【正文】 　　()目標最好存在于一項完整的工作任務中　　這樣工作者可將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標。你們看能否中標，小白能否負起責任來?！薄　　斑@個我要請示董事長，你知道我們花的錢夠多了，前兩次組織投標就用了萬，這次還要萬。他們湊在一起正商量回去以后怎樣進行目標管理，蔡顧問看見了，叫他們向大家介紹一下“開小會的內(nèi)容”?！　　敖酉聛順I(yè)務員就要做工作計劃，比如拜訪幾個新客戶、請哪幾個客戶來參觀等等。這樣對于某一指標，對它目標管理的成份就很小。(分，一戶加分)　　……　　蔡顧問評價說：“這是把目標及實現(xiàn)過程放在一起考評?！薄　　澳悄闶钦f生產(chǎn)時有意加點雜質(zhì)嗎？”　　“不能說得這么明，但現(xiàn)場人員會控制的?！薄　　肮?，”蔡顧問笑起來了，“你別急，這只是根據(jù)你所說的情況做出的初步判斷。以前接的訂單，都是她與客戶接洽，確定樣式、交貨時間等，她再傳遞下去，但最后包裝發(fā)的貨總是出問題。在那里我有一個很好的人力資源經(jīng)理，美國的呢，我交待的事她理解很快，也能很快辦好，所以企業(yè)一直運轉很好。但在隨后的一年時間內(nèi)連續(xù)換了四任廠長仍然不行，劉先生只得親自上陣，結果累得實在招架不住了，不得不把內(nèi)弟王總從菲律賓招回來當總經(jīng)理。王總工作很忙，這是第一次參加聚會，還帶來了他公司的課長張小姐。　　今年的比賽開始了，白兔子“一兔當先”沖了出去，一路領先，獲得了冠軍。表常見績效評估中的“績效“的含義及其影響作用這才是我們真正需要的績效考評方法　.既全面，又重點　　考核必須對工作的方方面面都要照顧到，還得重點突出，使需要做好的工作內(nèi)容突顯出來。指對被評估者評估期的工作行為、工作結果預先設立要達到的標準或評估指標；待評估期末，依此評估達到標準的程度或達到的指標值，得出評估結果的方法。在別的廠還只是略有盈余時，這個廠的利潤已經(jīng)很高了。”　　“指標法的確存在很多問題。這說明判斷的考核方法不科學，經(jīng)不起驗證。你抓住機會表現(xiàn)了，就能得到提升又能漲工資。上次我們在一起分析了原因。國家財政部還頒布了《年企業(yè)效績評價標準值》，把各行業(yè)各類企業(yè)統(tǒng)計的結果數(shù)據(jù)全部列出來，作為對企業(yè)經(jīng)營成果的比較參考資料?！　↑S博士把各種考核方法都介紹了一遍：“考核用途可能是多方面的，但考核內(nèi)容基本就是上面列出的幾項：有的從傳統(tǒng)的‘德能勤績’入手，有的從表現(xiàn)過程入手，有的從職位要求入手，有的從特別的問題、工作改進、工作習慣入手，不過比較多的是從結果入手，畢竟考核就是要考你取得什么成績嘛。　　長者捋了一把胡子，也犯難了。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。如果我們把所有因素固定，再一個個變動其中的因素，這些單個的因素就成為績效?！薄　　盀榱丝偨Y經(jīng)驗，使下次工作更熟練?！　　皩?，工作者個人績效的影響因素與‘德能勤績’好像有相通之處，‘德能勤’也是對績效有影響的重要因素。　　仔細去尋找影響績效的因素，你會發(fā)現(xiàn)任何一個因素中都有更細分的因素，可以說是無窮盡的，我們常常談到的只是一小部分而已。這也就可以解釋為什么動物選美時評委的標準都不一樣。對工作有特點能出成績的人，總去挑他的毛病，給他們的評價也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得開。凡事在他手上，他就想著法子把事情做好，往往越難做的事他做起來越出色。個人績效都好，單位績效也不一定好。我們不能支持傻干蠻干，現(xiàn)在的社會需要用頭腦做事。但工作結果，也就是工作績效是不一樣的。我覺得外界用一個標準來看待體育比賽或科學發(fā)明，在標準之上就有績效，標準之下就無績效；而對于參加比賽的運動員或科學家自己，他們每次努力的成果就是績效，每次都會有績效。