【正文】 員工需要的不僅是工作本身以及工作帶來(lái)的收入，還有各種心理滿足。最后，在戰(zhàn)略發(fā)展階段，國(guó)內(nèi)和海外的競(jìng)爭(zhēng)迫使跨國(guó)公司將自己在世界各地的業(yè)務(wù)看作是一個(gè)全球性的整體，開(kāi)始建立全球性的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、建立合作與合資企業(yè)，對(duì)公司在國(guó)內(nèi)外的業(yè)務(wù)進(jìn)行整合以最大化自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且工作申請(qǐng)人應(yīng)該將自己的過(guò)去表現(xiàn)和面談人員的期望人才聯(lián)系起來(lái)，并以自己過(guò)去的表現(xiàn)為榮。特別是在員工的工作指派經(jīng)常變動(dòng)，或者員工的工作場(chǎng)所與主管的工作場(chǎng)所是分離的時(shí)候，同事即成為員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息的提供者。2．獵頭公司：是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，是專門(mén)為雇主搜捕和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的企業(yè)。懲罰是為了使員工能夠遵守組織的規(guī)范，達(dá)到組織的目標(biāo)，因此懲罰的標(biāo)準(zhǔn)一定要一致，不能夠因?yàn)槭鞘烊恕⒗吓笥?、老部下，懲罰的時(shí)候要求可以松一點(diǎn)，懲罰的程度可以輕一點(diǎn)，而對(duì)其他人懲罰的要求就嚴(yán)一點(diǎn)，懲罰的程度就重一點(diǎn)，這樣會(huì)造成員工不平衡的心理，認(rèn)為管理者不公平。（5）招聘規(guī)模的壓力。2．360度反饋：即綜合員工自己、上司、下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作績(jī)效做出最終的評(píng)價(jià)。在有些國(guó)家，公司在傳統(tǒng)上要為員工提供住房、上下班的交通條件和年終獎(jiǎng)金，而在另一些國(guó)家卻不是這樣。（2）地區(qū)中心方式：在這種管理方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類，各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調(diào)，子公司的管理人員由本地區(qū)任何國(guó)家的員工擔(dān)任。宣泄就是在氣球上扎一個(gè)小洞，讓氣球內(nèi)的氣壓慢慢降低。懲罰一定要足量，如果懲罰太輕不足以改變不良行為，有可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。（2）心理咨詢：心理咨詢就是指專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過(guò)語(yǔ)言、文字等媒介與咨詢對(duì)象進(jìn)行信息溝通，以矯正咨詢對(duì)象心理偏差的一個(gè)過(guò)程。（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng)本身對(duì)薪酬制度也有著重要的影響，如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場(chǎng)上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力。三、判斷大部分人的興趣都是生來(lái)就有的。員工績(jī)效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問(wèn)題? 1．評(píng)價(jià)缺乏客觀性? 2．評(píng)價(jià)內(nèi)容不明確? 3．易發(fā)生暈輪錯(cuò)誤? 4．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定? 5．評(píng)價(jià)者個(gè)人因素? 6．近期行為的偏見(jiàn)? 7．評(píng)價(jià)者定位不好? 8．考核信息不反饋關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1．可以避免近期行為的偏見(jiàn)2．能較好控制主觀評(píng)價(jià)誤差3．有助于為培訓(xùn)工作提供依據(jù)缺點(diǎn)：1．缺乏工作情況比較2．員工沒(méi)有參與機(jī)會(huì)行為錨定評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。在某些情況下，直接上司常常熟悉員工工作而且也有機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況。其優(yōu)點(diǎn)是：在快速變化的環(huán)境下很有吸引力；有助于改進(jìn)工作效率。l 它使得主管、經(jīng)理和雇員成為培訓(xùn)人。因此，這些信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。目前，我國(guó)的企業(yè)在招聘過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工是否能夠勝任所招聘的工作崗位。結(jié)構(gòu)化程度最高的面談方法是設(shè)計(jì)一個(gè)計(jì)算機(jī)程序來(lái)提問(wèn)，并記錄工作申請(qǐng)人的回答，然后進(jìn)行數(shù)量分析，給出錄用決策的程序化結(jié)果。情景模擬的主要內(nèi)容有（公文處理）、（與人談話）、（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、（角色扮演）、（即席發(fā)言）。第四章 員工招聘一、名詞投射法就是讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。6. 技能清單：技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。通常檢驗(yàn)工作分析有效性的方法是通過(guò)多個(gè)工作者和管理人員收集信息，并請(qǐng)他們?cè)诜治鼋Y(jié)果上簽字表示同意。問(wèn)卷法:即采用問(wèn)卷的形式收集工作分析信息的方法，問(wèn)卷可以由承擔(dān)工作的員工來(lái)填寫(xiě)，也可以由工作分析人員來(lái)填寫(xiě)。（三）以下11項(xiàng)工作是一個(gè)組織在招聘新員工的環(huán)節(jié)需要辦理的事情，其中1～6項(xiàng)由人力資源管理部門(mén)完成，7～11項(xiàng)由直線部門(mén)完成。五、論述題（一）直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在人力資源管理中的分工直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：? 直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的權(quán)力。人力資源管理的核心思想是把人當(dāng)作一種使組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘、科學(xué)地管理。