【正文】 安排方面的靈活性，事先與有關(guān)政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行磋商和取得共識。現(xiàn)時，中央機(jī)構(gòu)在薪酬厘定方面的角色一般為： ? 厘定高級公務(wù)員 的薪酬水平與調(diào)整幅度。這類制度一向非常倚賴以計算公式為本的薪酬 厘定方法，而且一般 重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平大致相若的原則。上述各國政府及高級公務(wù)員一般認(rèn)為薪幅制的推行頗見成效，尤其是這一機(jī)制有助建立更公平的獎勵制度（以工作表現(xiàn)而不是工作年資作為厘定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)），提倡 重表現(xiàn)的公務(wù)員文化。 60. 盡管香港特區(qū)政府近年已推行了一些關(guān)于薪酬及職級政策的改革，平心而論這些改革相對于上述各國而言（可能除了加拿大外 )，無論在本質(zhì)上和程度上都較為局限。但我們必須指出，鑒于上文所提到的各種職能下放的措施，這些紀(jì)律部隊其實有條件按其實際情況制定各自的薪酬措施。舉例說，新加坡政府推行「單一薪」制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級公務(wù)員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)；新西蘭容許高級公務(wù)員在無需有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)承擔(dān)額外開支的前提下，自行決定以何種方式安排其薪酬方案。英國、澳洲和新西蘭均以較簡單和靈活的中央統(tǒng)籌措施取 代原有的制度，事實上這符合各國政府把公務(wù)員隊伍的管理職能進(jìn)一步下放予個別部門的方針。 公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)部對比關(guān)系 50. 內(nèi)部對比關(guān)系一直是公務(wù)員薪酬政策制定方面的一個重要課題，無疑這一情況以后仍會繼續(xù) 。 47. 由于這些國家 重嚴(yán)格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績效掛 的薪酬制度，因而削弱了這些國家進(jìn)一步推行這類制度的能力。因此在上述國家內(nèi)，公務(wù)員隊伍都被視作某些領(lǐng)域（例如：平等機(jī)會政策，雇員培訓(xùn)發(fā)展，以績效考核為基礎(chǔ)的任用和晉升政策等等）的典范。 薪酬決策和管理職能的下放 43. 上述各國（事實上也有不少其它國家）在公務(wù)員薪酬改革方面的一個關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務(wù)員的靈活性、問責(zé)性以及整體表現(xiàn)和效率。上述各國在推行富于實效的薪金改革時常遇到一些難題及挫折，例如： ? 克服公務(wù)員及其代表對任何改變現(xiàn)狀的措施所產(chǎn)生的強(qiáng)烈抗拒 ? 部分員工有感工作不再安穩(wěn)、薪金遞增不再理所當(dāng)然，變 得士氣低落（雖然也有員工認(rèn)為這類改革可為其帶來裨益） ? 缺乏經(jīng)費(fèi)因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績效獎金） ? 由于某些國家（例如英國）已把議薪職能的權(quán)力下放至個別部門，使公務(wù)員隊伍的團(tuán)結(jié)性和文化凝聚力受到?jīng)_擊。 ? 采取措施培養(yǎng)公務(wù)員隊伍內(nèi)的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗。但就我們所知，這五個國家在推行有關(guān)改革時并沒有依循一個總體計劃或藍(lán)圖。 33. 這些海外個案有何可資借鑒的重要經(jīng)驗？我們認(rèn)為第 一 個可資借鑒的經(jīng)驗，就是 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革 。有些國家（如新西蘭）推行較激進(jìn)的改革，其它國家（如加拿大）則推行漸進(jìn)式的改革。 個案國家介紹 26. 專責(zé)小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國作為比較對象，普華永道咨詢則建議把加 拿大、新西蘭也列作比較對象。 研究方法 24. 按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時間內(nèi)提出精辟而且切合專責(zé)小組工作要求的研究成果。我們按照專責(zé)小組所提出的五個研究重點(diǎn)簡介本研究的主要成果： ? 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) ? 以薪酬幅度制或其它薪酬 制度取代固定薪級制的經(jīng)驗 ? 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制 ? 推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗 ? 精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗 。 海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽 16. 我們在本報告內(nèi)擬訂了一個簡略的 圖表 ，以便讀者能對上述各國的公務(wù)員薪酬安排能一目了然。 12. 績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關(guān)鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。薪酬趨勢和水平調(diào)查一般只用作公務(wù)員按議薪準(zhǔn)則訂立集體和個人雇傭協(xié)議時的參考信息，并不會用來主導(dǎo)公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經(jīng)費(fèi)推行建議中的改革。無論在政治 層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。至于每一國家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。為方便論述起見，我們在報告摘要后編纂了一個海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽表。