那么，績效到底是什么？！角度不同，對績效的看法會不一樣陳總好像有了新的發(fā)現(xiàn)：“依我看，績效的因素可以是指令，就是你先前定好工作方案。北極熊，先談談你的看法。鍛煉身體也存在著績效，我過去只知道早晨跑跑步，每天早晨的大好光陰都浪費了，而且一有事情就不能堅持。這就是考核的作用。在此要特別感謝在深圳荔枝公園一起聚會的朋友們，因為很多智慧的火花是在交談的過程中碰撞出來的。在這些年里，我遇到了很多人，也遇到了很多事。為中國企業(yè)參與國際競爭提供了一套操作性很強的行動方案?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　袊h大集團公司簡 介中國中生代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時期，人員的增長、機構的膨脹帶來了許多管理上的問題：規(guī)范了管理制度反而造成部分之間的不協(xié)作，改革薪酬制度卻造成員工對企業(yè)的忠誠度降低、人員流動率大，實行目標管理卻無法起到激勵員工的作用，機構增多卻無法進行正確的監(jiān)控……傳統(tǒng)的績效考核在現(xiàn)代經(jīng)濟形勢中已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而僅僅照搬國外的形式，不從觀念上徹底改變，是沒有辦法給企業(yè)的發(fā)展帶來新的突破點的。話題雖然廣泛，但每次最后都不約而同地落到一個問題——績效，因為績效存在于一切活動中。他們利用周六或周日休息時間，共同研討企業(yè)管理問題。如何提高效率，盡快達到學習目的，這就存在績效問題?？偣擦辛硕囗棧銈儾伦詈蠼Y果怎么著，第一需求是‘要使自己進步’。美麗的動物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”　　老鷹說：“你們說的都不對，最美麗的動物應該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人?！崩羁傉f?！　　澳钱斎?，干什么事都會有績效，績效存在于所有情況下?！薄　〔填檰栒f：“好，李總說了兩個績效含義，一個是組織績效，或者說是集體績效，等于是最終成果；另一個是個人績效，就是按照規(guī)則去做事，也就是怎樣進行工作的過程?！翱梢赃@么說，這是在衡量和比較單位之間的效益差異時常說的話。工作者要有主動性，適當情況下必須創(chuàng)新才能做得好?！薄　　澳氵@種感覺是你內(nèi)心里對下屬有個評判標準，比如聽話、不倔強、態(tài)度好、工作積極等等?！薄　　皩?，績效是八面玲瓏，會來事。所以偉人說‘創(chuàng)新是人類進步的階梯’就是這個道理?！绷纸?jīng)理道。那么一般情況下，人們?yōu)槭裁匆効冃?？每天按計劃、照程序、聽安排，或者憑感覺，仔細工作就行了，干嘛非要費勁談績效呢？”　　“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊?！薄　　翱冃Э梢詸z驗學過的知識、技能是否學到位了，或者這些東西是否管用。從到是明白績效的過程，就是明白績效后的反饋。但仔細一想，又都有問題。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠冃Ч芾?、促進績效的原因。”　　有人插嘴說：“廉就是：不準白天‘仁義道德’，晚上吃喝嫖賭；不準在單位人模狗樣，下了班卻包二奶三奶。咱不會那些考核方法，所以就用你們說的簡單判斷法。因此我這個同學現(xiàn)在非常希望能在新公司里得到鍛煉。你們看，它不過是將我的判斷稍微細分了一下，也是評判斷給分，給什么分有依據(jù)嗎？”表 考核表(部分，例)　　“雖然用這張表考核，員工可以大體知道他的不足和缺點，有助于他改善工作，并且增加了列舉事實，但還是憑一個人看到的、感覺到的在給分?！　　笆紫仁敲總€崗位做這樣一個固定的考核量表有一定難度，要求這個崗位的工作相對固定，要求對該崗位了解得透徹；二是你得找出崗位要求的工作和工作結果的各個方面，但你無法找全。