人力資源管理部門(mén)的主要任務(wù)第 一，確保組織的人力資源與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互配合；第 二，建立人力資源的目標(biāo)與計(jì)劃；第 三，與各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理人員合作確保人力資源計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。3) 任用：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)，評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 （11）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，制定晉升、調(diào)職或解雇的決定。為此，設(shè)計(jì)了工作豐富化方法，即在工作中添加一些可以使員工有機(jī)會(huì)獲得成就感的激勵(lì)因子，以使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性。由于組織通常對(duì)根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測(cè)不滿意，因此他們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化的趨勢(shì)。（三）計(jì)劃勞動(dòng)力需求超過(guò)供給的解決辦法? 一是增加錄用的數(shù)量——? 尋找新的員工招聘來(lái)源、? 增加對(duì)求職者的吸引強(qiáng)度、? 降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、? 增加臨時(shí)性員工和退休員工. ? 二是提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間——培訓(xùn)、進(jìn)行新的工作設(shè)計(jì)、? 采用補(bǔ)償政策或福利措施、? 調(diào)整管理人員與員工的關(guān)系等.（四）組織的人力供給超過(guò)需求的解決辦法：1. 永久性裁員：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行削減。遮蔽廣告指的是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，這種廣告通常要求申請(qǐng)人將自己的求職信和簡(jiǎn)歷寄到一個(gè)特定的信箱。在不同的時(shí)間，用相同的測(cè)試去衡量同一個(gè)人，結(jié)果應(yīng)該基本相同。在人力資源管理中，之所以要謹(jǐn)慎地進(jìn)行招聘遴選是因?yàn)檎衅腹ぷ鞑粌H關(guān)系到今后組織人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，而且花費(fèi)巨大。然后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)進(jìn)步的態(tài)勢(shì)，因此中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是：學(xué)習(xí)的過(guò)程遵從收益遞減規(guī)律，使受訓(xùn)者的積極性減弱。2． 在職培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)？在職培訓(xùn)是一種是員工通過(guò)實(shí)際完成工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法，即讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際做某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。（3）目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法：目標(biāo)管理是一整套計(jì)劃和控制系統(tǒng)，同時(shí)也是一套完整的管理哲學(xué)系統(tǒng)。哪些人員可能成為員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息的提供者？在績(jī)效考核工作中，誰(shuí)來(lái)評(píng)定績(jī)效或者說(shuō)誰(shuí)是評(píng)價(jià)者是很重要的。不同的客戶從不同的方面做出的評(píng)價(jià)可以使企業(yè)了解不少情況，知道自己在公眾中的形象。決定管理人員能否成功的個(gè)人因素主要由（ 能力結(jié)構(gòu) ）、（ 人格特點(diǎn) ）、（ 動(dòng)力系統(tǒng) ）三方面組成。當(dāng)國(guó)家采用擴(kuò)張性的貨幣和財(cái)政政策剌激經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，市場(chǎng)上對(duì)產(chǎn)品和勞務(wù)的需求增加，從而會(huì)對(duì)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求產(chǎn)生影響。第九章 員工的壓力、咨詢、懲罰與交往一、名詞解釋（1）壓力：我們講的壓力是指心理壓力，簡(jiǎn)稱壓力。懲罰是為了使員工能夠遵守組織的規(guī)范，達(dá)到組織的目標(biāo)，因此懲罰的標(biāo)準(zhǔn)一定要一致，不能夠因?yàn)槭鞘烊恕⒗吓笥?、老部下，懲罰的時(shí)候要求可以松一點(diǎn)，懲罰的程度可以輕一點(diǎn)，而對(duì)其他人懲罰的要求就嚴(yán)一點(diǎn)，懲罰的程度就重一點(diǎn)，這樣會(huì)造成員工不平衡的心理，認(rèn)為管理者不公平。（7） 避免私下原則?？偠灾獪p輕、消除各方面壓力，主要是提高自身的素質(zhì)，增加自己的抗壓能力，正確地對(duì)待事物的成敗、榮譽(yù)、成功、挫折等等，以便于心情舒暢地工作。各個(gè)子公司的人力資源經(jīng)理要為東道國(guó)的員工、母公司派出的員工和第三國(guó)的員工分別開(kāi)發(fā)出不同的薪酬制度。而且，多數(shù)跨國(guó)公司對(duì)外派員工還實(shí)行海外服務(wù)獎(jiǎng)金或津貼制度。（3）考官不熟悉工作要求，不清楚哪一種人才能夠勝任工作。（2）使被懲罰者知道懲罰的原因。如果公司薪酬政策的主要目的是為了吸引和保持有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，而本公司有技能的員工紛紛另謀高就，那么就說(shuō)明有可能是公司的薪酬制度運(yùn)轉(zhuǎn)失靈，需要調(diào)整。　?、僭谀承┣闆r下，直接上司常常熟悉員工工作而且也有機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況。受訓(xùn)者迅速得到工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。在這一階段，跨國(guó)企業(yè)可能采取多中心的人力資源管理方式，由當(dāng)?shù)貑T工來(lái)組織海外工廠的生產(chǎn)?