【正文】 班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的%，員工占總?cè)藬?shù)的%。在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在__年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設(shè)做努力。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員?，F(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。（六）加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。（四）開拓創(chuàng)新能力不夠強。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。（四）培訓管理為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。一、20XX工作總結(jié)：（一）人力資源規(guī)劃與管理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。全年無一例勞動糾紛事故。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段。，對員工崗位適時調(diào)整，全調(diào)整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。全年共招聘人員28人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。就其內(nèi)容而言，工作總結(jié)就是把一個時間段的工作進行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評價、總分析、總研究，并分析成績的不足，從而得出引以為戒的經(jīng)驗。但是盡管是這樣，我也沒有權(quán)力要求別人來適應(yīng)我，在上海四年了，其實應(yīng)該學會聽，哪怕不會說。這些都應(yīng)該事先想一想。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領(lǐng)導的賞識，背地里總是向領(lǐng)導搬弄是非，搞不正常關(guān)系。大學期間的實習是每個大學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。諺語有云：”紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。“做什么事情都要有條理”，這是我剛進辦公室時一位領(lǐng)導教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。二、收獲及體會回想起自己的這一個半月的工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。送文件至各級領(lǐng)導，簽收文件。一來總結(jié)一下經(jīng)驗，二來也對自己的工作情況有個系統(tǒng)的認識。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進而實現(xiàn)個人的成功。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。缺點：a 員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應(yīng)該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；b 在活動的設(shè)置上應(yīng)該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發(fā)動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數(shù)的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結(jié)束的時候都做一些總結(jié)，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。還有就是在工作中要有自己的想法。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。人力資源部門實習總結(jié)13月5日進入公司hr部門實習，到現(xiàn)在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。（2）全體普通員工一同考核、排序考核結(jié)果不能真實反映員工的貢獻度。解決措施：增加更多的招聘渠道和手段，并逐步以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，成品人才為輔。（4）人力資源部經(jīng)理和每一位離職的員工都深入地溝通，了解員工離職原因，為人力資源以后的工作積累了經(jīng)驗。2003年舉行了兩次公司經(jīng)理座談會，效果甚好。2003年招聘過程中，人力資源部對各崗位的薪酬形成了一個相對合理的框架，這為日后進一步的薪酬改革、薪酬體系的建立做了準備。（4）實施了大學生見習期述職答辯考核。（2）加強了各級經(jīng)理的考核意識。（6）初步建立了培訓體系框架。隨著2003年公司各項業(yè)務(wù)的開展，對員工的工作能力提出了更高的要求。從通知應(yīng)聘者面試起，到試用期結(jié)束止，服務(wù)思想貫穿始終，既充分展示了公司的企業(yè)文化，又幫助新員工迅速地投入工作。（3）建立了招聘體系，并不斷地進行了完善。為了達成這一工作目標，人力資源部重點從以下五個方面開展招聘工作：（1）充分利用各種招聘渠道，選擇有針對性的信息發(fā)布方式，全方位開展招聘工作。招聘、培訓、考核、薪酬和員工關(guān)系等各項工作邁上了一個新的臺階，基本上滿足了公司在2003年的人力資源需求，為生產(chǎn)指標順利完成提供了保證。目前，已簽署就業(yè)協(xié)議或達成意向的畢業(yè)生有67人。（4）招聘對象由成品人才向?qū)W生轉(zhuǎn)移。（1）新員工入職培訓力度加大，保證了新員工的迅速融入。（4）加大了內(nèi)訓力度，全面整合利用公司培訓資源。2003年加大了特殊工種的培訓力度，保證了安全生產(chǎn)；擴大新員工入職培訓規(guī)模、加強崗位技能培訓，提升了員工的崗位工作能力；增強了內(nèi)訓力度，充分利用了公司內(nèi)部培訓資源；制定了《培訓控制程序》并建立了培訓體系框架，加強了培訓工作的系統(tǒng)性，完成了年初制定的工作目標。（3）實施了員工升職試用期的答辯考核。四季度全員考核的實施，考核體系的建立，各級經(jīng)理考核意識的加強，使得考核能較客觀地對員工績效做出評價；員工升職試用期的答辯考核，保證了員工升職的嚴格管理；大學生見習期述職答辯考核，保證了大學生定崗的合理性。（4）對部分員工的薪資進行了調(diào)整。2003年與人大專家組一起對公司員工滿意度進行了調(diào)查，增進了對員工各方面情況的了解，并對涉及人力資源的一些問題做了適時的改進。人力資源開發(fā)是一個整體，以上所涉及的各項人力資源工作皆是相輔相承的。（2）員工參加培訓紀律性差，制度執(zhí)行不力。（2）沒有建立科學公正的價值評價標準。首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這些都應(yīng)該事先想一想。但是盡管是這樣，我也沒有權(quán)力要求別人來適應(yīng)我，在上海四年了，其實應(yīng)該學會聽，哪怕不會說。目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：（1）組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作；（2）管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領(lǐng)導安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動、人事報表的提交工作；（3）員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理；除此之外，我還配合部門領(lǐng)導和同事做好人力資源部其他的日常工作。在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。人力資源部門實習總結(jié)3剛結(jié)束的這段實習時間可以說是我大學四年來最辛苦也是最充實的一段時間。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容：接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經(jīng)理處進行復試。計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語?！鼻Ю镏校加谧阆?，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，為將來自己走向工作崗位之路做準備。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致，并且相差很大。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。第二，做事要有條理。還有就是要向?qū)W會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優(yōu)于他人的地方，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，學習。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解；在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。占員工人數(shù)的7%。四、企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。同時，在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成工作任務(wù)。其中：總經(jīng)辦4人；企管部6人；財務(wù)部3人；工程技術(shù)部3人；行政文化部8人。20XX年開展的培訓有：財務(wù)部參加xx市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。認真完成了以下工作任務(wù)：準確、及時的擬制每月工資表；每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)；每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；（七）勞動關(guān)系認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新；做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理；做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)。四、工資每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核對。通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。激勵機制。在今后工作中，我一定認真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘?！酒濉咳肆Y源部門總結(jié)匯報在已經(jīng)度過的XX年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導的領(lǐng)導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進工作合力隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導和各部門交辦的各項工作任務(wù)按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。（四）員工事務(wù)管理不到位員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。20世紀90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時間、合適的地點，使用合適數(shù)量的人。90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。（二）人力資源管理體系總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎(chǔ)工作“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。人力培育包括幾個大項：（1）OFF JT；（2）DST，即OJT；（3）SD；（4）TT。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求。聘用到一個完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意?！懊Α辈皇墙杩冢芏嗟闹鞴荛_口即說：太忙了，哪有時間做培訓。再發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。激勵是一種能力：事實上，很多主管并沒有認識到這點。不過，物質(zhì)層面受到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身；而精神層面就不一樣，可以隨時隨地進行，而且成本低、效果佳。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認識到績效評估的重要性之外，還需強調(diào)如下兩點：績效標準的設(shè)定與量化，用什么樣的標準去考核員工，這是績效考核中最為重要的問題。所以在人力資源管理觀念里，我們講績效發(fā)展（Performance Development），而不僅是績效考核（Per