公司在制訂年度計劃與考核指標時，基本上是從財務方面考慮的，而且這樣也可以讓三個廠競爭比較?，F(xiàn)在時間不多了，我們來總結一下。指一個組織對其在評估期內(nèi)各方面的工作進行系統(tǒng)的回顧與評述，列出分類進步、成績、不足、改進措施和下一期的工作計劃，最后得到上級管理者或上級組織對該總結認可的評估方法?！　?既普遍，又特殊　　考核方法普遍適用，不但大小企業(yè)都適用，而且其既能在一個集團公司的各個產(chǎn)業(yè)子公司、各種業(yè)務部門、各類崗位普遍適用，又能針對每一個具體應用者給出其特殊的應用?！　　鞍淄米?，您如何每年都能獲得冠軍呢？外界的傳文很多，有的說你有一個祖?zhèn)鞯拿胤剑粤艘院竽土μ貏e好；有的說你的腿動過手術，和一般兔子的腿都不一樣。但我們現(xiàn)在問題是滿足不了訂單，常常出問題。我是硅谷出身，談管理談理念我精通得很?！　　皯撨€可以吧?！薄　〗蠋熣f：“王總，你實際已經(jīng)找到問題所在了。　　“你們是怎么應用的？”蔡顧問問。工作目標在年初統(tǒng)一下達，單項目標是根據(jù)工作需要臨時下達的單項工作目標。你們看我部門的：”表 公司部門表　　“那，你們是如何進行管理和考核的呢？”有人問。按目標管理，這個銷售可能就是一個完整的工作任務，你所采取的每一個措施都對個結果值有影響，最終形成考核期的個結果，它是一個目標管理工作的結果值。但月底我要與他們每個人溝通一下，一是一起研究得失總結經(jīng)驗，給他們指導指導，也聽他們的反省；二是掌握信息預測下個月的目標，以便我同我的上級制定下個月的計劃?！　〔填檰栒f：“工程單位實行目標管理最合適。另外我會向董事長請示能否少賺點，采用成本倒推法中的底線界定法，先把工程接下來，我們再挖潛節(jié)約。　　對下級來說，最高境界是自我發(fā)展、奮斗的愿望與企業(yè)的遠景統(tǒng)一，這樣下級就能想企業(yè)所想、做企業(yè)所做，成為為企業(yè)獻身的企業(yè)人。目標過程管理的幾個步驟 　　()上級必須讓下級分擔責任和進行授權　　這樣能夠使下屬有信心設定目標并自我實現(xiàn)，同時創(chuàng)造機會讓他對工作自主控制，激發(fā)其工作的能動性。目標管理中的目標有其獨特的意義 　　()這個目標必須符合原則　　目標的原則為：，具體的，目標必須盡可能具體，縮小范圍；，可衡量的，目標達到與否盡可能有可衡量標準和尺度；，可達到的，目標設定必須是通過努力可達到；，相關的，盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務的關聯(lián)性；，以時間為基礎的，計劃目標的完成程度必須與時間相關聯(lián)?！薄　　翱畚乙荒旯べY也對不起公司呀！但我還是不敢簽，雖然技術決定經(jīng)濟，但上面說的內(nèi)容，我心里也沒有底，我不敢簽?！薄　　斑@次我請北京設計院的蘇高工給咱們把技術關。　　丁總說：“我們公司是這么做的：對行政管理工作可將其分成兩類，一是項目性工作，即有時間限制、講究明確結果完整獨立的工作；二是程序性工作，即是按流程講效率、正確性的工作。”　　“月初，根據(jù)我同上級商定的大目標，以及與每個業(yè)務員制訂工作小目標。但是，這個部門有十幾項指標，各指標的數(shù)據(jù)報出期不一樣，它是一個組織的經(jīng)營績效各個方面的測度。(分)　　、組織好政治學習、業(yè)務學習，做好創(chuàng)建文明單位規(guī)劃，不斷提高干部及員工綜合素質(zhì)。要是再下個月多了，第四個月我們就有意做少點。你們的工資和獎金制度與直接工作成果不掛鉤，他們延誤工作后可以無關痛癢地推脫責任。”　　“你們有沒有考核，有什么獎金？”姜老師問。素質(zhì)高的人不愿意到制造業(yè)工作，我即使給他們特別津貼他們也不愿在這干多久。　　年前劉先生開始在大陸設廠，為降低成本，兩年前把臺灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，商務部分還留在臺灣。就這樣，我每年都得冠軍啦?！　〔填檰栒f：“問得好！