【正文】 研究2企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究2企業(yè)薪酬制度選擇研究2上市公司薪酬問(wèn)題研究2如何進(jìn)行有效的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查2對(duì)人力資源經(jīng)理崗位人員的市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告2以具體崗位為例，比較海氏評(píng)估法和IPE評(píng)估法2電腦公司的銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2淺析寬帶薪酬的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2寬帶薪酬在薪酬管理中的應(yīng)用 不同類(lèi)型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究3企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀與對(duì)策研究3企業(yè)薪酬管理模式探析3高科技企業(yè)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)研究3企業(yè)素質(zhì)模型與能力工資制設(shè)計(jì)3淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用3員工持股計(jì)劃在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用3論中國(guó)中小企業(yè)如何吸引和保留核心員工3搭建企業(yè)與員工共同發(fā)展的平臺(tái)——莫讓彼此“薪事”重重3從“委托—代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì) 從隱性契約看員工激勵(lì)4企業(yè)家族激勵(lì)機(jī)制的個(gè)案分析研究4職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐4高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究4基于XX高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)4基于XX國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新4國(guó)有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考八、職業(yè)經(jīng)理人與政府公務(wù)員職業(yè)化研究職業(yè)經(jīng)理人與政府公務(wù)員職業(yè)化內(nèi)涵職業(yè)經(jīng)理人與政府公務(wù)員職業(yè)化路徑和對(duì)策職業(yè)經(jīng)理人與政府公務(wù)員職業(yè)化實(shí)證研究職業(yè)經(jīng)理人與政府公務(wù)員職業(yè)化發(fā)展路徑調(diào)查完善國(guó)家公務(wù)員的考核制度健全國(guó)家公務(wù)員的監(jiān)督制度中國(guó)公務(wù)員薪酬制度研究政府公務(wù)員素質(zhì)狀況調(diào)查政府公務(wù)員選拔機(jī)制研究1政府公務(wù)員職業(yè)特征研究1政府公務(wù)員體系及崗位設(shè)置研究1政府公務(wù)員工作內(nèi)容研究1政府公務(wù)員考核管理機(jī)制研究1政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究1政府公務(wù)員保障機(jī)制研究1政府公務(wù)員職業(yè)通道研究1論公務(wù)員制度的發(fā)展與改革1我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢(shì) 職業(yè)經(jīng)理人信用問(wèn)題研究2職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制研究2職業(yè)經(jīng)理人的選擇機(jī)制研究2職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)路徑及對(duì)策研究2職業(yè)經(jīng)理人治理機(jī)制研究2職業(yè)經(jīng)理人效用模型研究2職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)研究2職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)估體系研究2職業(yè)經(jīng)理人的道德建設(shè)研究2關(guān)于我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人制度的現(xiàn)狀及思考九、女性人力資源開(kāi)發(fā)性別差異與職位升遷問(wèn)題研究女性高層管理人員的人力資源管理女性管理層的激烈問(wèn)題女企業(yè)家人力資源開(kāi)發(fā)障礙分析女性競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)制度障礙分析玻璃天花板問(wèn)題研究女大學(xué)生的就業(yè)分析分析已婚婦女的工作——家庭沖突HRM與擇偶的經(jīng)濟(jì)分析——博弈分析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下城鎮(zhèn)女性就業(yè)現(xiàn)狀分析1人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題之一——性騷擾十、溝通與人際交流信任對(duì)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值危機(jī)管理中的溝通技巧研究溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響人際關(guān)系的溝通技巧人際交往的藝術(shù)當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究E時(shí)代下現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)探討情感激勵(lì)與企業(yè)文化建設(shè)民營(yíng)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)行為與員工歸屬感分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式及其效用分析1民營(yíng)企業(yè)公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理1管理者領(lǐng)導(dǎo)行為與工作場(chǎng)所氣氛的關(guān)系研究1策略分析論企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)溝通的困境與障礙1談企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)信1論人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)。具體歸結(jié)起來(lái),造成國(guó)有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn):。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國(guó)家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國(guó)家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國(guó)有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。目前國(guó)有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮?！倍{(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。而我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性。即使有些國(guó)有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國(guó)企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入活力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):（一）國(guó)企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國(guó)企人力資源管理部門(mén)實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，她放棄了自己的休息時(shí)間，她的這種無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示誠(chéng)摯的謝意。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。國(guó)有企業(yè)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合的原則：首先,加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核,可在國(guó)企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無(wú)績(jī)效者受懲的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。能級(jí)匹配可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jī),達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度,開(kāi)發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺(tái),這就嚴(yán)重 5影響了他們的積極性。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國(guó)有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵(lì) 績(jī)效評(píng)價(jià)一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。（四）國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。：我國(guó)國(guó)有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。國(guó)有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。另外,相對(duì)于外資企業(yè),國(guó)有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報(bào)酬的國(guó)有企業(yè)人才流向非國(guó)有企業(yè)。重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。，完善培訓(xùn)體系。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。在激勵(lì)過(guò)程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。能級(jí)原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級(jí)結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強(qiáng)調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級(jí)匹配,真正把人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。參考文獻(xiàn)：.《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社， .《人力資源管理》北京大學(xué)出版社， [M].北京:清華大學(xué)出版社，2005 ，姜農(nóng)娟﹒我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策[J]﹒商業(yè)研究，2003:12 [J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，4 , 致謝非常感謝我的指導(dǎo)老師——邱華妹老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段——畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫(xiě)作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導(dǎo)和無(wú)私的幫助。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國(guó)有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。許多大學(xué)生在國(guó)有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺(tái),這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門(mén)從事人力資源管理工作。不過(guò)，也有人提醒，資格證書(shū)并不是進(jìn)入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門(mén)