【正文】 解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。■ 離職訪談 效果甚微調(diào)查顯示，８８％的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。離職率的分析和如何降低離職率當(dāng)員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié)：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。綜合離職率計算公式：綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]100%新員工離職率所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。優(yōu)秀的企業(yè)會關(guān)心應(yīng)聘的員工工作是否連續(xù)，是否跳槽過于頻繁。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。p自救火隊長式的解決問題，至培訓(xùn)及協(xié)助部屬具有解決問題的能力，并讓部屬有榮耀。同時，團(tuán)隊文化的塑造和調(diào)理，使員工能夠融和相處，蘊積能量，不致相互排斥，甚至劣弊驅(qū)逐良習(xí)。p 30歲以前的流動原因多半是性向與興趣的穩(wěn)定性，30歲到45歲流動的原因多半是待遇與事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性，至于45歲到55歲則屬于開拓第二事業(yè)的博弈性。所以，一般而言，降低流動率都是指降低辭職率。本期離職人數(shù)/（本期新進(jìn)人數(shù)+上期末人數(shù)）本期離職人數(shù)/期末人數(shù)本期離職人數(shù)/期初人數(shù)本期離職人數(shù)/本期平均人數(shù) 市場上常見以上四種，個人采用第一種。從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義?！肮べY冊上的平均人數(shù)”是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)。離職率過高說明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較大矛盾、員工薪酬滿意度低、員工敬業(yè)忠誠度低，企業(yè)的凝聚力下降。而在離職率計算中，通常又是以“某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比”來表示，正式職工平均人數(shù)是按“單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值”來理解。若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。但骨干人員應(yīng)是留用重點 如何降低員工流動率 企業(yè)內(nèi)的員工，真正成為具有增值力的人力資源，通常必須具有四種能力：p 1/p生產(chǎn)力：投入的減少與產(chǎn)值增加，二者同時發(fā)生；p 2/p進(jìn)階力，員工本身能夠執(zhí)行同一職務(wù)逐級而上的能力；p 3/p調(diào)任力，員工能夠接受平行發(fā)展，勝任不同職務(wù)的能力；p 4/p留任力，員工在未來三年內(nèi)，繼續(xù)服務(wù)的意愿。p 根據(jù)美國業(yè)界粗估，一般人員的流動成本的約為半年薪資，而專業(yè)及管理人員則為一年薪資總額。即使在許多研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多有所變化，但員工對其仍有一致的期待。所以，對于精英設(shè)計人才大概也綁住了其精華年段。p權(quán)力的下授是權(quán)力的擴張，資訊的分享是資訊的激蕩與加值（Valueadded），讓員工擁有及參預(yù)決策的過程，同時了解決策的成果與風(fēng)險，員工才會全力以赴，沒有部屬――何來領(lǐng)導(dǎo)？參考資料：第二篇：離職率離職率離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%。那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。人力資源離職率的定義國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。三維離職率分析通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。那離職率怎樣計算才合理呢？現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。因為如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用