經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)設計論文(專業(yè)版)
【正文】 另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。 A層級員工的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的標準績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進行計算。在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，如何加強人力資源管理，科學合理地制定績效考核的內(nèi)容和指標，調(diào)動員工的積極性，在當今顯得尤為重要。久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。在績效考核的維度上，45%的人選擇上級評價，89%的人選擇了自我評價，74%的人選擇了同級評價，57%的人選擇了下級評價。但是對于大多數(shù)中小規(guī)模企業(yè)人數(shù)、崗位較少，一人身兼數(shù)職，管理體系不完善等現(xiàn)狀，主管人員實行績效考核相對要困難，且這類中小規(guī)模企業(yè)數(shù)量較多，而績效考核正是提高企業(yè)管理水平、激勵優(yōu)秀員工的有力法寶和基本工具。我結合了部分中小規(guī)模企業(yè)的現(xiàn)狀,以企業(yè)員工績效考核為主,對企業(yè)員工績效考核進行了分析,并提出了提升企業(yè)績效考核的對策分析。要以考核促進員工的發(fā)展，通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足，進行人力資源開發(fā)，糾正員工在目標的實施過程中的偏差。一方面，主管在不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，使管理者管理水平得到提高，同時也提高了組織績效。 公司KPI的考核。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議?？冃Э己四芙o企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度都達到更高的水平。 部門經(jīng)理(實施)實施年度與季度考核。 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總財務部作為計算部門績效薪酬的依據(jù)。A層級員工的績效管理、B這不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。最終導致績效管理工作的失敗。 中小規(guī)模企業(yè)的績效管理體系建設處于初級階段的表現(xiàn)對部分企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀通過調(diào)查，結果表明，有一部分中小規(guī)模企業(yè)的績效考核和績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現(xiàn)為：從績效管理的目的來看，%的被調(diào)查企業(yè)認為“薪酬與績效結合起來”是績效考核的主要目的；%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”；%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。 人員培訓，是人力資源開發(fā)的基本手段，但不能千篇一律，應有針對性，要針對員工自身的不足以及公司業(yè)績的需要進行學習和訓練，績效考核是對員工進行激勵的手段，以考核的結果為依據(jù)，才能準確地確定獎、罰的對象和等級。對績效考核的看法依然停留在監(jiān)督員工工作、為員工獎懲提供依據(jù)等層面上，在考核之前沒有和員工進行有效充分的溝通，沒有確定工作的目標及標準。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導、監(jiān)督，各部門管理者應積極主
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