【正文】 文章將此榮譽歸功於 Gifford先生在2002年領(lǐng)導(dǎo)翰威特成功取得了股票上市， 并在任期內(nèi)協(xié)助將公司的收入從1992年的兩億八千萬美元提高到2002年的十七億美元。但他們?nèi)狈θ肆Y源管理經(jīng)驗，隨著員工人數(shù)的增加，這一問題愈發(fā)明顯。我堅信公司能夠充分贏得客戶、員工和零售機構(gòu)的信任。出於薪酬信息的敏感性和薪酬策略本身所傳達的強烈的管理信息，最佳雇主在書面溝通之外更多地運用員工小組訪談和員工/經(jīng)理會議等面對面的溝通方式去溝通比較敏感的薪酬信息，理解員工需求和建立合理預(yù)期。有效的溝通作為一種頗具影響力的管理工具日益引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。吸引和留住人才的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價值，如何識別、發(fā)展、提升人力資本以為企業(yè)增值是解決人才短缺的最終目的。由於公司能夠提供恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境，典型最佳雇主的員工高度敬業(yè)，并進而形成了公司的某種競爭優(yōu)勢。工作一周以後，“人才”被派往公司總部接受首次正規(guī)培訓(xùn)。87%49%38%員工：最佳人才能夠獲得適宜的職業(yè)發(fā)展機遇。這68家參與調(diào)研的在華投資企業(yè)的實際經(jīng)驗和教訓(xùn)可以很好的說明，在中國的土壤上一樣可以孕育出職責(zé)和尊重并舉的企業(yè)文化，只有這樣才能使在華投資企業(yè)能夠激勵員工，提高績效，不斷適應(yīng)中國日益激烈的市場競爭。在中國，隨著市場競爭日益激烈，投資方對于企業(yè)的績效和產(chǎn)出有了更多的期望；中層經(jīng)理也不得不為企業(yè)贏利和客戶需求而絞盡腦汁；讓員工為企業(yè)承擔(dān)更多的職責(zé)也隨之提上日程。狄高志先生說：“我們了解員工滿意度問題、進行追蹤并匯報問題解決率。”狄高志先生認(rèn)為，波特曼麗嘉酒店既已榮獲“亞洲最佳雇主”這一殊榮，酒店今後所面臨的最大挑戰(zhàn)莫過於持續(xù)改善聘用關(guān)系。就此向他們提供建設(shè)性的反饋信息和建議。最佳雇主中，近88%的員工覺得公司每天都在激勵自己發(fā)揮最佳績效。 最佳雇主的員工認(rèn)為其經(jīng)理支持和實施行之有效的人員管理方案。70%的最佳雇主主要從公司內(nèi)部提升資深的員工，而非最佳雇主中的這一比率僅有57%。調(diào)研結(jié)果表明，相比非最佳雇主而言，最佳雇主的首席執(zhí)行官更加頻繁、積極地傳達經(jīng)營目標(biāo)與指標(biāo)。 知識創(chuàng)造：能夠營造開誠布公、標(biāo)新立異的文化氛圍，幫助創(chuàng)造新知識，促進未來發(fā)展和回報； 亞洲最佳雇主透過制定“人本”型的管理方案與政策，贏得了巨大的人員投資回報。在PPG，公司透明公平的人才選拔機制在留住和激勵員工方面頗有成效?！? 上海波特曼麗嘉酒店The Portman RitzCarlton, Shanghai2 UT斯達康(中國)有限公司 UTStar (China) Co., Ltd.3 微軟(中國)有限公司 Microsoft (China) Co., Ltd.4 靳羽西化妝品有限公司 YueSai Kan Cosmetics Ltd.5 諾維信(中國)投資有限公司 Novozymes (China) Investment Co., Ltd.6 諾和諾德(中國)制藥有限公司 Novo Nordisk (China) Pharmaceuticals Co., Ltd.7 PPG涂料(天津)有限公司 PPG Coatings (Tianjin) Co., Ltd.8 英特爾產(chǎn)品(上海)有限公司 / 英特爾(中國)有限公司 Intel Products (Shanghai) Ltd./ Intel (China) Ltd.9 安捷倫科技有限公司(中國)Agilent Technologies (China)10 強生(中國)醫(yī)療器材有限公司 Johnson amp。 在對中國經(jīng)濟有著深遠意義的“十六大”和2003年初召開的“兩會”報告中，中國政府對保持經(jīng)濟的持續(xù)高速增長表現(xiàn)出了更為堅定的信心并將實施一系列相應(yīng)的改革以保證更好的發(fā)展環(huán)境和空間，加入WTO所作的各項承諾正在逐步實施，市場將進一步開放和規(guī)則化，這些無疑都將進一步刺激外資進入和本土企業(yè)的國際化發(fā)展，而以靈活見長的民營企業(yè)繼續(xù)保持著蓬勃的發(fā)展勢頭，與機制改革之後迸發(fā)新鮮活力的國有企業(yè)一起在巨大的市場面前展現(xiàn)具有持續(xù)潛能的競爭力。 