【正文】 總之，通過畢業(yè)設計 ,我深刻體會到要做好一個完整的事情，需要有系統(tǒng)的思維方式和方法，對待要解決的問題，要耐心、要善于運用已有的資源來充實自己。 第三節(jié) 海爾團隊建設中存在的漏洞 一個企業(yè)也是一個團隊，而團隊是什么， 團隊是為了實現(xiàn)項目目標而建設的一種按照團隊模式開展項目工作的特定組織，是項目人力 資源的聚集體。越是有成才苗頭的干部，越是貢獻突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強監(jiān)督。人力資源管理的主要內(nèi)容包括項目的人力資源規(guī)劃、開發(fā)、合理配置、準確評估、適當激勵、團隊建設、人力資源能里提高及人力資源監(jiān)督和控制等方面。隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光，能把握全局，對多個領(lǐng)域了如指掌的 優(yōu)秀人才。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學思維，很有點在談笑間讓對手灰飛湮滅的現(xiàn)代儒商風范。 《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。這一機制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實行 “ 三工轉(zhuǎn)換制度 ” 。 2020 年，在《亞洲華爾街日報》組織評選的 “ 亞洲企業(yè) 200 強 ” 中，海爾集團連續(xù)第四年榮登 “ 中國內(nèi)地企業(yè)綜合領(lǐng)導力 ” 排行榜榜首。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。 海爾認為：在新的經(jīng)濟時代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素 ，人人都應成為創(chuàng)新的主體。 1 第一節(jié) 海爾 人力資源管理模式現(xiàn)狀 要是企業(yè)員工盡自己的全力為企業(yè)工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，不僅要在制度和規(guī)章等硬性約束部分對其進行管理，更需要考慮人性化的因素，因此，我們引進管理 學中的柔性思想，使其更好的與傳統(tǒng)的激勵理論相結(jié)合，從員工的需求出發(fā)，從而使激勵起到真正的作用。s demand, thus causes the drive the true function. The paper in has analyzed in the Haire group human resources development mentality existence main question foundation, pointed proposed the enterprise establishes the consummation science the drive mechanism countermeasure and the measure, along with the market petition unceasing aggravating, what type talented person troop Haire adapts each kind of opportunity and the challenge by which the market petition brings? Not only this already became Haire, and even entire Chinese Enterprise participated in the market petition and is in an impregnable position and realizes the important foundation and the prerequisite which the sustainable development cut creates enables each person to develop his talents, only then it uses enterprise environment, promotion enterprise39。II 目 錄 4 三、張瑞敏的領(lǐng)導風格 那么，如何認識人的本性，就成了 管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結(jié)果。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。 海爾集團人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 3 第二章 海爾人力資源管理概況 第一節(jié) 海爾集團概況 海爾集團總部在中國青島 .海爾集團是世界第四大白色家電制造商。在海爾談到素質(zhì)，人們都認同這樣 一種理念：在一點一滴中養(yǎng)成，從嚴格的管理中逼出。 二、 海爾的用人理念 企業(yè)管理一般主要管四樣東西：管人、管物、管財、管信息。總之，只要他們手中有權(quán)，有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。這五項指標賦予不 同的權(quán)重，最后得出評論分數(shù)，分為三個等級。 海爾的用人機制可以概括為人人是人才，賽馬不相馬 . 海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅 26 歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才 31 歲，松下電器公司到海爾參觀時，曾戲稱此為毛頭小子戰(zhàn)略 . 海爾集團人力資源管理體系現(xiàn)狀 及 利弊分析 7 第三章 關(guān)于海爾現(xiàn)有人力資源管理模式探討 第一節(jié) 傳統(tǒng)用人觀念和海爾人力資源開發(fā)思路之間的對比分析 人力資源管理是二十世紀七十年 代以來被廣泛關(guān)注和使用的一種管理只能，這一管理將人力資源看成是企業(yè)或組織生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源之一。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。但是這種方式也很由可能出現(xiàn)拉幫結(jié)伙現(xiàn)象，即推薦自己舒適又確實有能力的人去 擔任這個職位，而在一個企業(yè)，一個團隊種一旦出現(xiàn)拉幫結(jié)伙現(xiàn)象，那這個企業(yè)的凝聚力就會大打折扣。 海 爾的賽馬不相馬用人機制確實能給海爾人提供了公平競爭的機會和環(huán)境，但同時在團隊成員中會出現(xiàn)不健康的競爭思想，每一位員工都相通過在“賽馬”中嶄露頭角，得到領(lǐng)導的重視與賞識，這樣會使有的人為了力爭上游而不愿把自己掌握的對團隊對企業(yè)有利的信息資源與團隊與企業(yè)中的其他員工共享。就要離開學校，走 上工作的崗位了，這是我人生歷程的又一起點，在這里祝福大學利跟我風雨同舟的朋友們，一路走好，未來總會是絢爛繽紛的。團隊成員之間都能夠相互理解，相互信任并相信以來，團隊中的每個成員都相信其他人所做和所想的事情都是在為項目的成功而努力。另外，由于項目組織對內(nèi)部團隊成員有充分的了解，所以內(nèi)部招聘能夠保證團隊成員招聘的質(zhì)量。而作為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團在市場經(jīng)濟形式下， 海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時明確提出所謂的用人不疑，疑人不用在市場經(jīng)濟條件下是一種反動理論，是知道干部放縱自己的理論溫床，主張人人是人才，賽馬不相馬紀委海爾人提供公平公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免伯樂相馬過程種的主觀局限性和片面性。另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗制度，空缺的 職務都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應聘。 海爾集團建立了較為嚴格的監(jiān)控機制，任何在職人員都接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團隊或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專檢（業(yè)績考核部門的監(jiān)督）。將能君不御，但權(quán)力的下方不等于監(jiān)督制約的放棄。任何人，不能滿足于已有的成績，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；誰守業(yè)，不進取，誰就要被嚴酷的競爭所淘汰。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性不斷向目標前進，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。每位員工最主要的不