【正文】 這些都不便于對公司培訓(xùn)的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)所需要的時間是不相同的，但公司有時將兩種或三種培訓(xùn)層次的內(nèi)容放在一起。少數(shù)員工對培訓(xùn)不積極。雖然，這個興奮期與其得到的強化的強弱程度有關(guān)系，但是任何一個強化都不可能是持久的，一勞永逸的。斯金納感興趣的是操作性的行為，是對環(huán)境的主動操作。當管理者發(fā)現(xiàn)了員工的某些不良行為不斷出現(xiàn)時，僅僅靠教導(dǎo)或者靠對員工進行正面強化未必有效，這時懲罰還是需要的。華生把學(xué)習(xí)理論的原則應(yīng)用于兒童發(fā)展問題研究。（二）該理論對民營企業(yè)培訓(xùn)的啟示巴甫洛夫的條件作用理論，通常讓人們從條件反射引出“火爐效應(yīng)” 一說，即規(guī)章制度是不可違反的，一旦違反必然受罰，由此，該理論對企業(yè)培訓(xùn)的啟示也離不開制度，即企業(yè)要有完善的培訓(xùn)制度，用制度保證培訓(xùn)工作的順利實施，用培訓(xùn)來減少或阻止員工不受歡迎的行為，使員工對培訓(xùn)制度，從開始的服從和配合，慢慢轉(zhuǎn)變到同化階段，最后上升到內(nèi)化階段，每個員工都能做到自覺自愿地遵守培訓(xùn)制度，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”培訓(xùn)保證制度培訓(xùn)保證制度又可以分為：1) 培訓(xùn)計劃制度，應(yīng)提早做好基層員工的長期、中期、短期的培訓(xùn)計劃。二、巴甫洛夫的條件作用理論（一）相關(guān)內(nèi)容和論點俄國生理學(xué)家巴甫洛夫堪稱現(xiàn)代學(xué)習(xí)心理學(xué)之父，他通過對動物條件作用形成過程的研究為學(xué)習(xí)理論奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。［[19] 2003，1113］特殊培訓(xùn)的特點就在于，它只對于提供該特殊培訓(xùn)的企業(yè)有價值。曲線向上傾斜，培訓(xùn)不僅使企業(yè)員工的收入工齡曲線向上傾斜，而且也使曲線的斜率變化更大，即培訓(xùn)對企業(yè)員工工齡較短時的收入增加率比對工齡較長時的收入增加率的影響更大。這種模擬可以很好的發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者在決策中的各種行為和需要提高的地方，但是由于對于情境的仿真要求也使得該技術(shù)的成本非常的高。在案例研究中，受訓(xùn)者接收到嚴格書面報告向他們描述組織面對的困境或難題，案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對于原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓(xùn)者也更愿意投入。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓(xùn)。（七）效果延續(xù)原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。二、員工培訓(xùn)和開發(fā)原則要使培訓(xùn)能達到預(yù)期的目的，就要遵循一定的原則來進行培訓(xùn)。所以，了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式是當前企業(yè)管理的迫切任務(wù)。這個時期民營企業(yè)的發(fā)展特征趨向理性，民營經(jīng)濟己在國民經(jīng)濟中占據(jù)了舉足輕重的地位，民營企業(yè)的管理意識也進入實踐的探索和快速發(fā)展階段。所謂敬業(yè)，即指一名員工對待工作的態(tài)度必須扎扎實實，以百倍的付出獲得最完美的工作結(jié)果。第二章 人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)企業(yè)人力資源培訓(xùn)，是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。因此，在充分了解目前國內(nèi)民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過對X公司的員工培訓(xùn)體系進行分析，并對企業(yè)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出對策，同時為民營企業(yè)構(gòu)建及完善員工培訓(xùn)體系提出一些可供參考的思想和方法，為其他企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理提供了一定的借鑒作用。培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)，它和人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬設(shè)計、員工晉升等環(huán)節(jié)緊密相扣，相輔相成。由于員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。其中，培訓(xùn)育人是關(guān)鍵。然而，很多中小民營企業(yè)的加快發(fā)展使得自身管理體系的弊端日益突顯，再加上其自身規(guī)模、制度等各方面的制約，使員工的培訓(xùn)陷入了困境。