【正文】 □ 年度 所以，如果讓人力資源部門去制定和執(zhí)行平衡計(jì)分卡，由于人力資源部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略的理解較公司高層要大打折扣，同時(shí)也難以正確的選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)，所以，實(shí)施平衡計(jì)分卡必須得到高管層的廣泛支持。住宅項(xiàng)目管理部門管理崗績(jī)效考核體系 見表4：表4 住宅項(xiàng)目管理部門管理崗績(jī)效考核體系表考核周期考核維度考核指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重考核者 資料提供者季度經(jīng)營指標(biāo)50%利潤率30%財(cái)務(wù)部收費(fèi)率20%物業(yè)部客戶指標(biāo)6%有效投訴率、投訴辦結(jié)率2%物業(yè)部客戶滿意度4%品質(zhì)部運(yùn)營指標(biāo)32%品質(zhì)管理4%品質(zhì)部設(shè)施、設(shè)備完好率；維修完成率10%工程部物業(yè)內(nèi)業(yè)管理10%物業(yè)部關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行計(jì)劃完成率8%辦公室學(xué)習(xí)與發(fā)展12%人員流失率1%人力資源部信息管理4%品質(zhì)部培訓(xùn)完成率、制度知曉率3%人力資源部檔案、報(bào)表管理2%相關(guān)部門績(jī)效管理2%人力資源部否決性指標(biāo)勞動(dòng)合同管理人力資源部安全責(zé)任事故、違法違紀(jì)考核委員會(huì)年度績(jī)效考核各季度考核平均分90%人力資源部能力考核專業(yè)技能、授權(quán)指導(dǎo)、計(jì)劃決策、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新10%直接上級(jí)非住宅項(xiàng)目管理部門管理崗績(jī)效考核體系見表5：表5 非住宅項(xiàng)目管理部門管理崗績(jī)效考核體系表考核周期考核維度考核指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重考核者 資料提供者季度經(jīng)營指標(biāo)30%利潤率20%財(cái)務(wù)部收費(fèi)率10%物業(yè)部客戶指標(biāo)10%有效投訴率、投訴辦結(jié)率4%物業(yè)部客戶滿意度6%品質(zhì)部運(yùn)營指標(biāo)38%品質(zhì)管理8%品質(zhì)部設(shè)施、設(shè)備完好率；維修完成率10%工程部物業(yè)內(nèi)業(yè)管理10%物業(yè)部關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行計(jì)劃完成率10%辦公室學(xué)習(xí)與發(fā)展22%人員流失率2%人力資源部信息管理5%品質(zhì)部培訓(xùn)完成率、制度知曉率5%人力資源部人事檔案、報(bào)表管理5%人力資源部績(jī)效管理5%人力資源部否決性指標(biāo)勞動(dòng)合同管理人力資源部安全責(zé)任事故、違法違紀(jì)考核委員會(huì)續(xù)表5 非住宅項(xiàng)目管理部門管理崗績(jī)效考核體系表考核周期考核維度考核指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重考核者 資料提供者年度績(jī)效考核各季度考核平均分90%人力資源部能力考核專業(yè)技能、授權(quán)指導(dǎo)、計(jì)劃決策、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新10%直接上級(jí)（2）項(xiàng)目管理部門員工崗考核項(xiàng)目管理部門員工崗考核與所屬項(xiàng)目考核結(jié)果相關(guān)，同時(shí)主要針對(duì)員工的崗位職責(zé)和日常管理實(shí)施考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績(jī)效考核指標(biāo)遵循了平衡計(jì)分卡的考核維度分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)四個(gè)一級(jí)維度。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用現(xiàn)狀及存在的問題 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用相對(duì)單一（依據(jù)圖3101分析可知）圖3101績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核申訴現(xiàn)狀及存在的問題績(jī)效申訴以向直接上級(jí)申訴為主，人力資源部門和考核委員會(huì)的在績(jī)效申訴中的職能定位并未得到明確。（依據(jù)圖3636363分析可知）圖361 您的工作計(jì)劃是如何分解來制定？ 圖362 非住宅項(xiàng)目 您的工作計(jì)劃是如何分解來制定？圖363 住宅項(xiàng)目 您的工作計(jì)劃是如何分解來制定？（2）天房?jī)?nèi)部管理崗考核業(yè)績(jī)和制度的執(zhí)行，職員崗考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和制度執(zhí)行情況，而華博內(nèi)部關(guān)注態(tài)度、業(yè)績(jī)和制度執(zhí)行考核。對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知現(xiàn)狀及存在的問題 （1）各層級(jí)與崗位員工對(duì)績(jī)效考核制度的了解情況參差不齊，但整體而言，管理崗人員對(duì)績(jī)效考核制度較為清晰。 