【正文】 在工作中我一直堅(jiān)持從基礎(chǔ)工作入手，以身作則，抓實(shí)抓細(xì)，堅(jiān)持從小事做出。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)的顯著優(yōu)點(diǎn)是：與沒有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理的報(bào)酬制度非常令人滿意且具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，同時(shí)，企業(yè)的投入達(dá)到最有效和最優(yōu)化。五、三、 我自在湖南有色冶金勞動(dòng)保護(hù)研究院工作以來，一直從事人事部主任一職。本人在為客戶單位在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，主要是綜合考慮以下五個(gè)方面的因素：一是職位價(jià)值關(guān)系，二是個(gè)人的技能和資歷，三是工作時(shí)間，四是個(gè)人績(jī)效，五是福利待遇?！　÷毼粰?quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對(duì)其公司的崗位進(jìn)行工作分析，并編寫崗位說明書。　　四、勞動(dòng)關(guān)系管理　　勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等?！　∶媾R如此競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。通過對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級(jí)人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會(huì)審核。例如：由于技術(shù)人員經(jīng)常加班加點(diǎn)，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個(gè)月內(nèi)可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。同時(shí)為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關(guān)注下屬的生活，傾聽下屬對(duì)企業(yè)和人事管理的意見。 明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個(gè)步驟。 以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)工作。是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。 針對(duì)現(xiàn)代集團(tuán)性企業(yè)組織形態(tài)日益復(fù)雜的特點(diǎn)，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對(duì)應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動(dòng)企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。 Person 二、工作描述體系和崗位價(jià)值評(píng)估 在組織體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，明確各個(gè)部門職責(zé)，以崗位為基礎(chǔ)建立詳細(xì)的工作描述體系，確定崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學(xué)的、適合企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值評(píng)估方法，測(cè)定崗位價(jià)值，為薪酬體系奠定價(jià)值基礎(chǔ)。三、培訓(xùn)與開發(fā)能根據(jù)業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，定期組織新員工培訓(xùn)，管理課程內(nèi)訓(xùn)，并不定期組織員工參加外訓(xùn)，有能力進(jìn)行外部培訓(xùn)渠道建設(shè)。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文1)人力資源管理專業(yè)能力自述 因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰?guó)有機(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重用國(guó)有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請(qǐng)計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后的省屬國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個(gè)專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。有能力設(shè)計(jì)管理內(nèi)訓(xùn)課程并講授。 三、根據(jù)人員供給計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，達(dá)到人、崗合理匹配 目前絕大多數(shù)企業(yè)的人員招聘還很難做到進(jìn)行各種測(cè)評(píng)工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺，能夠引進(jìn)基于知識(shí)、技能需要的書面考試已經(jīng)成為是很大的進(jìn)步了，基于性格、心理的測(cè)評(píng)工具，深入學(xué)校的延伸培養(yǎng)和考察，對(duì)于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進(jìn)和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。 ）、職位（ 無論是集團(tuán)架構(gòu)，還是單一公司規(guī)模，組織設(shè)計(jì)都必須符合戰(zhàn)略導(dǎo)向，并遵循精干高效、權(quán)責(zé)利對(duì)等、有效管理幅度、靈活性、客戶導(dǎo)向、執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)、專業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。 人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。是要提高員工素質(zhì)，培育企業(yè)文化。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需要優(yōu)化專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國(guó)家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。 以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。年月日高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專業(yè)能力自述 建議以部門為單位為員工開生日會(huì)，組織周末聚會(huì)和體育比賽等活動(dòng)，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力。為了把招聘工作做的更好，我們將被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)。 四、培訓(xùn)與開發(fā) IT行業(yè)知識(shí)、技術(shù)更新快，平均半年就會(huì)出現(xiàn)一項(xiàng)新技術(shù)?！　　　∫弧⒄衅概c人員配置　　招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。尤其對(duì)于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)?！　∧壳皩?duì)于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。當(dāng)初，本人對(duì)其公司的職位分析，是從以下八個(gè)要素(6W2H)著手的：　　WHO：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求?！　÷殑?wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)為基本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利(當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)。這十六年來，在院領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，樹立科學(xué)發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟(jì)效益為工作重心，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，加快發(fā)展，各項(xiàng)工作一年一個(gè)新臺(tái)階，為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。 為了迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)，為了能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術(shù)專家；而后者是以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的提升。 薪酬福利管理方面：讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。要求辦公室人加強(qiáng)協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。綜合辦公室是集中綜合、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)與一體的特殊部門。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。與此同時(shí)，明確規(guī)范，排除歧義，對(duì)每個(gè)考評(píng)要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監(jiān)控了工作流程，激勵(lì)了工作團(tuán)隊(duì)的斗志，為工作的順利開展注入了強(qiáng)勁的活力。在工作中，對(duì)于有理想、有志向的員工予以鼓勵(lì)、鞭策，而對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量和部門的中堅(jiān)分子，則和他們暢談工作思路和工作目標(biāo)，這樣，團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力明顯增強(qiáng)，自己對(duì)各項(xiàng)工作的開展也得心應(yīng)手，整體戰(zhàn)斗力提高。人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本一)不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)?！　」ぷ麝P(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣?！　”救嗽谧稍児炯媛毟呒?jí)咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對(duì)崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(dòng)(如薪酬分配、績(jī)效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展?！　≡诿吭碌目己撕驮u(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。在尊重福利項(xiàng)目人性化設(shè)計(jì)思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同員工需求的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利項(xiàng)目，充分體現(xiàn)出針對(duì)不同類別應(yīng)有的保障和激勵(lì)作用。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評(píng)價(jià)。 。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作： （1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展； （2）公司的外部形象的建設(shè)； （3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系； （4）使以人為本深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏； （5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力； （6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠(chéng)信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀； 組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。 薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。企業(yè)的人也是社會(huì)的人。是要健全考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。 人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。 八、組織的變革與發(fā)展 　要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬水平的核定，必須考慮人（風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)