廈門大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下,獨立完成的研究成果。員工素質(zhì)低下無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，開發(fā)適合中小企業(yè)自身特點的培訓(xùn)體系顯得至關(guān)重要。第一節(jié) 研究背景及研究意義一、人力資源培訓(xùn)的研究背景培訓(xùn)是組織為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿意程度,并使之能夠直接有效地為組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù),而采取各種方法,對組織各類人員進行的教育培訓(xùn)投資活動。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，進而形成民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。企業(yè)培訓(xùn)的驅(qū)動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓(xùn)。 （二）理論價值中小企業(yè)作為目前我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，已經(jīng)發(fā)揮了越來越重要的作用，而中小企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中頗為重要的一個方面。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓(xùn)與開發(fā)。所謂執(zhí)行，即指一名員工以積極主動的精神去落實每個工作細節(jié)。很多企業(yè)已經(jīng)將人力管理提高到戰(zhàn)略的高度予以考慮，企業(yè)的培訓(xùn)更是得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，不惜花費大量的人力、物力、財力提高企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，但其效果卻并不理想。國內(nèi)今年來有越來越多的學(xué)者開始關(guān)注中小企業(yè)的培訓(xùn)狀況，展開了一些實地調(diào)查和分析，也總結(jié)了不少造成培訓(xùn)困境的原因，但是由于中國中小企業(yè)自身的差異性和特殊性，以及培訓(xùn)環(huán)節(jié)自身的不易量化性，使得對于如何結(jié)合中小企業(yè)情況健全培訓(xùn)體系，開展培訓(xùn)工作并沒有詳盡和針對性的結(jié)論，還沒有從人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)性制度建設(shè)的角度進行問題分析和提出對策。在培訓(xùn)中應(yīng)該遵循以下原則[[16] 陳愕、2002: 371 3 74]:（一）激勵原則培訓(xùn)的對象既然是企業(yè)的員工，就要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段，如果為員工提供的培訓(xùn)可以給他們的發(fā)展帶來益處，他們當然會樂于參加和支持組織的培訓(xùn)計劃。這一原則尤其要強調(diào)，企業(yè)對于那些己經(jīng)接受培訓(xùn)的員工應(yīng)如何安排，以及如何發(fā)揮他們己經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會，更理想的工作條件。（四）培訓(xùn)計劃員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。成效評估的方法有實驗設(shè)計法，準實驗設(shè)計法和非實驗設(shè)計法。(3) 角色扮演：受訓(xùn)者在特定的場景或情境下扮演分派給他們的角色。（3） 商業(yè)游戲：商業(yè)游戲要求受訓(xùn)者收集信息并對其進行分析，然后做出決策。如果這種影響發(fā)揮到極限，就是假設(shè)在培訓(xùn)完成的那一點的之前和之后員工的收入不變，即收入工齡曲線在這一點的之前和之后是成水平狀態(tài)的，因為在培訓(xùn)期間受訓(xùn)員工的收入應(yīng)低于沒有受過培訓(xùn)的人，而在完成培訓(xùn)以后他們的生產(chǎn)率得到了提高，所以在培訓(xùn)期結(jié)束時，受過培訓(xùn)員工的收入會大幅度的垂直提高而達到另一水平線如圖中虛線所表示的那樣，這樣整個曲線成了直角反“之”字形的。一個經(jīng)過了特殊培訓(xùn)的員工，如果是企業(yè)支付特殊培訓(xùn)費用，那么企業(yè)將其解雇是其損失；如果是員工承擔(dān)了特殊培訓(xùn)費用，那么若該員工選擇了離職，對其本人是損失。巴甫洛夫的經(jīng)典條件作用實驗是把一條狗放在一間黑暗的屋子里，打開燈，秒后把食物放在狗的嘴里，誘導(dǎo)出分泌唾液的反射。2) 培訓(xùn)上崗制度，新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須參加培訓(xùn)。他認為兒童是被動的個體，其成長決定于所處的環(huán)境。通過懲罰，可以增強員工對不良行為的認識，加深員工對所犯錯誤的印象。為了研究操作性條件作用，斯金納發(fā)明了一種儀器，叫做斯金納箱。當一個強化的興奮期過去以后應(yīng)該有下一個強化。