【正文】 二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機制。一是完善目標(biāo)考核體系。公共管理知識教育要以年輕公務(wù)員為重點，注重理論與實踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強調(diào)針對性和先進性。激勵機制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵機制能夠促進行政文化的建設(shè)：鼓勵公務(wù)員樹立社會公共利益之上的意識，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進公務(wù)員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益；提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。這個公式的含義是：當(dāng)一個人對某個目標(biāo)的效價很高，且他判斷出達到這個目標(biāo)的可能性也很大時，那么，這個目標(biāo)對他的激勵作用較大。至于保健因素，則處于相對從屬的地位，即使沒有滿足，也不會產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會產(chǎn)生強烈的滿意感。這些文化要素對于行政管理體制的確立與發(fā)展，對于行政決策活動的展開，對于行政法治化建設(shè)的進程，對于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段 （二）考核評比激勵機制及其存在問題 為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。 （五）監(jiān)督激勵 英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。”分析現(xiàn)行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵機制的必要性，以及有效激勵機制應(yīng)當(dāng)包括的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析現(xiàn)行激勵機制的特點和存在的主要問題，著重論述了如何建立有效的激勵機制，如何組織實施激勵機制的問題。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。如，在公務(wù)員的“進口”處，堅持“凡進必考”，按照公正、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過對公務(wù)員“德、勤、能、績”綜合評價和考核，將評價考核結(jié)果作為獎懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，從而激發(fā)公務(wù)員的進取性，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。通過精神激勵激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。 （五）現(xiàn)行激勵機制存在的普遍問題 誠然，改革需要探索，也需要不斷實踐。 （二）遵循激勵理論 建立激勵機制需要把握需求層次理論，實施激勵機制也應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)的激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論和維克托反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。如果激勵目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵的負(fù)面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。為此，對公務(wù)員管理部門來說，在管理實踐中既要設(shè)法滿足公務(wù)員對各層次的需求，更要促進公務(wù)員追求需要的最高層次。目前一些部門實施的“AB角制度”、“首問責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對待和嚴(yán)格遵守。因此，在實施考核過程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。學(xué)知網(wǎng)推薦：。四是借鑒經(jīng)驗，提高考核工作的透明度。為此，要根據(jù)《干部任用條例》的精神，堅持民主競爭原則，把好任用關(guān)；要堅持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍。 （一）加強素質(zhì)教育，強化自我激勵機制 每一個人都希望自己能夠得到社會的認(rèn)可與尊重，而這種認(rèn)可與尊重便是自我價值實現(xiàn)的標(biāo)志。制度的基本特征是系統(tǒng)性。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會被新的需要取而代之；②大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為；③一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。二是違法行為。可見，考核激勵機制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實現(xiàn)。 其實，國家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會主義民主政治的一項重要任務(wù)，當(dāng)然也是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要保證。根據(jù)歸因原理，要改變