【正文】 數(shù)；相對而言，部門定編更能體現(xiàn)組織的管理需求，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展對于人力資源配置的要求。通常，崗位職責(zé)只能界定崗位的價(jià)值和任務(wù)，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個(gè)崗位具體做什么、怎么做。：指工作承擔(dān)者達(dá)成高績效應(yīng)該具備的知識、技能和能力：指工作承擔(dān)者承擔(dān)更高一級責(zé)任應(yīng)該具備的知識、技能和能力 ：根據(jù)任務(wù)對人的要求和/或組織發(fā)展對人的要求，確定項(xiàng)活動對活動操作人員的要求，并把各項(xiàng)要求綜合為勝任力模型。定崗、定員、定編的相關(guān)說明“定崗、定員、定編”是對HR實(shí)務(wù)的統(tǒng)稱，俗稱“三定”。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務(wù)，還需要對目標(biāo)企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)都有相當(dāng)透徹的了解。規(guī)范化原則。崗位劃分過細(xì)，導(dǎo)致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本，效率降低。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設(shè)崗。如果按照企業(yè)高層的想法簡單對標(biāo)，后果可想而知。筆者在具體咨詢實(shí)踐中，常常遇到這樣的問題：工作還沒開展，來自于員工和部門的抵觸就“撲面而來”。誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項(xiàng)工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個(gè)規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個(gè)“事”就是建立在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、人力資源的有效配置。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。規(guī)范化原則。一、定崗的原則因事設(shè)崗原則。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問題。編輯本段影響基本要素影響企業(yè)定崗定編的基本要素有以下幾個(gè)方面：1． 企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、使命：采用不同的競爭戰(zhàn)略，需要設(shè)計(jì)不同的業(yè)務(wù)組合方式，并配置相應(yīng)的資源，如組織協(xié)調(diào)權(quán)利、人員配置等，聯(lián)通以前曾實(shí)施的大運(yùn)維管理模式就賦予了運(yùn)維部門較大的協(xié)調(diào)權(quán)利，而目前聯(lián)通側(cè)重與移動業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)也給予移動相關(guān)部門以相當(dāng)?shù)闹С郑?． 組織架構(gòu)：戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)予以支持，如部門職能的設(shè)計(jì)，管理的幅度，權(quán)利的架構(gòu)等等，聯(lián)通是通信運(yùn)營商中第一個(gè)設(shè)立大客戶部門的，這種設(shè)置的目的即為了集中力量搶奪高端用戶；3． 業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)流程包括技術(shù)流程，業(yè)務(wù)流程，監(jiān)控流程等等，流程的設(shè)計(jì)與企業(yè)整體運(yùn)行效率，與企業(yè)的定崗定編具有較大的關(guān)聯(lián)，工作流程的科學(xué)合理，可以對目前浙江聯(lián)通的因人設(shè)崗現(xiàn)象以避免。(三)資格審查。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。目前它的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在那些“項(xiàng)目型”的公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程施工等等。因?yàn)樵谶@種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個(gè)過程、是難以量化的，所以這種崗位設(shè)置形式往往不規(guī)定一個(gè)具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預(yù)算來進(jìn)行控制。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對市場變化的彈性。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來做。編輯本段定崗定編的要點(diǎn) 定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個(gè)或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運(yùn)營成本的降低和效率的提高。編輯本段什么是定崗定編定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問題。n定崗定編的硬約束是成本投入。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。本行業(yè)比例法n是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。n定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。以上各種方法的運(yùn)用不是絕對的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門/崗位情況運(yùn)用不同的方法。要求：對管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運(yùn)用本辦法。適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。它既有結(jié)果的，也有過程的。企業(yè)績效與崗位設(shè)置的關(guān)系促使企業(yè)進(jìn)行定崗定編的一個(gè)主要原因是對企業(yè)績效的不滿意。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。最少崗位數(shù)原則。競爭——競爭全球化對市場中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。它并沒有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。什么是崗位？什么是崗位設(shè)計(jì)？崗位是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。崗位設(shè)計(jì)的意義崗位設(shè)計(jì)是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。組織重組必須與業(yè)務(wù)重組以及公司的戰(zhàn)略相配合。由于人的主觀能動性是難以預(yù)測的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。崗位設(shè)計(jì)的主要步驟組織設(shè)計(jì)小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等確定需要彌補(bǔ)差距的主要方面并選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)新的崗位設(shè)置方案。通常適用由于時(shí)間和預(yù)算的限制、對整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。