，F(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來(lái)越高，大大超過(guò)了實(shí)際的需要。另外，保護(hù)員工利益的立法也將使越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)理人員稍不小心就會(huì)被訴諸法律。第一，人力資源管理對(duì)所有的企業(yè)管理人員都很重要。在面談的初始階段千萬(wàn)不要提出薪水問(wèn)題，結(jié)束面談前感謝面談考官為自己花費(fèi)的時(shí)間。④讓每一個(gè)員工對(duì)自己的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)具有一定的積極意義，可以增強(qiáng)對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用，也有利于個(gè)人在今后工作中總結(jié)提高。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可用來(lái)幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺?！　∪绻镜哪繕?biāo)是控制員工的數(shù)量、工資總額、福利開(kāi)銷，則可以采取以下措施：一些措施是暫時(shí)性的，包括工資凍結(jié)、延緩提薪和暫停生活補(bǔ)貼等。一位中等的應(yīng)征者在連續(xù)幾位不理想的應(yīng)征者之后接受面試常常會(huì)得到過(guò)高的評(píng)價(jià)，而同樣這位申請(qǐng)人如果在連續(xù)幾位很理想的工作申請(qǐng)人之后接受面試又會(huì)得到過(guò)低的評(píng)價(jià)。人力資源管理的核心思想是把人當(dāng)作一種使組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘、科學(xué)地管理。但是當(dāng)林肯公司將這種制度移植到歐洲時(shí)卻因?yàn)槲幕町惗龅搅撕艽蟮淖枇?。全球中心原則下的人力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。咨詢就是向有關(guān)的專家或親朋好友訴說(shuō)自己心中的不滿，征求對(duì)方的意見(jiàn)。（3） 重現(xiàn)原則。（4）懲罰：所謂懲罰就是指作某些使個(gè)體不愉快的事情。另外，政府稅收政策對(duì)員工的收入也有重要的影響。錯(cuò)四、簡(jiǎn)答員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？（一）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與宏觀經(jīng)濟(jì)政策在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策是一個(gè)重要的解釋變量。第八講 管理人員評(píng)估一、名詞（1）內(nèi)部公平 是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。特別是在員工的工作指派經(jīng)常變動(dòng)，或者員工的工作場(chǎng)所與主管的工作場(chǎng)所是分離的時(shí)候，主管人員通常很難直接觀察到員工的工作情況，這時(shí)就既可以通過(guò)書(shū)面報(bào)告方式來(lái)了解員工的工作績(jī)效，也可以采用同事評(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)是：所需要花費(fèi)的成本比較低，容易使用；適應(yīng)性強(qiáng)二、簡(jiǎn)答有效員工績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有哪些特征？在績(jī)效考核中，評(píng)定考核對(duì)象的內(nèi)容主要有三個(gè)方面：業(yè)績(jī)考核，主要是評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)；態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過(guò)程；能力考核，評(píng)定員工在任何條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。受訓(xùn)者迅速得到工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。（1）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。而且工作申請(qǐng)人應(yīng)該將自己的過(guò)去表現(xiàn)和面談人員的期望人才聯(lián)系起來(lái)，并以自己過(guò)去的表現(xiàn)為榮。即是使用原有的測(cè)評(píng)工具錄用的工作申請(qǐng)人中業(yè)績(jī)符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占的比率。最大化標(biāo)準(zhǔn)，這種大學(xué)生要盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后再根據(jù)自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)理性地選擇工作。實(shí)驗(yàn)法可以分為兩種：一種是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，另一種是情景實(shí)驗(yàn)法。計(jì)量模型分析法的步驟是（確定最大因素）、（研究變化趨勢(shì)）、（預(yù)測(cè)人力需求）、（檢驗(yàn)預(yù)測(cè)差額）。此外，員工的工作安排也需要工作分析信息，無(wú)論是招收新員工還是為舊員工重新安排工作。1．工作分析是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程，一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述和工作規(guī)范。（2）組織面試和專業(yè)測(cè)試。職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：? 職能經(jīng)理人不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標(biāo)。這些界限有垂直化的和水平化的，同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。對(duì)人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。? 遵守國(guó)家各項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)和人事方面的法律和規(guī)定；? 處理員工的不滿和勞工關(guān)系。 （8）對(duì)人力資源部門(mén)推薦來(lái)的工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，做出最終的選擇決定，并進(jìn)行合理的任用。缺點(diǎn)是要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)以確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企