【正文】 談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開(kāi)心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。提高食堂滿意度與宿舍舒適度第四篇：?jiǎn)T工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無(wú)盡的懊惱和嘆息。五、********辦公室加強(qiáng)招聘中的過(guò)濾和后勤保障招聘中的“過(guò)濾層”。建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率（1）職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理，如入職前體檢（公司負(fù)擔(dān)費(fèi)用），職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護(hù)等。（3）“學(xué)徒”出師（經(jīng)過(guò)評(píng)定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評(píng)定之級(jí)別，發(fā)給相應(yīng)的講師費(fèi)（也可稱教育費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)）。二、提升員工工作熱情基層員工以誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的，所采訪5位離職員工可全部歸于此類。深圳特區(qū)改革開(kāi)放已30年，工人階層對(duì)行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)性，工人階層是略知一二的。機(jī)構(gòu)臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長(zhǎng)頸鹿，長(zhǎng)長(zhǎng)的脖子，制約大腦的反應(yīng)速度。員工對(duì)粉塵與油漆非常擔(dān)心，其中一位離職員工說(shuō)“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說(shuō)“我們是用命在賺錢”（2）實(shí)木車間是沒(méi)有吸塵設(shè)備的。有位2009年2月28日入職的員工反映初來(lái)乍到，不認(rèn)識(shí)同事、也沒(méi)有朋友，很狐獨(dú)，用他自己的話：人際關(guān)系不和諧。計(jì)件工資工價(jià)不透明（1）員工對(duì)工價(jià)一知半解，就會(huì)憑著自己的理解猜測(cè)，以至于誤解、歪曲********的計(jì)件工資工價(jià)，甚至演變成流言蜚語(yǔ)。這樣就可以比較出來(lái)是否真的離職率增加，還是正常的流動(dòng)。加工或工種：普工?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。過(guò)年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問(wèn)信等，過(guò)年留守員工一起吃年夜飯等。說(shuō)明在公司的發(fā)展前景，成長(zhǎng)空間，給與掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。二、對(duì)中基層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責(zé)任的思想。五、新員工在人力資源掛靠時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，失去耐心自離。《規(guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因?yàn)榕c正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準(zhǔn)。第一篇：?jiǎn)T工離職原因的分析員工離職原因的分析及解決建議通過(guò)與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：一、因無(wú)法請(qǐng)假而離職。三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問(wèn)題，致使自離人員增多。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來(lái)，對(duì)第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時(shí)應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說(shuō)明發(fā)展的方向，充分認(rèn)識(shí)自己。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開(kāi)天數(shù)，逐個(gè)休假。成批學(xué)生在初進(jìn)公司12月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰(shuí)都在關(guān)心，實(shí)際上誰(shuí)都沒(méi)管的局面。每月評(píng)選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀等，予以獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行為就發(fā)生了。在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。在對(duì)1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，%。日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書(shū)，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。因此，使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分必要而迫切。除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。前置。最好找出過(guò)去幾年的同期的離職比例。（1）新進(jìn)員工按日薪計(jì)30元/天，新進(jìn)員工工作時(shí)間12小時(shí)/天，（包括加班），而一位2007年3月入廠的員工，每月正常工作28天，每月正常工作10小時(shí)，月工資1200元，（包括加班）（2）如此低廉的工價(jià)是很難留住員工的。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo)，邊看邊做，害怕出錯(cuò)，壓力很大，高度緊張，對(duì)工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。（1）家具廠的職業(yè)危害，一是粉塵；二是油漆；三是機(jī)械傷害。層級(jí)多，層層上報(bào)，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來(lái)面貌。一、完善薪酬系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性。（2）生產(chǎn)部制定報(bào)酬傾科的辦法（計(jì)時(shí)可按時(shí)薪、計(jì)件可按工價(jià)），報(bào)********批準(zhǔn)，********辦公室備案，以留住相應(yīng)工種的員工。（2）現(xiàn)在車間的小組長(zhǎng)（或者主機(jī)手等技術(shù)工種作業(yè)員）就相當(dāng)于“師傅”，“師傅”培訓(xùn)“學(xué)徒”后，對(duì)“學(xué)徒”進(jìn)行考核以評(píng)定其為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等，如未評(píng)定為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等，則該“學(xué)徒”需繼續(xù)培訓(xùn)，至到為“熟手”，或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等或者淘汰（兩次為限）。建議每周給員工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見(jiàn)識(shí)一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。（3）員工圓桌會(huì)，每月********組織高層主持無(wú)直接主管參加的圓桌會(huì)，員工暢談工作與生活的感受，舒緩員工情緒。后勤保障有力。二、內(nèi)因影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累的，重點(diǎn)歸納為以下幾條：企業(yè)文化影響。企業(yè)薪酬水平。二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。而DEPB有高級(jí)經(jīng)理2人（部門經(jīng)理1人），經(jīng)理6人，SENIOR STAFF A0人，JUNIOR STAFF A5人。我們將議論的目標(biāo)鎖定在前面提及的這一批SUPERVISOR。部門經(jīng)理對(duì)組織的影響DEPB的部門經(jīng)理為人謙和寬容，做事實(shí)際，業(yè)務(wù)水平較高，頗受員工擁戴。DEPA壓抑的氣氛，會(huì)促使員工產(chǎn)生離開(kāi)這個(gè)部門的想法。兩種不同態(tài)勢(shì)對(duì)工作中的年輕人心理影響不同，守成一方容易產(chǎn)生不能滿足而厭倦而離去的想法。又由于很具開(kāi)放性，很大程度上也影響了非組織中的本部門其他人員（工作關(guān)系）。這一點(diǎn)我認(rèn)為比較重要。DEPB中第二種人目前尚無(wú)一人得以成行。除集團(tuán)因工作需求調(diào)動(dòng)外，20072010公司無(wú)主任級(jí)以上管理人員離職，故此次分析報(bào)告不單列管理人員進(jìn)行分析。并對(duì)應(yīng)屆畢生生在面試階段進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導(dǎo)及崗位職責(zé)解釋工作，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2008年起對(duì)非管理人員實(shí)行雙休制；2010年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙向競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系；2010年初出臺(tái)“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；制定“員工在職進(jìn)修管理辦法”，選送員工進(jìn)