【正文】 這種管理者樂于提供一個領(lǐng)導角色，給他們的部屬來崇拜和學習，甚至是在那些更具競爭性的工作里，他們也會利用并享受每一刻工作時間。自我表達的目的，不是為每個人和每個突發(fā)的奇想及意見找觀眾，而是鼓勵其他人達到更高度的活力和奉獻。 擁有情緒智商的管理者藉著真實、坦白和率直，來清楚而精確地表達出目標，沒有欺騙、假裝及偽善。三、 從顯而易見的混亂之中，組織出全體意見的能力。新式領(lǐng)導舊式團體最可能依賴組織的圖表，來作為支配階級的認知，大部分的人會服從擁有最高職位的人。所有一切都要持續(xù)地努力，才能跟得上你特別領(lǐng)域中現(xiàn)有的科技，如此一來，你可以迅速而且有效地做出反應(yīng)。這樣的協(xié)力合作使溝通過程變得比以往更加必要。一個平衡的行為 在職場中情緒不穩(wěn)或情緒發(fā)泄的情況，在過去是被禁止的，因為以前的管理者認為導因于挫敗的不安和憤怒，這些強烈情緒會干擾有效的邏輯思考過程。他們對于反對意見保持開放的態(tài)度，并且能找出他們的整體方向，因為他們信任他們自己的感覺。以往強調(diào)員工有工作保障的時代，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成擁有多樣技術(shù)的人才不會遭到組織淘汰；經(jīng)理人員的套房辦公室則讓給了實質(zhì)營業(yè)單位，因為國際網(wǎng)路科技提供了執(zhí)行全球性變動時所需的彈性。邁爾出版了第一本跟這個主題有關(guān)的書?！敝毖詿o諱開放式的溝通，在協(xié)助各類團隊成員付出共同心力時很重要。你在扮演新角色時，最棘手的工作之一，就是充分利用成員差異，不管這些是遺傳方面、文化方面，還是專業(yè)方面的差異。w 團隊會依文化背景、教育程度或其他差異，分裂成許多小圈圈。領(lǐng)導者最重要的工作是：預期變動發(fā)生。P 自我督導型團隊（SelfDirected Teams） 少數(shù)組織會成立自我督導或自我管理的團隊。由于改進這三點牽涉到龐大資源的運用，員工參與可說是完成這三項改善工作最具效力的手法。很多企業(yè)力圖同時改善這三者，卻遭到重重困難，即使在嘗試上述某些改善措施時，也陷入了泥淖之中。唯有靈活機警者，才能避免遭此惡運。3． 產(chǎn)生利潤是使企業(yè)生存、為顧客提供服務(wù)、履行對員工的責任等的必要條件。我們常常未能適當表彰這一批組織中貢獻最大的中堅人物?？纯茨闶欠衲芊直娉瞿膫€人你覺得最像是有效的經(jīng)理人。留住一個拒絕自助的人，對整個團體有欠公平。178。不要問“標準會不會設(shè)定？”而是問“誰會設(shè)定標準？”在企業(yè)情況中，經(jīng)營完善的公司會有管理階層制定的政策，因為要是領(lǐng)導者拒絕這么做，員工就會采取主動，其結(jié)果可能不會太討人喜歡。我建議一個較廣泛的原則。他們幾乎一成不變地只注重問題，讓我覺得奧斯卡的那番話教人不能不相信，不過卓越的經(jīng)理人還是需要一些工具去協(xié)助他避免這個缺點。在任何公司里，沒有哪個部門能對公司的成敗負責。 有一天，一家公司的總裁在城中一家餐廳吃午飯。以下是幾個經(jīng)理容易跌入的陷阱，這是因為他們本身有弱點或缺乏知識。他走到大辦公室的前面，揚起手中的文件說：“我才進城去參加過‘他們的’會議，如果我們一定要把‘我們的’時間耗在開會上，我不知道‘他們’指望‘我們’怎么把工作做好。成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者已發(fā)展出做事的習慣，而不成功的人則否。