【正文】 人力資源部根據(jù)國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結(jié)果，按上述27 / 31方法計算出部門提成獎金總額。分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，25 / 31再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)） ，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。本方案自公布之日起執(zhí)行。年底獎金年底獎金總額＝（年度提成額－12 萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費用節(jié)支獎勵（或－費用超支部分）設(shè)計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的 50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。試用期為三個月。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。第六條 檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放12 / 31為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導致該類人員當月計件工資低于 200 元時，公司將給予 200 元的保底工資。9 / 31（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+ 浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù)＋個人月度考核系數(shù)）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。第二條 崗位工資? 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表固定部分 浮動部分人員類別月度發(fā)放 月度發(fā)放 季度發(fā)放中基層職能部門管理人員 80% 20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員 50% 50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員 90% 10%6 / 31第三條 獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。? 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+ 浮動部分） + 年底獎金 + 附加工資? 崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例? 崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù)＋個人季度考核系數(shù)）浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進行換算，具體換算比例見下表：11 / 31成型車間等級工資換算表技術(shù)等級 一級 二級 三級 四級工資系數(shù) K 1 針車車間等級工資換算表技術(shù)等級 工資系數(shù) k 技術(shù)等級 換算系數(shù) k車包一級 做包一級 1車包二級 1 做包二級 車包三級 做包三級 車包四級 做包四級 注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。? 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。四、 新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30)第三條 月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日（30 天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。年底獎金預提每月設(shè)計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預提 20%作為年底獎金部分，即：年底獎金預提總額＝∑（月設(shè)計提成－材料費預提－差旅費預提）20%　　　　　　　　＝∑（月設(shè)計提成－10000）20%月度保底工資、提成獎金每月設(shè)計提成扣除以上預提項目后用于當月設(shè)計師、打版師的保底工資、提成獎金的分配。1 設(shè)計室主任進行獎金分配時應力求做到公平、合理。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表：分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬結(jié)構(gòu)職位A 類（萬元）B 類（萬元）C 類（萬元）基本工資 績效工資 年底獎金分公司經(jīng)理 7 6 5 30% 30% 40%副經(jīng)理、辦事處主任4 3 30% 40% 30%渠道部主任 3 40% 30% 30%銷售人員業(yè)務(wù)代表 3 30% 40% 30%24 / 31品牌經(jīng)理 4 3 30% 30% 40%推廣部主任 3 50% 20% 30%市場人員推廣人員 50% 20% 30%物流部主任 4 3 40% 30% 30%物流人員 3 50% 20% 30%物流人員倉管 2 50% 20% 30%綜合部主任 3 50% 20% 30%會計 50% 20% 30%行政、財務(wù)人員 出納 2 50% 20% 30%其他人員 1 80% 20%說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由各分公司根據(jù)當?shù)毓べY水平自行確定。部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。本方案由公司人力資源部負責解釋。　獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。三、基本原則內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。設(shè)計室主任負責本設(shè)計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到專款專用，盡量不出現(xiàn)超支。第八條 工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15 日前發(fā)放工資。16 / 31第八章 工資特區(qū)第一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。一、 考核調(diào)整①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。? 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》 。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制給予相應的回報。? 崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系一、 崗位評價。第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進行等級調(diào)