正是我們有了這些要求，才會覺得前面提到的考核方法存在問題，這也是正我們進步的源泉。指對一個組織的業(yè)績評估依據(jù)事先設定的多項指標，評判各項指標達到程度的評估方法。指對一個人的工作過程和結果從思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等方面依次與有一定針對性的標準進行比較，得出各個方面的評估結果，然后再進行綜合的方法。廠長眼看經(jīng)營目標難完成，就加大了銷售力度?！薄　×纸?jīng)理道：“這個表看起來指標很多，但實際應用你會發(fā)現(xiàn)它并不全面，一些未包括進去的工作就可能會出問題；另外，這些指標也不好打分，因為指標不可能完全量化，對于不可量化的指標，你要判斷何時扣分，何時扣分、分，不能憑當時的感覺，否則你的評判就不準、不穩(wěn)定，沒有縱橫可比性；對可量化的指標，不同分數(shù)區(qū)段的工作所付出的努力是不一樣的，想仔細就會搞得很復雜；評分標準也不是那么容易制訂的。有一次一個員工的考核表不見了，我要求他的主管給他重填一張，當拿回他新填的表后，我又找到原來的表了?！薄　×纸?jīng)理接著說：“就是，我有一個朋友也這么說。就這，上次發(fā)獎金小李子還不愿意，到現(xiàn)在還別扭呢。仔細觀察這種模式，我們多少有點似曾相識，都用到過。表考核方法及應用簡表　　“這么多呀，你們嚇死我了?！　∪绻麅蓚€猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？　　不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。【第三章 這樣考核，行嗎？】我們發(fā)現(xiàn)，考核與管理思想密切相關，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且可以用于我們前面談到關于促進績效的各方面的事情，包括個人、家庭、生活和發(fā)展?！薄　　翱冃Э梢源偈谷诉M步，一個剛參加工作的人，不斷進行自我評估或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持良好的心態(tài)，這樣就能進步。你仔細工作，就可以多拿獎金，偷奸?；褪裁炊急孪搿４蠹宜枷牖ハ嗯鲎?，一定能夠搞清楚績效問題的?！　　捌渲泄ぷ鞅旧怼⒐ぷ鞣椒ㄊ桥c工作者本人關系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關。結果……因素……表現(xiàn)……環(huán)境條件……品德……價值觀……制度……”　　“咱們今天的討論有了重大的發(fā)現(xiàn)，這是一個過去從未系統(tǒng)研究的問題，績效可以是所有的事情！看這個表和圖。實際上很多時候正是這些出問題的人解決了問題，才讓整個事情成功。一次我去人才市場招聘，隊伍排得老長?！薄　　啊薄　∮懻撨M入了白熱化狀態(tài)。我看績效不能以工作量為標準?！薄　《】偢胶系溃骸皩?，績效是最終成果。比如工廠，我們說它的績效，實際上是說它生產(chǎn)了多少東西?！薄　游飩兡阋谎晕乙徽Z，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休?！薄镜谝徽?績效到底是什么，你說得明白嗎？】績效就是我們想要的東西，也可以說是結果，但如果某些因素相對于其他因素而言，對結果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了?！毙√品浅８行?，見有人忍不住笑，又補充道，“我是指不要投入太多的時間和金錢。因此論壇成員希望利用共同的智慧，一起研討如何以考核促進發(fā)展，包括企業(yè)和個人的發(fā)展。另外，績效的問題不僅是存在于工作和企業(yè)的運作中，在生活中也同樣存在?！　⑾冗M的理念在中國本土落地、消化，再自我創(chuàng)新，本書具有極大的實踐指導意義！前 言小時候，我經(jīng)常參加學校運動會。奔跑的蜈蚣——以考核促進成長【高效、協(xié)調(diào)的“千足蟲”