我們解決得愈多，依賴我們的人也愈多，而我們從解決問題所得到的滿足感就愈強。要是你這么做，我勢必會失敗。 一家美國大公司的一位高級主管說：“把我的資產(chǎn)全部拿走，可是把組織留給我，五年之內(nèi)我就能使一切恢復舊觀。1700w 領(lǐng)導情商（二）1515amp。余世維 博士傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思領(lǐng)導智商 (doc 49) 目 錄講師介紹 2課程表 3第一章 傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思 4第二章 領(lǐng)導智商（Leadership IQ） 18第一節(jié) 更好、更快、更省 18第二節(jié) 如何成為引爆專家 24第三節(jié) 群體中的個別差異 26第三章 領(lǐng)導情商（Executive EQ） 30第一節(jié) 緒論：領(lǐng)導能力的劇變 30第二節(jié) 職場內(nèi)的情緒——當時和現(xiàn)在 32第三節(jié) 管理智商如何運作 36第四節(jié) 管理智商的十項特質(zhì) 38第四章 企業(yè)文化 42第一節(jié) 組織文化的構(gòu)造及形成 42第二節(jié) 組織文化的傳播及學習 47講 師 介 紹 余世維 博士學歷：美國佛州諾瓦大學 公共決策博士 美國哈佛大學 企業(yè)管理博士后研究 英國牛津大學 國際經(jīng)濟博士后研究經(jīng)歷：日本航空公司 臺灣地區(qū)副總經(jīng)理 美爽爽化妝品公司 駐美副總經(jīng)理 泰華土地開發(fā)公司（泰國工業(yè)區(qū)） 總經(jīng)理現(xiàn)任：誼聯(lián)企業(yè)股份有限公司 副總經(jīng)理 總祿企業(yè)公司 董事 高立國際開發(fā)公司 常務(wù)董事 全統(tǒng)旅游娛樂公司（青島） 監(jiān)察人 上海優(yōu)仕企業(yè)管理咨詢有限公司 首席顧問與培訓講師 高雄科學技術(shù)大學 教授 余世維先生在校期間主修個體與總體經(jīng)濟學、貨幣金融、生產(chǎn)與行銷管理、組織行為研究、社會現(xiàn)象與社會心理學。1700w 成功經(jīng)理人：跨躍鴻溝 第一章傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思 美國的企管顧問師威廉”企業(yè)的成功絕非出于幸運的偶然；它建立在實實在在的努力，即時反應(yīng)的管理，而且以同樣的方式使它維持下去。不過只要你一直接受我的管區(qū)不一樣這個說法，那就是管區(qū)的失敗，我一點責任都沒有。問題愈小和愈單純，我們解決得愈快，使我們同時由成就與依賴之中得到滿足感。毫無疑問的，很多因素影響成功，但大多數(shù)人領(lǐng)袖群倫的基本理由是他們工作干得好。不管怎么說，把這些填好，明天上午交到我桌上。首先是“管理外套”。飯吃到一半，他發(fā)覺有四個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。如果你追究到問題的核心，你會發(fā)現(xiàn)管理一家成功的公司就像玩特技的人維持五個球在空中。幾年前我擔任一家公司的顧問，他們已體認出這個管理上的缺失。就你的員工—經(jīng)理人的基本關(guān)系而言：“如果有任何事你不愿跟公司的頭號客戶或顧客一起做，你就絕不可以與員工去做它。無論就何種標準而言，每家公司對員工容忍的程度都會設(shè)下基準線。 動，例如打一封信，做一次推銷展示，注射一針，兌換一張支票或操縱機器。 