平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn) （1）采用平衡計(jì)分卡制定程序過于復(fù)雜，耗費(fèi)成本加大；（2）指標(biāo)數(shù)量過多，不容易抓住企業(yè)在某個(gè)業(yè)務(wù)期內(nèi)的關(guān)鍵指標(biāo)，不利于管理者將注意力集中于企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)突破的因素上。因而多年來以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，面向企業(yè)內(nèi)部的傳統(tǒng)績(jī)效考核系統(tǒng)已不能全面反映企業(yè)的資源與實(shí)力，不能適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體它既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又包含了顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長(zhǎng)潛力的無形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就是企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又具備能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的“軟件”指標(biāo)。2005年通過ISO9001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，2006年被評(píng)為天津市“業(yè)主最滿意物業(yè)管理企業(yè)”稱號(hào)，2007年被民政部授予“全國和諧鄰里示范單位”稱號(hào)，榮獲2007中國物業(yè)管理嘉年華年度金榜百強(qiáng)企業(yè)，2008年被《中國物業(yè)管理》雜志評(píng)為年度企業(yè)稱號(hào)。在本次調(diào)查中，該方法主要應(yīng)用于對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與診斷，收集資料包括：天房物業(yè)管理有限公司職能部室招聘人員薪酬體系、天房物業(yè)管理有限公司績(jī)效考核辦法、9~27部門、崗位職責(zé)描述、公司組織結(jié)構(gòu)圖、所有人員名單及基本情況公司各部門年度工作計(jì)劃等。績(jī)效管理制度的貫徹途徑的差異化：天房物業(yè)管理崗員工主要通過與上級(jí)溝通和績(jī)效培訓(xùn)了解績(jī)效制度，而職員也會(huì)通過與其他職員的溝通這種非正式方式了解制度，因而制度的規(guī)范性得不到保障，同時(shí)對(duì)各層級(jí)管理者的績(jī)效溝通水平與管理水平提出更高要求；華博金翔操作崗員工了解考核的主要渠道為新員工培訓(xùn)。華博內(nèi)分崗，內(nèi)勤，秩序，保潔更多依賴量表評(píng)定法，而管理員、客服中根據(jù)績(jī)效目標(biāo)考核所占比例超過80%，內(nèi)勤和維修也達(dá)到70% 。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。部門績(jī)效考核的結(jié)果將與部門管理者季度績(jī)效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時(shí)也與部門成員的績(jī)效結(jié)果有直接聯(lián)系。同時(shí)平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理過程必須建立在清晰明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，并得到企業(yè)高層管理者的廣泛支持。 □ 同意 □ 基本同意 □ 比較不同意 □ 不同意1公司目前 考核所采用的方法是：□ 工作述職法 □ 根據(jù)工作績(jī)效目標(biāo)考核 □ 量表評(píng)定法 □ 其他____________1公司對(duì)員工的考核周期： □ 月度 □ 每周一次左右 劍. 北京：清華大學(xué)出版社，2008，65~78[6] —：，34～38[7] 饒藍(lán)，方勤敏，總第227期，57～59[8] ，2004,24～27[9] 王金蘭，2010年第二期上，56～58外文文獻(xiàn):[1] ：：中國人民大學(xué)出版社，2001，343[2] (美)尼爾斯約蘭績(jī)效工資=季度績(jī)效分?jǐn)?shù)/100*績(jī)效工資基數(shù)（2）員工崗績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用員工崗季度績(jī)效工資與個(gè)人考核分?jǐn)?shù)和部門考核分?jǐn)?shù)掛鉤。168。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。②部分職能部門認(rèn)為績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)：不清楚績(jī)效考核指標(biāo)；指標(biāo)未下達(dá)到基層員工，只到部長(zhǎng)級(jí)；職能部門的考核指標(biāo)可操作性差。非住宅項(xiàng)目中以新員工培訓(xùn)為主，環(huán)渤海項(xiàng)目及師大項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行了績(jī)效培訓(xùn)，機(jī)場(chǎng)項(xiàng)目較多采用的溝通渠道與其它員工溝通。本文從員工績(jī)效管理的角度出發(fā)，擬從天房物業(yè)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