【正文】 (2)嚴(yán)格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為,人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的嚴(yán)格控制,制定相應(yīng)的制度和措施。同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進(jìn)入、成長(zhǎng)、成熟與衰退。首先,有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,任人唯親。鷹潭市中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn),使得鷹潭市的中小企業(yè)相對(duì)其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢(shì)。如人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、人力資源管理方面出臺(tái)的相關(guān)政策、人力資源管理存在的問(wèn)題、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集等。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。弗羅姆于1964年提出了期望機(jī)率模式理論，分析了人的需要?jiǎng)訖C(jī)和激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)系，在管理過(guò)程中，激勵(lì)因素的作用大小由行動(dòng)成果的績(jī)效和期望機(jī)率共同決定。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀：在國(guó)外，20世紀(jì)30年代，梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究，并提出了著名的“人際關(guān)系”理論?？梢哉f(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。理 論 基 礎(chǔ)：運(yùn)用人力資源管理知識(shí)的相關(guān)研究理論，結(jié)合中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行研究本文主要的研究方法：主要運(yùn)用實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合的方法。隨著全國(guó)金融體制的改革,鷹潭市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱。一方面由于鷹潭市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃,只能走一步,看一步。三是沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。 　　第三章、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議　　綜上所述, 鷹潭市中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品特點(diǎn)、員工數(shù)量、科研投入、資金實(shí)力、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面存在很大差異,這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時(shí)帶來(lái)了優(yōu)勢(shì)和不足。在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中注重產(chǎn)量的同時(shí)對(duì)質(zhì)量予以更高的關(guān)注,高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運(yùn)送過(guò)程,保證各個(gè)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價(jià)值觀。對(duì)企業(yè)有高度的歸屬感,讓員工認(rèn)識(shí)到成本壓縮對(duì)企業(yè)以及員工自身的意義。根據(jù)這些特點(diǎn),這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)的需求只是最底層需求,自我實(shí)現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時(shí),才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時(shí)候。 .4人才選拔途徑缺乏科學(xué)性。 　　 　　采用這種方式,可以避免經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無(wú)需對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。 .3家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場(chǎng)化。吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。他們指出：知識(shí)積累、技術(shù)創(chuàng)新和專業(yè)化的人力資本作為決定性的投入要素是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，他們不僅能使自身收益遞增，而且能使物質(zhì)資本、勞動(dòng)等其它投入要素也產(chǎn)生遞增收益，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益是遞增的，遞增的收益保證著長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是鷹潭中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。這些研究成果在很大程度上,推動(dòng)了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進(jìn)與完善。 　 第二章、中小企業(yè)人力資源管理的不足 　　 人力資源管理體系不完善 　　人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。近年來(lái), 鷹潭市的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念,但其人力資源部門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。因?yàn)檫@類創(chuàng)新型的員工一般素質(zhì)較高,所以給他們?cè)谧约汗ぷ魉婕暗降姆秶鷥?nèi)更大的自主處理權(quán),實(shí)行彈性時(shí)間工作制,讓員工自主管理,以調(diào)動(dòng)員工的積極性,以便于他們進(jìn)行創(chuàng)新性的工作。因此,中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。為員工提供強(qiáng)化現(xiàn)有技能的機(jī)會(huì),同時(shí)也使員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,從而更好地提升員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無(wú)法進(jìn)行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮其真正作用。這樣不但給企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效率。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才。 .6人才激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制不完善。吳文韜（2004）認(rèn)為：由于歷史與社