在錯誤10中，我們把管理的復雜性縮減成兩項主要的挑戰(zhàn)：使員工由入門的層次升至績效水準，并且在它達到之后維持可接受的績效?，F(xiàn)在以一到十的分數(shù)評估他，其中一代表隨和，十代表堅定。如果每位員工持續(xù)一致地表現(xiàn)出他的最高水準，無論從個人成就或團體工作成效來講，他都有資格得到表揚，也需要得到表揚。4． 員工的成功與失敗視其習慣而定?！痪啪湃暌辉滤娜瞻妗陡槐仁俊罚‵orbes）雜志所載“美國產(chǎn)業(yè)年度報告” 一九六161。他們好像在半路上進退兩難一樣，本來有好的改善構(gòu)想，實行起來卻慘遭滑鐵盧。這正是為什么少有組織能在不大力增進員工參與的情況下，持續(xù)改善顧客滿意程度、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)周期的原因。在此要強調(diào)一點：這類團隊并非完全無人管理，而是以不同的方式管理。一旦你從團隊的觀點來看自己——把自己當作協(xié)助團隊預知并準備迎接外界持續(xù)變化的人，你就可以開始強化你們的組織，還有自己的事業(yè)前途。w 在男性主宰的部門中工作的女性，會受到男性輕視，反之亦然。處理沖突隨著團隊的形成和發(fā)展，想要要求大家形成緊密結(jié)合的團隊，你就必須換一些方式來處理因成員差異所造成的沖突。當大家守口如瓶，不把真正的想法說出來時，你就得不到重要的觀點，群體的決策工作會陷入泥淖，結(jié)果團隊成員可能是朝著相反的目標行事。雖然在這之前的數(shù)十年，著名的心理學家桑戴克就寫出社會智能這個名詞，也就是指“精明地運作人際關(guān)系”的能力。至于高階職位繼承的決議，則根據(jù)個人擁有的特殊技術(shù)和彈性的基準來審核，以選擇出能夠很快地適應(yīng)新的挑戰(zhàn)的合適人選。擁有高情緒智商的管理者在選擇領(lǐng)導特質(zhì)時很敏銳，他們不讓個人的偏見來干預對其他人在人際關(guān)系敏感度領(lǐng)域能力的評估，進而促成了下屬的強烈忠誠感。但在現(xiàn)今這個時代，無論如何，隨著情緒智商而來的支持，則會促成一個更具創(chuàng)造力的邏輯過程。最必要的是顧客的看法，透過使用者的觀點，為生產(chǎn)最后產(chǎn)品的成分調(diào)整提供一個方向，并使得產(chǎn)品在購買的觀點上獲得優(yōu)勢。你可以保持消息靈通，并且可以在一些特殊情況中讓自己準備得更好，藉以從中獲得利益。對新式團體來說，這不是那么簡單的。四、 避免沖突的才能。私底下的個人本質(zhì)和公開的人格一樣，是自然而真實、熱情且衷心地表達出自然產(chǎn)生的感受。藉著有選擇性地分享個人感受和意見，管理者可以創(chuàng)造出一個更強的團體特質(zhì)感，證明他自己是一個可靠的領(lǐng)袖，其他人可以向他尋求激勵和支持。他們對自己內(nèi)在的感覺和那些圍繞在他們四周的人的感覺，都很敏感地去感覺，并且整天深入地參與在其中。既然個人技巧和天賦都充分地利用了，工作的感受就像個人的實現(xiàn)和滿足一樣。他雖傾向開放和率直，但卻能一種清楚的得體感來自我控制，隨時衡量個人在觀眾前表達的效果。 以一種類似的態(tài)度，及藉著非常清楚的目標，擁有情緒智商的管理者，以似乎像是最小的努力來獲得支持和幫助，而使得達成公司目標的通路順利。二、 說服力?！吧缃恢巧獭?，如同先鋒心理學家桑戴克所為它命的名一樣，是它造成了所有的不同，而不是智商或任何其他人格特質(zhì)。感受到顧客的需要，一個擁有高情緒智商的人就會了解到，他必須要直接、快速地滿足客戶的這些需求。當我們進入二十一世紀時，致力于團體努力變成是最重要的一件事。