【正文】 考核表格附表231 部門一般職員任務績效、態(tài)度考核－直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效80%任務績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%678態(tài)度20%A=6B=5C=3D=1得分1積極性5%——2協(xié)作性5%——3責任心5%——4紀律性5%——得分合計100%——考核人簽字：年 月 日月度考核評分統(tǒng)計表附表232 部門一般職員考核統(tǒng)計表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1=F1=A1態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責任心（5%）紀律性（5%）合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 2. 年度考核（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進入年度考核中。考核表格附表221 部門部長任務績效、管理績效考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位績效任務績效70%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%A=20B=15C=10D=5得分1部門員工管理情況15%——2部門管理費用預算和成本控制15%——得分合計100%——考核人簽字：年 月 日月度考核統(tǒng)計表附表222 部門部長考核統(tǒng)計表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）合計A1=F1=A1管理績效30%1（15%）2（15%）合計A2=F2=A2月度總分=F1+F2備注： 2. 年度考核（1） 考核維度：a. 年終考核公司或事業(yè)部效益指標，以10%的權(quán)重進入年度考核中。公司人力資源部負責解釋。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。[鍵入文字]績效考核設計方案目 錄第一章 總 則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 月度業(yè)績考核 10第五章 年度業(yè)績考核 13第六章 年度能力考核 16第七章 申訴及其處理 17第八章 附 則 20附錄一：考核指標定義表 21附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 29附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 44總 則第一條 適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。表1 考核關系表考核對象考核關系總經(jīng)理董事會、直接下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。第十三條 任務績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第三十一條 考核關系表8 考核關系表考核對象考核關系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。b. 個人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進入年度考核中。b. 年終對周邊績效進行考核，以20%的權(quán)重進入年度考核中。（3） 考核主體：直接上級對任務績效、態(tài)度進行考核。（4） 考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。指標定義詳見附錄一表14。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權(quán)重。第十二條 任務績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人