【正文】 因。總公司位于太原市東客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財(cái)務(wù)部，審計(jì)部，盤點(diǎn)組，營(yíng)運(yùn)中心，采購(gòu)部，資財(cái)部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語(yǔ)果生鮮便利、金虎便利三大營(yíng)運(yùn)中心。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接推動(dòng)力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。第二篇：淺談降低員工離職率淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施21世紀(jì)是信息時(shí)代，而人力資源作為我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)的新型概念，正不斷的在我國(guó)各個(gè)企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。解決方案建議：做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計(jì)人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時(shí)間從容一些；招聘除了看工作經(jīng)驗(yàn)，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價(jià)值取向，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃；在招聘的過(guò)程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過(guò)度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。候選人易先生離開(kāi)原公司的細(xì)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。但用人部門從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門覺(jué)得工作態(tài)度差，業(yè)績(jī)也缺乏，在試用期就淘汰了。案例分析：公司招聘非常緊急倉(cāng)促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；很多時(shí)候，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開(kāi)始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺(jué)地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。HR追問(wèn)了一句，在和主管談之前，是否想過(guò)提出辭職。HR要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問(wèn)的角度幫助用人部門更好的識(shí)別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門主管面試過(guò)的候選人。人力資源作為一種資源來(lái)講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。如果沒(méi)有高素質(zhì)、高知識(shí)的人會(huì)使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價(jià)值，反而還浪費(fèi)了資本。公司人力資源的現(xiàn)狀金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，第三篇：降低員工離職率每當(dāng)新的一年開(kāi)始的時(shí)候，企業(yè)總會(huì)出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象。事實(shí)上，了解員工選擇留在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。公司在分析員工離職問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對(duì)公司造成的影響。《訓(xùn)練與發(fā)展》（Ｔ＋Ｄ）雜志日前便報(bào)道了一個(gè)具體的例子。研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同，例如女性員工常因?yàn)榧彝ヒ蛩?、升遷機(jī)會(huì)不佳、辦公室性騷擾等因素離職。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。(2)開(kāi)展員工發(fā)展規(guī)劃。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開(kāi)辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。還有的表現(xiàn)出色的員工，班線長(zhǎng)想給他們加產(chǎn)量也加不上，因?yàn)楫a(chǎn)量本在分選手里，還死板地說(shuō)只有見(jiàn)到序列號(hào)還能加產(chǎn)量。四員工福利目前，我們員工的福利好像不是太好，只有逢年過(guò)節(jié)時(shí)有100元購(gòu)物卡，其它的都