【正文】 歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見(jiàn)，你的意見(jiàn)是我進(jìn)步的動(dòng)力。：：增加薪酬等級(jí)、減少薪酬等級(jí)、調(diào)整不同等級(jí)。（3）失業(yè)者必須滿足一定的合格期條件（3）提高滿意度（2）工作專業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強(qiáng)，業(yè)績(jī)不容易被衡量第十章（1）在對(duì)工作時(shí)間約束的同時(shí)，增加對(duì)員工的努力程度和低績(jī)效的懲罰力度（2）生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間來(lái)確定，激勵(lì)員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動(dòng)時(shí)間：：（3）刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)支付薪酬的一種形式。（5）解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾（2）職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但也缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速反應(yīng)。（3）凝固的勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值（3）并不適用于所有組織（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍（2）人力資源規(guī)劃（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（3）針對(duì)崗位分析的目的，使用結(jié)構(gòu)化的訪談方法（相當(dāng)于Y理論）：(2績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（3獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系（）（相當(dāng)于X理論）：（5）與下級(jí)之間的人事關(guān)系人的行為過(guò)程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過(guò)程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，高一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。（4）員工可以通過(guò)離職或要求調(diào)到其他部門工作，以恢復(fù)心理平衡國(guó)家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。：是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過(guò)程。（2）薪酬管理環(huán)境的不確定性薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策：它實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)（1）薪酬與薪酬管理概述：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。（2）可變薪酬（1）員工所處的行業(yè)和職位薪酬戰(zhàn)略：在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加，那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，所帶來(lái)的收益是不斷減少的。（要點(diǎn)）：3. 消除心理不平衡的主要方法：（1） 員工可以通過(guò)增加或減少投入以恢復(fù)心理平衡（3）要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則（2）技術(shù)監(jiān)督（5）工作的發(fā)展前途：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。（4）根據(jù)崗位間的相對(duì)價(jià)值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率：： （2）相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易為人們接受（3） 按照調(diào)查內(nèi)容不同分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查3. 薪酬滿意度調(diào)查的功能：（2）確定調(diào)查的崗位（3）計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)：宏觀薪酬水平（國(guó)家、地區(qū)或行業(yè)）、微觀薪酬水平（組織或企業(yè)）、個(gè)人薪酬水平（員工個(gè)人）。（薪酬體系的目的）：（2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素：：是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。：（3）增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力（3）促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累，提高了員工的自我價(jià)值：又稱個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)員工個(gè)體提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬制度。：（6）應(yīng)用業(yè)績(jī)矩陣（4）保證特殊業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的公平性（3）更注重長(zhǎng)期激勵(lì)：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。：：（2）靈活的福利提供方式：薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬差距調(diào)整。（3）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制（1）主管在與下屬溝通時(shí)，要保持平和的心態(tài)，不要有優(yōu)越感不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會(huì)做“金錢、權(quán)利”的主人。（3）根據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整（2）福利成本居高不下（5）專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對(duì)較高（1）要體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)薪酬的激勵(lì)作用：是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位，確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度。（2）“搭便車”行為（3）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持（3）體現(xiàn)以人為本的管理理念：：（2）寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)：：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定的。薪酬水平與薪酬定位：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。（1）企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查（6）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：（2）為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ) （2）評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級(jí)的定義帶有主觀因素第五章（1）工作分析的計(jì)劃階段（1）一般要求，即生理性要求，就是對(duì)完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求：是調(diào)查者通過(guò)與被調(diào)查者面對(duì)面地進(jìn)行交談、討論而收集信息資料的方法。(4)在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(4)人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求（8）個(gè)人的生活（9）工作條件（2）安全需要（3）薪酬結(jié)構(gòu)它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。（1）A企業(yè)外部因素物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。（2）企業(yè)的發(fā)展階段（1）公平性原則確定薪酬水平（3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬理論（3）效率