員工充分了解企業(yè)目標(biāo)與經(jīng)營方向并與高層經(jīng)理進行溝通。參加調(diào)研的企業(yè)必需提供既定數(shù)量的員工調(diào)查問卷，具體人數(shù)視相關(guān)企業(yè)的員工總數(shù)而定。 工作環(huán)境； 更關(guān)鍵的是，確定參加調(diào)研之後，企業(yè)必需完成翰威特顧問公司提供的三項調(diào)研工具，籍此提交相關(guān)資料。據(jù)國際貨幣基金組織預(yù)測，%。尤其是隨 中國正式加入世界貿(mào)易組織，預(yù)計這一數(shù)字還將上升。為確保生存，西方公司被迫采取了某些防御措施，而多數(shù)亞洲公司的出口和投資恰恰依賴這些西方公司。 留用忠誠的、強烈希望留任并且樂於奉獻的員工； 評委會通過資料分析和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定最佳雇主。例如，亞洲最佳雇主中排名第一的就是上海波特曼麗嘉酒店，該酒店在2001年首屆亞洲最佳雇主調(diào)研中，就獲得了排名第一位的佳績。《翰威特季刊●中文版》記者采訪了中國和亞洲最佳雇主 上海波特曼麗嘉酒店的總經(jīng)理 Mark DeCocinis，他向我們介紹了最佳雇主公司使用的一些方法。這將有助於提高相關(guān)企業(yè)的市場聲譽并吸引相關(guān)人才加盟，幫助實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。當(dāng)時，問及企業(yè)所面臨的關(guān)鍵經(jīng)營問題，首席執(zhí)行官們列出了培養(yǎng)企業(yè)所需人才、平衡員工工作與生活需求以及在動變的經(jīng)營環(huán)境中保持高速增長/適應(yīng)。中國經(jīng)濟已經(jīng)保持這一空前的增長速度達十年以上。當(dāng)然，亞洲經(jīng)濟前景深受美國經(jīng)濟低靡之影響。強化文化，提高員工士氣，確保員工知曉經(jīng)營方向，明確、簡潔地指明員工義務(wù)。 當(dāng)前的人員問題； 主要內(nèi)容包括： “盛贊”所在公司； 這種資料包括分析各企業(yè)的員工敬業(yè)度評分和策略匹配度評分。為了保證調(diào)研的公正性，所有的問卷和訪談結(jié)果都被匿名送到由翰威特特聘的評選委員會那里，由委員會根據(jù)調(diào)研結(jié)果做出客觀公正的評判。 鼓舞并保持一種追求卓越成果的激情； Stella強調(diào)說：“他們塑造了一支靈活的員工隊伍, 在給予員工尊重和注重方面達到了適度的平衡以使員工取得成功 。 此外，員工牢記為企業(yè)作出貢獻。 聚焦核心事宜，免受干擾； ”最佳雇主一如既往地培養(yǎng)最佳人才并進行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)地位最佳雇主中，僅50%的首席執(zhí)行官指出他們曾面臨人才短缺，而非最佳雇主中，這一比例高達73%。最佳雇主擅于通過運用人員管理操作方案支持企業(yè)經(jīng)營策略和目標(biāo)，事實上，幾乎所有最佳雇主的首席執(zhí)行官對此表示認(rèn)同。這些公司均采用多種不同的調(diào)薪比率?！边@不正是您期望員工所說的話嗎？亞洲最佳雇主發(fā)揚企業(yè)文化的感召力，營造家庭式的環(huán)境氛圍最佳雇主關(guān)注企業(yè)文化對經(jīng)營成功的重要影響。作為最佳雇主，麗嘉酒店顯然不僅了解員工的價值所在，而且清晰、明確地向員工說明了這一點。直到部門經(jīng)理認(rèn)為新員工已經(jīng)達到標(biāo)準(zhǔn)要求，他們方可單獨提供客戶服務(wù)?！鄙鲜鲑Y訊從某種程度上可以說明麗嘉雇主品牌為何能夠躋身亞洲頂級公司之列，但并未具體說明上海波特曼麗嘉酒店為何能夠連續(xù)兩次問鼎“最佳雇主”。信息反饋——在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，中層經(jīng)理要擔(dān)負(fù)起發(fā)展員工的主要職責(zé)。亞洲最佳雇主中，90%的公司針對優(yōu)秀人才提供越級提升機會，同樣比例的企業(yè)向優(yōu)秀人才提供快速學(xué)習(xí)機會；而在非最佳雇主中，上述比率分別為68%和77%?！皺C遇”現(xiàn)供職于典型最佳雇主。營銷部經(jīng)理組織一次非正規(guī)的周年慶祝會?？墒牵芯拷Y(jié)果卻顯示出相反的結(jié)果（1：93 對 1：346）。(見圖1)最佳雇主對高績效員工和績效平平員工的態(tài)度差別顯然大於一般雇主。其員工普遍認(rèn)為對公司的經(jīng)營目標(biāo)有充分的理解并認(rèn)可高層管理者為公司指明了發(fā)展方向。 6. 公司每月都會征詢員工的意見(滿意和不滿意)，解決員工在工作中的困難和問題。每天清晨夢醒時分，想到自己的工作能夠為世界帶來變化，我倍感欣慰。