這種方法適用一個(gè)企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點(diǎn)。因此，凡是實(shí)行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。計(jì)算公式：M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對象人員總數(shù) R = 定員比例按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法n這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理層、專家訪談法（德爾菲法）n通過管理層訪談獲得以下信息： 下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計(jì)各部門一定期限之后的員工數(shù)目。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。以工作為中心強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它根據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。由于員工個(gè)人的表現(xiàn)難以像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評估。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。編輯本段崗位設(shè)置的原則定崗定編 、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。因此，企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責(zé)所必備的基本知識和能力進(jìn)行必要的考試考核。第三篇：定崗定編原則定崗定編定義定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問題。崗位任務(wù)是崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和作用決定的。但很多企業(yè)都是因人設(shè)崗，找不到合適的人就不設(shè)某崗位這種做法是錯(cuò)誤的，這樣會導(dǎo)致職能缺失或者職責(zé)混淆，職責(zé)不清的后果?？蛻魧?dǎo)向原則。企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。盡管定崗定編的方法對每個(gè)人力資源管理者來說并不陌生，但真正要在實(shí)踐中恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對企業(yè)的整體情況有深入的了解，大到企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)，小到每個(gè)崗位的具體工作等等。誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因?yàn)檫@項(xiàng)工作往往伴隨著人員和崗位的變動，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項(xiàng)工作的難度可想而知。不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。誤區(qū)五：定崗定編盲目對標(biāo)和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開展過程中也往往需要借鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或同類企業(yè)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際上，往往會發(fā)現(xiàn)這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。企業(yè)階段性地采用“因人設(shè)崗”可能存在一定的道理，但“因人設(shè)崗”并不具備普遍性和可持續(xù)性。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時(shí)，工作互相協(xié)作，既能最大限度地保障銷售高峰期不增加顧客等待時(shí)間，確保服務(wù)質(zhì)量，又大大提高了人員利用率，減少了人員編制。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。但是在實(shí)際操作過程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎(chǔ)的工作，距離實(shí)際應(yīng)用還有很大一段距離。定崗包括的活動主要有任務(wù)分析、流程分析和工作設(shè)計(jì)，定崗的產(chǎn)品有作業(yè)指導(dǎo)書、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范、工作說明書、指令下達(dá)線路和匯報(bào)線路。這兩種方法各有利弊，管理側(cè)重點(diǎn)不盡相同。另外，受新技術(shù)、新方法以及管理者觀念、風(fēng)格的影響，崗位的作業(yè)流程、工作方式等也會經(jīng)常發(fā)生變化，導(dǎo)致崗位工作量的變動，崗位編制也必然隨之改變。第四篇：定崗定編流程定崗定編流程：定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“ 人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“ 人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。不同的工作流程必然帶來崗位設(shè)置的不同。三、定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。表1是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關(guān)崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。此外，由于任務(wù)目標(biāo)是可以量化的，所以這種崗位設(shè)置的具體編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標(biāo)具體地計(jì)算出來。同時(shí)，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會相應(yīng)增加。對在崗者來說，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。企業(yè)往往是將這個(gè)任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。第一章 總 則第一條為了有效控制公司的人員總量，科學(xué)的核定各部門人員編制標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》第二條本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編管理。2）根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的部門人員編制方案提出人員補(bǔ)充或裁減申請。第六條 定崗主要包括以下幾種方法，公司在進(jìn)行定崗時(shí)應(yīng)根據(jù)各種因素選擇其中一種或多種方法進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與調(diào)整。、數(shù)量及涉及部門組建以人力資源部、總經(jīng)辦為基礎(chǔ)，其他相關(guān)部門參與的定崗工作小組，并確定內(nèi)部職責(zé)分工。：匯報(bào)關(guān)系、權(quán)限、協(xié)調(diào)關(guān)系等。2）根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程。其要點(diǎn)是部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。實(shí)際操作過程中應(yīng)將各種辦法結(jié)合起來，并參照行業(yè)最佳案例來制定本公司的