公司部分股東及管理人員質(zhì)疑培訓(xùn)費用的產(chǎn)出效益。（四）沒有科學(xué)的培訓(xùn)結(jié)果評估方法X公司沒有進行培訓(xùn)效果評估.效果評估既是對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績的評估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。三、員工培訓(xùn)體系與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)（一）培訓(xùn)計劃的制定需要考慮到公司的自身發(fā)展在公司的不同發(fā)展階段, 所需的培訓(xùn)也有所不同。X公司每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀錄，沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng)。因此，沒有對培訓(xùn)內(nèi)容進行明確規(guī)定，沒能有計劃地設(shè)計課程內(nèi)容。公司培訓(xùn)條件的改善，培訓(xùn)資源的增加提高了員工參加培訓(xùn)的積極性，但員工僅僅是把培訓(xùn)當作福利，沒有考慮到培訓(xùn)內(nèi)容對他們有沒有用處，能否提高自己的綜合能力?？s短強化間隔的時間我們在運用間隔強化時，間隔時間不要太長，員工得到了經(jīng)理的一次表揚或獎勵之后，會有一個興奮期。在斯金納看來，巴甫洛夫所研究的反應(yīng)其實是一種應(yīng)答，是由刺激自動引起的，大多數(shù)這樣的應(yīng)答都是簡單的反射。在這種情況下，員工出現(xiàn)錯誤是難免的。在華生看來，環(huán)境的變化導(dǎo)致人類習(xí)慣的構(gòu)成，習(xí)慣的形成使人具有了適應(yīng)環(huán)境的各種能力，一旦環(huán)境發(fā)生變化，人就可以根據(jù)需要，通過習(xí)得的習(xí)慣系統(tǒng)做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。這種情況叫做二級條件作用。這種增值，越來越成為企業(yè)增長的主要因素。與招聘有關(guān)的雇傭成本是特殊的人力資本投資，因為它提高了進行這種投資的企業(yè)的生產(chǎn)率，但是在員工離開時就會失去其價值。從圖來看，受培訓(xùn)者比沒有受過培訓(xùn)的人的工齡收入（2） 情境模擬：情境模擬是一種模仿顯示生活中的場景的培訓(xùn)方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決策所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。(2) 案例研究：案例研究的技術(shù)可以幫助受訓(xùn)者建立其分析和解決問題的技能。后者則供人力資源管理部門的決策參考。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。（六）有利個人發(fā)展原則員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展，作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。培訓(xùn)為員工之間，企業(yè)與員工之間，各部門之間，上司與下屬之間提供了很好的渠道，還可以加深彼此的感情，在共同的合作與學(xué)習(xí)中建立良好的關(guān)系，為企業(yè)營造一個和諧的工作環(huán)境和人際氛圍。趙偉、任冀湘[[15] 趙偉，任冀湘 技能型員工培訓(xùn) 北京中國工業(yè)經(jīng)濟 ]從培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上來說，培訓(xùn)效果不理想的關(guān)鍵是不少管理者不了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式，相當數(shù)量的管理者對培訓(xùn)的內(nèi)容與形式了解甚少，因此，培訓(xùn)效果不良也是可以理解的。1997年黨的“十五大”后，民企進入理性的“第三次”創(chuàng)業(yè)階段。哈伯德[[5] （美）哈伯德著，呂東華編譯 忠誠敬業(yè)執(zhí)行 北京群言出版社 ]強調(diào)員工接受培訓(xùn)的態(tài)度，緊緊抓住忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行六個字的內(nèi)涵，所謂忠誠，即指一名員工必須以誠心對待老板，接受老板的工作指令，不能以懷疑的心態(tài)去做工作，否則絕不可能把工作完成到出色的程度，更不可能成為老板的可信之人。文章在創(chuàng)新研究手法上，主要采用了文獻和理論相結(jié)合的方法，首先回顧了員工培訓(xùn)的相關(guān)理論知識，其次介紹了員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀并分析存在的問題，再次，針對存在的問題提出有效的改革思路，并縱覽全文根據(jù)我國民營企業(yè)存在的現(xiàn)實問題，站在企業(yè)培訓(xùn)外圍來透視民營企業(yè)存在的共同問題，X公司是中國民營企業(yè)的一個縮影，X公司員工培訓(xùn)政策和制度的不完善是制約該企業(yè)快速發(fā)展的主要因素之一，加強政策和制度的完善是當前的首要任務(wù)，確保培訓(xùn)任務(wù)的務(wù)實，同時針對根據(jù)公司發(fā)展需要，制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施非常必要，文章針對該公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分別作了闡述，并對存在問題設(shè)計了一定的完善措施和建議，得出在完善員工培訓(xùn)體系方面的啟示?？