澳大利亞的首席執(zhí)行官們認(rèn)為吸引和留用人才是影響公司現(xiàn)在以及三年內(nèi)業(yè)績的最主要因素。隨著人才競爭的日趨白熱化，一些眼光頗具前瞻性的大型國有企業(yè)或上市公司聘請翰威特為其設(shè)計支持企業(yè)長期發(fā)展的人才規(guī)劃策略、高管人員激勵與繼任人培養(yǎng)方案以及收購兼并案中人力資源可行性分析與整合方案。這是在澳大利亞進行的第三次最佳雇主調(diào)研，也是翰威特與澳大利亞管理學(xué)院(AGSM)和John Fairfax Limited( 此次通過《AFRBOSS》 雜志)的第三次合作調(diào)研。高管層通過分析實際情況制定決策，并時刻尋求各種創(chuàng)新途徑。 4. 在平時的公司決策中，公司領(lǐng)導(dǎo)首先想到該決策對員工的影響，而盡可能平衡公司的利益和員工利益之間的關(guān)系。其溝通的頻率是一般公司CEO溝通頻率的近三倍之多?？偟膩碚f，在優(yōu)秀的企業(yè)中，全面薪酬體系和績效管理有助於更好地體現(xiàn)員工業(yè)績，并促使他們得到相應(yīng)的報酬。雖然，最佳雇主也缺乏足夠的高端技術(shù)人才，但其人才發(fā)展機制卻比較完善。經(jīng)理盛贊了“人才”，因為他不僅超越了銷售指標(biāo)，而且盡職盡責(zé)，工作熱忱高漲。目前，她已經(jīng)積累了多年的經(jīng)驗，但卻從未獲得過特別令人滿意的工作經(jīng)歷。65%的最佳雇主為高階人才和領(lǐng)導(dǎo)層召開例會，而僅有44%的非最佳雇主召開類似會議。行為方式——最佳雇主企業(yè)不僅僅告訴員工企業(yè)及其自身的目標(biāo)是什么，他們還提供多種達到目標(biāo)的途徑?！彼赋觯骸巴饨绻J(rèn)的麗嘉酒店人力資源管理最佳操作方案，實際上就是麗嘉文化和理念。正式開始工作之前，新員工必需首先參加為期兩天的入職指導(dǎo)，其中包括介紹公司文化和理念。我們曾試圖說明酒店企業(yè)為何在“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)研中表現(xiàn)如此出眾。 高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制定相關(guān)策略并尋求創(chuàng)新。以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績效與一般績效。他們深知，僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。 問及同一問題，最佳雇主中93%的員工認(rèn)為他們透徹了解經(jīng)營策略和目標(biāo)，而非最佳雇主中，這一比率僅為72%。 重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通； 有力、有效地實施人力資源解決方案； 在兩次獲得最佳雇主稱譽的微軟（中國）公司總裁唐駿看來，以人為本的企業(yè)文化戰(zhàn)略是公司能夠在員工調(diào)研、實踐評估以及理念研究的評選過程中成績斐然并持續(xù)榜上有名的關(guān)鍵所在。 集中精力處理最重要的事，避免分散精力； “之所以參加翰威特調(diào)研最重要的原因就是我們相信調(diào)研的務(wù)實性，對像我們這樣一個快速成長的企業(yè)來說，我們沒有時間、也沒有必要去參與一些徒有虛名的項目”，UT斯達康SAR公司總裁吳鷹稱?！皝喼拮罴压椭鳌辈捎猛瑯拥脑u選程式。第一項評分是員工敬業(yè)度評分，即員工對企業(yè)的情感和承諾評分。 員工意見調(diào)查問卷為了取得合理的統(tǒng)計效果，各企業(yè)隨機抽選一部分員工填寫。 關(guān)鍵策略問題； 營造績效導(dǎo)向型企業(yè)文化并行之有效地管理員工期望；以及 自亞洲金融危機以來，缺乏外商投資對印尼經(jīng)濟產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，同時，政治方面的不確定因素進一步阻礙了資金流入。中國受世界經(jīng)濟危機影響最小，并且透過某些政策成功地促進國內(nèi)消費需求。目前，亞太地區(qū)的許多首席執(zhí)行官正緊密關(guān)注企業(yè)的持久經(jīng)營能力。事實上，入選“最佳雇主”益處良多，例如：知名度 “亞洲最佳雇主”調(diào)研在整個亞洲地區(qū)及其相關(guān)國家和地區(qū)的媒體中大量“曝光”。同時我們還會介紹最佳雇主在哪些方面比較擅長，解釋說明人員管理方案對公司利潤的影響以及最佳雇主與其它公司的不同。首先，請允許我個人對所有參與本次調(diào)研的公司表示感謝，同時，祝賀那些當(dāng)選為最佳雇主的公司。尤為關(guān)鍵的是，最佳雇主在其經(jīng)營過程中時刻牢記“員工至上”。 吸引和留用優(yōu)秀人才。顯然，各企業(yè)已經(jīng)