對于組織而言，因為它能更加有創(chuàng)造力地運用成員的心，所以最后的結(jié)果是一個獲利更高的收益報表，也是任何以利益為導向的營利企業(yè)的主要目標。他們應(yīng)用自己的情感，來仔細地調(diào)整他們的直覺，就如同他們以正確的方向來操控公司，并超越復雜細節(jié)的競爭之上。在許多企業(yè)里，有很多領(lǐng)導的方式是從統(tǒng)治階級轉(zhuǎn)而變成部門分權(quán)。沙勒維和約翰所以你最好有心理準備。當成員受到忽視、貶抑或污辱的時候，個體的差異則會造成緊張狀態(tài)，導致大家筋疲力盡、孤立困惑和表現(xiàn)拙劣。——速霸陸鈴木汽車小組召集人孟多薩 你也許會像其他經(jīng)驗老到的領(lǐng)導者一樣，吐出這么一大串你目睹或經(jīng)歷過的成員差異問題：w 語言上的差異造成溝通困難。以控制為導向的傳統(tǒng)領(lǐng)導觀點，和團隊領(lǐng)導的觀點之間最大的差異，可以下表扼要說明：傳統(tǒng)觀點團隊觀點領(lǐng)導者最重要的工作是：維持控制大權(quán)。于是，訂單登錄、訂單處理、發(fā)票、盤存控制和發(fā)貨等部門，組成了一支跨部門團隊，找出避免遲交訂貨的方法，以及節(jié)省時間的改進程序。員工參與本身并不是一種目的，它不過是同時提高顧客滿意程度，以及縮減生產(chǎn)周期與成本的最佳手段而已。在此舉出若干大家較常采用的做法：包括全面品質(zhì)管理、策略性制程管理、自我督導團隊、反復監(jiān)督、高績效工作制、基準評估、組織學習、未來工廠、低成本增產(chǎn)、全能訓練、時效競爭等等。年代，人人都可能在短短數(shù)年之內(nèi)，從引領(lǐng)市場風騷，變?yōu)橐货瓴徽瘛?． 管理的目的就是使企業(yè)持續(xù)下去——即使我們沒在現(xiàn)場也一樣。無論你考慮的是銷售、公關(guān)或會計部門，如果你衡量工作人員的績效，你會發(fā)現(xiàn)我這個說法的真實性。停下來想想曾當過你上司的人。錯誤11縱容能力不足的人 對有生產(chǎn)力的員工，我們有責任維持一個能助長他們成功的環(huán)境。 一旦達到績效水準后就使它維持住。無論那些原則是寫在公司的手冊上，還是描述于組織文件中，它們都會存在于道理、倫理、衣著、表現(xiàn)等范圍中，只是有的反復提起，有的沒明說。我相信絕大多數(shù)這類忠告都屬于個人的見解，或者是人云亦云而已。我伸長算是有同情心的耳朵，結(jié)果發(fā)現(xiàn)極少有人談起近程或遠程的目標?！爸T位，”他說：“我忍不住聽了你們的討論，很高興你們能為自己的部門感到自傲，不過我不能不說，經(jīng)驗告訴我，你們沒一個說得正確。這毫無疑問，但要以何種方法呢？以下這個故事可以提供答案。 我們首先觀察問題所在。我有一個機會注意到有位經(jīng)理把那項分析解釋給他的工作人員聽，但他沒察覺我也在場。對這個問題已有幾千本書問世，但我堅信，有人成功而其他人失敗，其中并無了不起的神秘可言。大部分人會進入管理階層，是因為我們有能力解決問題。別以你判斷別人的基礎(chǔ)來判斷我。身為經(jīng)理，我們有責任發(fā)展這廣泛的智慧力量。1500w 健康的經(jīng)理人1500%1515休 息1500%1515休 息1515amp。在其職業(yè)生涯中曾負責過公司管理、項目工程、金融體系等領(lǐng)域。葛詩禮，于十幾年前，在亞洲基金會與全國職業(yè)訓練金監(jiān)理會的贊助之下，完成了一本名叫《為中國經(jīng)理把脈》的研究報告。你不妨說，管理就是成功之鑰?！卞e誤2未能啟發(fā)工作人員