梢娒駹I經(jīng)濟是決定我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，而人力資源培訓(xùn)是促進民營企業(yè)快速、長久發(fā)展的因素之一。 (二)培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)性企業(yè)并未形成系統(tǒng)的人力資源管理機制?，F(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因為缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)市場的社會服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。在這種情況下，中小企業(yè)有必要建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理系統(tǒng)，它包括五個基本的工作模塊：識人、選人、用人、育人、留人，是以識人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動力，留人為目的工作。作為中國經(jīng)濟最具活力的中小民營企業(yè)自然也不甘落后。本人在論文寫作中參考其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果，均在文中以適當方式明確標明，并符合法律規(guī)范和《廈門大學(xué)研究生學(xué)術(shù)活動規(guī)范（試行）》。本文在分析了我國目前中小民營企業(yè)培訓(xùn)存在的一些問題后，結(jié)合實例，針對民營企業(yè)——X公司的員工培訓(xùn)體系作為案例展開剖析，經(jīng)過深度調(diào)研與分析，對該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，使得該企業(yè)員工培訓(xùn)體系在改革的同時，不斷提高自身培訓(xùn)的務(wù)實性和戰(zhàn)略性。培訓(xùn)是企業(yè)不斷發(fā)展的保障，隨著企業(yè)的發(fā)展，越發(fā)需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的需求發(fā)展的豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并且對于培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對性都提出了更高的要求，這需要一個獨立和完善的培訓(xùn)體系來支撐。民營企業(yè)如何根據(jù)實際狀況，走出一條因地制宜的有效的培訓(xùn)道路，是許多民營企業(yè)迫切需要解決的問題。而員工參與培訓(xùn)的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵。對其進行系統(tǒng)的研究，一方面可以豐富現(xiàn)代人力資源管理體系，完善現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論。當前，企業(yè)的教育培訓(xùn)已不僅僅是單純的為了提高企業(yè)效益而組織的一種教育活動，應(yīng)該把企業(yè)當作人們接受終身教育的一個場所、一所學(xué)校，讓員工在其工作的期間得到全面地發(fā)展。以全新的思維加以診釋，極為符合新老員工塑造自己的成功法則。對于中小企業(yè)的培訓(xùn)情況，我國雖然起步較晚，但是近年來也有不少學(xué)者開始關(guān)注，從不同層面來研究中小企業(yè)的培訓(xùn)狀況和存在問題，也有很多學(xué)者通過實證調(diào)查獲得一些一線的數(shù)據(jù)加以分析。筆者以為需要建立系統(tǒng)性人力制度來解決民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)和管理中存在的問題，以制度建設(shè)作為人力資源培訓(xùn)有效開發(fā)和利用的強有力保障，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢，積極應(yīng)對國際競爭，從而促進民營企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展?？梢哉f，在現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)已作為一種激勵的手段。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，甚至為他們提供晉升的機會。培訓(xùn)計劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓(xùn)經(jīng)費等項目。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標層次，成效評估方法采用以下方法:1. 如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，