè)務部門之間的關系，形成了職責明確、獎罰分明的供水服務良好的工作機制，同時也調動了廣大職工的積極性、主動性，為提高供水服務的整體水平，樹立供水行業(yè)嶄新的社會形象打下了堅實的基礎?？偣緩南聦俨煌牟块T抽調12名青年女工來到熱線，開始進行艱苦的學習和培訓。三、績效考核結果的反饋與被接受可能存在一定難度。廠部根據各崗位的勞動強度及其重要性，決定其崗位的獎金總額，各崗位根據對員工的績效考核結果，確定員工的實際收入。在此，作者對以下各類員工的崗位績效考核主要內容提出建議：1．管理人員對管理人員以崗位工作職責為依據，具體到每一項工作的分值，從工作目標、質量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、決策、應變能力以及廉潔奉公、團結互助、責任心等要素上實行量化考核。崗位責任制的定義是：對各種工作崗位職責、任務、權限、完成任務的標準，以及履行崗位責任制考核和相應的報酬、懲罰所做出的具體法定意義的規(guī)定。有效整合的關鍵是首先應科學的制定公司的總目標。任務目標的完成，往往取決于自身建設水平的提高。如果把五年計劃稱為遠期計劃，那么兩年、三年分段目標就是中期目標，年度目標就是近期目標。四、逐級考核原則 對公司處級及以下各級全民單位在崗員工，都要實行崗位績效考核，考核可采用打分法，上級考核下級，班組考核到員工的逐級考核方式。同時，公司還對職工普遍進行了職業(yè)責任、職業(yè)道德、和職業(yè)紀律的教育，還對一些窗口部門進行規(guī)范化服務培訓，但結果都是雷聲大、雨點小，沒有達到預期的效果。近幾年來，通過廣泛征集，公司的企業(yè)精神被重新確定為“全心全意為民供水”，行業(yè)口號為“供水不忘用水人”。而且，根據員工的職務、職稱決定其獎金系數(shù)，這與基本工資中的崗位工資、技能工資職能重復，使獎金失去作為一種對員工貢獻的激勵作用?？茖W的升級方式應建立在職工理論水平提高、業(yè)務技能進步的基礎上，遵循技能等級、工資等級兩者相對應的原則，按照科學規(guī)范的升級程序來進行。崗位技能工資制實施之初，技能工資是由原來的等級工資演變而來，近年來職業(yè)技能鑒定工作滯后，加上后來在調資升級過程中沒有考核技術、能力等方面的因素，而是不斷的增加技能工資，進一步增加了技能工資的剛性，技能工資已經名存實亡。由于各施工隊工程較多，本管調又是小項目，又拖了一周才到現(xiàn)場進行施工交底，進場施工。用戶遇到用水問題，需到所在轄區(qū)的營業(yè)所反映情況，由營業(yè)所工作人員向總公司匯報后，安排相關部門著手解決。為了提高職工的業(yè)務技能，廠部生產科與總公司生產處、宣教處及工會密切配合，每年都進行崗位培訓和技術練兵。長期以來，廠里形成了兩個階層，關系不是十分融洽?？偣镜慕M織結構示意圖如下：公司總經理室總工程師室辦公室基建處企管處計劃財務處宣傳教育處組織人事處生產技術處擴建辦公室水質監(jiān)測中心工會團委勞工安保處梅園水廠銷 水 公 司尤渡里增壓總站占給水設備廠牽龍口水源廠錫東水廠貢湖水廠中橋水廠充山水廠新區(qū)分公司城北營業(yè)所城南營業(yè)所圖11 無錫市自來水總公司組織結構圖[1]目前，總公司已成立子公司7家，業(yè)務范圍涉及到設計、施工、物資供應、設備生產、餐飲等各個領域。在這六年里，作者先后在總公司基建部門、水廠、設計院任職，還兼職做了多年的團工作，因此對總公司各部門工作情況比較了解。作者經常和一些志同道合的部門領導討論公司內部的管理問題，也逐步形成了自己的觀點和看法。由于供水行業(yè)具有一定的特殊性，它關系到人民的生命安全，而且投入資金巨大，運營成本高，因此在國內的大部分地區(qū)，自來水公司都是當?shù)匚ㄒ坏墓┧髽I(yè)。在有些崗位上，通常情況下職工睡崗不會給生產帶來很大的危害，如變電所、泵房等崗位，設備在正常運行時，值班工睡和不睡對生產并沒有多大區(qū)別，只是遵不遵守勞動紀律問題。大家在考試前只要認真復習，基本上都能夠順利通過考核。也有少數(shù)員工為了個人利益，置公司的利益于不顧，只要自己撈到了好處，什么事都愿意為用戶做，例如幫用戶私接管道偷水、擅自減免用戶水費，甚至幫用戶把水表調慢或倒撥。總公司管理上出現(xiàn)這些不正常的情況，既有制度上的原因，也有人的因素。導致職工產生寧可跟著大家齊步走掙工資，也不愿通過學習技術、刻苦鍛煉來提高自己的業(yè)務技能的思想。近幾年來，工資調整雖然也采取“三二一零”等辦法，一定程度上調動了職工積極性，但差距拉得不大，對絕大多數(shù)職工來說還是普調。供水行業(yè)作為典型的國有企業(yè)，其技術含量并不高，因此技術人才在這里并不受重視。和大多數(shù)國有企業(yè)一樣，無錫市自來水總公司有著嚴格的管理制度，而且種類繁多，都能夠做到制度上墻，但在執(zhí)行方面缺乏力度，經常出現(xiàn)“執(zhí)法不嚴、有法不依”的情況。還有公司安排的領導干部學歷培訓，大多數(shù)成為他們鍍金的過程，甚至出現(xiàn)了少數(shù)初中畢業(yè)的