【正文】 Compretence 能力 確保員工具備完成工作的技能。員工的眼睛是雪亮的，他們對于公司管理層采取的任何一個(gè)行動(dòng)都是了然于心的。所以，合并中一定要注意禮貌。這種裁員的規(guī)則是先來后到。 另外還要做好離職面談，這是非常重要的一環(huán)。我們在過去的3個(gè)月里已經(jīng)談過若干次此事，但是仍未改善。? 保證員工守約前往? 不要在電話里通知員工這是一定要遵守的一條，面對面的談事情有利于良好溝通，電話里的溝通是最容易出錯(cuò)的?？墒?年來他一直是我手下最好的工人之一，讓他走確實(shí)會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利影響。? 妥協(xié)型妥協(xié)型的人老讓著別人，比較中庸。”當(dāng)時(shí)我就說了一聲：“哦！”結(jié)果他馬上青筋暴露、特別生氣地一拍桌子，二話沒說就走了。 員工的沖突管理 企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。這種懲罰方式的高明之處就在于一旦員工自己做出承諾，其實(shí)比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而也就變相達(dá)到了懲戒的目的。? 表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。_______________________________________________________________________________________________________________________3．小李的話語中隱藏在海平面以下的內(nèi)容可能是什么？_______________________________________________________________________________________________________________________參考答案31 【本講小結(jié)】員工內(nèi)部的溝通與承諾是員工關(guān)系管理中的又一重要內(nèi)容。這三個(gè)問題是： 以下是一些可供參考的內(nèi)部溝通新花樣： 表32 內(nèi)部溝通新花樣1 提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵(lì)志演講） 11 節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下 2 鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng) 12 每周玩些新花樣 3 參加社區(qū)活動(dòng) 13 發(fā)泄區(qū) 4 成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán) 14 運(yùn)用符號標(biāo)語，其部門名稱等 5 為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景 15 有創(chuàng)意的邀請/廣告方式 6 針對節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng) 16 創(chuàng)意說明書、“道歉”函 7 舉辦趣味競賽 17 在文書或別的溝通媒介上加點(diǎn)調(diào)劑 8 選一個(gè)公司或部門的吉祥物 18 將每個(gè)星期五定為特別日子（綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、古怪帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)……”日、化妝舞會日……） 9 在郵件中加入驚喜：巧克力、口香糖、貼紙…… 10 真心的對待：驚喜點(diǎn)心會有意外的收獲，驚喜之樂 員工的參與式管理 員工參與式管理有以下幾種方法： 公司在設(shè)定整體目標(biāo)的時(shí)候，最好邀請員工尤其是那些老員工也參與其中，可以把他們抽樣組成一個(gè)小組來參與決策。? 加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)管理的主要目的是利用公司內(nèi)部網(wǎng)溝通一些很有用的信息。? 簡明（Concise）強(qiáng)調(diào)溝通要簡潔，越短越好、越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚。正因?yàn)闇贤ê軓?fù)雜，所以，溝通也很容易出錯(cuò)。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。在每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理旁邊都培養(yǎng)一個(gè)甚至更多后備經(jīng)理，全面學(xué)習(xí)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備的知識和技能。如果是一名比較專業(yè)的從業(yè)人員，會這樣利用這30天：首先，在工作之余投入對新公司的準(zhǔn)備和了解中；其次，主動(dòng)幫公司推薦一個(gè)前臺來替代自己；再者，如果公司在這30天內(nèi)找到了合適的人選，應(yīng)該主動(dòng)負(fù)責(zé)對新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)、教練、傳幫帶等等一系列的工作交接。? 解決勞動(dòng)爭議的基本原則解決勞動(dòng)爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是因?yàn)槠髽I(yè)剛剛開始重視勞動(dòng)爭議，在認(rèn)識上有很多偏差，所以存在許多漏洞。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系；工會與職工的關(guān)系。?分公司級在一家只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則由其下屬分管。圖1－1 公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19世紀(jì)50年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對50~60年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場，變成了這個(gè)公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進(jìn)行知識管理?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識和學(xué)習(xí)。 【自檢】一個(gè)高素質(zhì)的HR必須具有四大方面的能力，請將其填入以下圖中有底紋的六邊形中：見參考答案11 【本講小結(jié)】現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。國有企業(yè)的勞動(dòng)爭議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營企業(yè)的勞動(dòng)爭議非常多，而且呈幾何級的速度遞增。這些企業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞動(dòng)保護(hù)（安全、衛(wèi)生）、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況。劉小姐則順利提前從公司離職投入到新工作中。所以，劉先生走了，公司為此焦頭爛額。 員工的信息管理（HRIS） 員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。就一個(gè)員工而言，經(jīng)常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部相關(guān)的同事，以及老板、家人、朋友等等。員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。 “葵花寶典” 表31 加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”1 及時(shí)公布公司政策、通知 10 為員工提供咨詢服務(wù) 2 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng) 11 加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn) 3 及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 12 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng) 4 加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 13 及時(shí)表彰優(yōu)秀員工 5 定期組織溝通會聽取員工意見 14 加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系 6 切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談 15 辦好內(nèi)部期刊 7 定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查 16 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系 8 定期組織員工與高層的見面暢談會 17 加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系 9 適時(shí)組織公司的大會 加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通有一個(gè)葵花寶典，這個(gè)寶典包括17項(xiàng)內(nèi)容，下面就幾項(xiàng)特別重要的內(nèi)容詳細(xì)說明：? 及時(shí)公布公司政策、通知及時(shí)公布公司政策和各種通知是最簡單也是最容易被忽略的一項(xiàng)工作。感情投資要多投放在員工家屬上，因?yàn)檫@是鉗制員工的一個(gè)重要因素。通過參與管理，可以幫助員工提升管理技能，為其贏得可能被提升的機(jī)會，同時(shí)通過這種形式的內(nèi)部溝通也在一定程度上幫助員工做好了一部分職業(yè)生涯規(guī)劃。? 觀察員工的表現(xiàn)向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。依此類推，每一個(gè)問題的提出都是來源于對前一問題的肯定性回答，如果是否定性回答就采取如圖4－2右邊的方式來處罰。比如規(guī)定5年以上的老員工可以警告3次?！蔽艺f：“你說吧。? 回避型跟暴力競爭正好相反的是回避，當(dāng)事人始終抱著“打不起我躲得起”的態(tài)度。BILLY這樣開始了談話：“我的一名員工ALLEN，今天在很危險(xiǎn)的工作中不戴安全眼鏡，違反了公司的一項(xiàng)重要制度。一般不要采用書面通知、海報(bào)、大字報(bào)那樣的方式，最好召開一個(gè)非正式的、類似聊天式的部門會議，借機(jī)把這個(gè)不好的消息告訴大家，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。否則只會令員工知道真相時(shí)情緒更激動(dòng)；第二，員工一進(jìn)入會議室（或你選擇的其它場所），待他稍微坐好就馬上告訴他你的決定，避免拖延時(shí)間，因?yàn)橥涎訒r(shí)間是對員工心理上的一個(gè)打擊。? 不要承諾會“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。如果員工感到離職面談中有偏見或被攻擊，他很可能情愿歪曲事實(shí)或一言不發(fā)。這種情況下的無所作為顯示這種商業(yè)聯(lián)姻其實(shí)很缺乏吸引力。 【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第6講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（五） 【本講重點(diǎn)】如何避免優(yōu)秀員工離職提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)管理部門經(jīng)理實(shí)用留人方法 如何避免優(yōu)秀員工離職 要想留住關(guān)鍵員工最重要的一點(diǎn)就是避免他們辭職，要想做到這一點(diǎn)首先就要重視每一項(xiàng)辭職和離職事件，積極進(jìn)行預(yù)防性的管理。 Communication 交流 公開地毫無保留地經(jīng)常與員工分享信息。 對工作表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這是留住關(guān)鍵員工的一種方法；同時(shí)，對工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會和期限，仍達(dá)不到要求的一律清退，這就是所謂的兩條腿走路。 避免優(yōu)秀員工離職還可以提供股權(quán)激勵(lì)，但是要注意確保股權(quán)提供給20%的優(yōu)秀員工，不能讓80%的普通員工混于其間，因?yàn)槎技?lì)其實(shí)就是都不激勵(lì)，這其實(shí)就是所謂的鞭打快?，F(xiàn)象。 心理咨詢服務(wù) 心理咨詢的定義就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程。招聘臨時(shí)工是三種方法中最常用的一種。以下就是被辭員工的5種主要反應(yīng)以及相應(yīng)的對策： 表51 反應(yīng)和相應(yīng)對策1反應(yīng)1 敵意、生氣 感覺1 很受傷，生氣，失望 相應(yīng)對策1 ? 用試探性的語言總結(jié)你聽到他的話，如“聽起來你對這件事情很生氣” 同情心！? 避免正面面對他生氣，不要發(fā)生爭吵? 保持客觀態(tài)度，堅(jiān)持事實(shí)，并給員工提供對他日后有幫助的信息 表52 反應(yīng)和相應(yīng)對策2反應(yīng)2 防衛(wèi)性強(qiáng)、討價(jià)還價(jià) 感覺2 罪惡感、害怕、不確定感、不信任感 相應(yīng)對策2 ? 讓員工知道你知道這是一個(gè)困難處境，如果是你，你跟他的感覺一樣? 不要摻入任何討價(jià)還價(jià)的討論? 提供將來可能提供的幫助，必要時(shí)引入心理輔導(dǎo)程序 表53 反應(yīng)和相應(yīng)對策3反應(yīng)3 正式的、程序化的 感覺3 抑制著、控制著情緒，但想要報(bào)復(fù) 相應(yīng)對策3 ?給員工自由談?wù)摰臋C(jī)會，只要他不離題?盡量避免顧左右而言他，不要談?wù)撍^“辦公室政治”?保持平靜的語調(diào) 表54 反應(yīng)和相應(yīng)對策4反應(yīng)4 堅(jiān)忍克己 感覺4 震驚、不信任感、麻木 相應(yīng)對策4 ?跟員工溝通說你理解他的震驚。? 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)做出并且是不可更改的。最好請員工半個(gè)小時(shí)后到人力資源部，為他提前做好準(zhǔn)備，這樣員工的心理壓力就會比較小。而員工的沖突管理中首先要認(rèn)識的是什么是沖突，沖突的分類，認(rèn)識引發(fā)部門之間沖突的主要原因和沖突的二維模式。? 存貨緩沖法在上下工序之間建立庫存，避免上下工序之間因沖突而出現(xiàn)等米下鍋的現(xiàn)象。但是，這些解決方法我沒有馬上說出來，結(jié)果導(dǎo)致了沖突的發(fā)生。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。尤其是對于那些技術(shù)人員來說，處罰員工會令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。 ? 紀(jì)律處分的方式1——熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。高效溝通的7C原則和公司內(nèi)部溝通的“葵花寶典”也是需要掌握的重點(diǎn)知識。所以，不如讓員工親自參與目標(biāo)的制定，讓他們?yōu)樽约褐贫ǖ哪繕?biāo)服務(wù)就會有很高的能動(dòng)性，有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。? 適時(shí)組織公司的大會適時(shí)組織公司大會是增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力的非常有效的一種手段。因?yàn)閷θ擞袝r(shí)會打擊他人的人格，所以要