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險和培養(yǎng)公務(wù)員隊伍的實力。推行薪酬或職級安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發(fā)生。影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計算公式厘定薪酬的做法，不再強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的比較，而是 重以符合預(yù)算規(guī)范的財政負(fù)擔(dān)能力、實現(xiàn)績效目標(biāo)、如何「招聘、留用和激勵」員工作為主要的考慮因素。新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有 40% 是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。具體而言，香港公務(wù)員隊伍可： ? 對其薪酬政策及其背后原則進(jìn)行更深入的檢討 ? 進(jìn)一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制 ? 檢討現(xiàn)時用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制 ? 探討可否進(jìn)一步推行以績效為主的薪酬與獎勵制度 ? 探討可否進(jìn)一步把薪酬與人力 資源管理的職能下放至個別部門。 19. 本報告包含這項中期研究的主要成果。雙方同意本研究應(yīng)： ? 具體處理專責(zé)小組所提出的五個研究重點(diǎn) ? 重對上述國家公務(wù)員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對這些措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗進(jìn)行深入探討 ? 就海外國家內(nèi)相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊的公務(wù)員隊伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員） ? 就整體薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的各種主要福利和津貼進(jìn)行概括介紹；但本報告不擬討論整體人力資源管理事宜，除非這方面的討論有助人們概括了解各種薪酬安排和發(fā)展 ? 重探討中央 /聯(lián)邦政府的公務(wù)員薪酬制度，除非當(dāng)中有一些職位組別（相當(dāng)于香港公務(wù)員隊伍內(nèi)的主要職位組別）的管理職能由中央公務(wù)員體系以外的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。如欲進(jìn)一步了解有關(guān)細(xì)節(jié)，可參考附錄 A 至 E內(nèi)的各國個案概覽。 改革計劃 29. 這五個國家的公營部門長遠(yuǎn)改革計劃有不少可資借鑒的經(jīng)驗。這些國家的政府一般認(rèn)為這些改革與公營部門管理方面的其它改善措施，對公務(wù)員隊伍的整體表現(xiàn)有重要的正面影響，例如：加強(qiáng)資源管理的靈活性和成效，提高效率和 服務(wù)質(zhì)素；加強(qiáng)透明度和問責(zé)性；精簡公務(wù)員隊伍的規(guī)模，減省其薪酬開支；協(xié)助公務(wù)員隊伍培養(yǎng)「以客為本」的績效文化。各國政府推行了一系列涉及薪酬和職級政策所有主要范疇的改革。上述各國在這方面所采用的方針包括： ? 及早向所有關(guān)鍵人士（尤其是公務(wù)員隊伍內(nèi)的管理人員和一般員工）征詢意見。 40. 第 五 個也是最后一個可資借鑒的經(jīng)驗，就是 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失 。不過，除了這些差別外，我們也看到各國在這方面的一些重要的共同課題，下文將逐一加以介紹。 公務(wù)員隊伍作為優(yōu)秀雇主的重要性 45. 上述各國的政府都認(rèn)為公務(wù) 員隊伍作為優(yōu)秀雇主，必須在某些領(lǐng)域（如平等機(jī)會）帶頭樹立榜樣。尤其在薪酬職能已在相當(dāng)程度上下放予個別部門和機(jī)構(gòu)，預(yù)算撥款限額成為政府控制公務(wù)員薪酬的主要機(jī)制時，財政負(fù)擔(dān)能力的重要性更為突出。以新加坡為例，由于這一問題已引起人們關(guān)注，政府設(shè)法使高級公務(wù)員的薪酬水平與私人機(jī)構(gòu)最高薪者掛 ；這一政策雖引 爭議，但卻符合新加坡繼續(xù)致力招納「最優(yōu)秀和最聰穎的人才」加入公務(wù)員隊伍的政策目標(biāo)。 靈活性與反應(yīng)力 52. 上述各國政府已致力推行更為靈活的薪酬政策以免重蹈以往的覆轍 使公務(wù)員隊伍受僵硬、繁瑣的政策方針或其它繁文縟節(jié)所掣肘。這方面的政策一般受到公務(wù)員隊伍的歡迎，因為把津貼并入基本薪金內(nèi)，能讓公務(wù)員在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。至于其它紀(jì)律部隊，除個別部門外（例如英國的監(jiān)獄服務(wù)處），其薪酬管理制度與其它政府部門或公營部門的職類并無分別。但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。 63. 公務(wù)員對推行靈活薪幅制意見不一。我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題： ? 薪酬幅度 應(yīng)否只適用于高級公務(wù)員？ ? 薪酬幅度應(yīng)由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？ ? 薪酬幅度應(yīng)有多大靈活性（舉例說，是否應(yīng)保留支薪點(diǎn)制度）？ ? 政府的現(xiàn)行績效評核機(jī)制和員工考核制度應(yīng)作何改動才可有效支持靈活薪幅制的推行？ ? 對撥款安排有何啟示？ 用以厘定薪酬水平和進(jìn)行薪酬調(diào)整的制度和機(jī)制 66. 上述各國的公務(wù)員隊伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。 68. 中央機(jī)構(gòu)的角色已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而且仍會持續(xù)演變。舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構(gòu)強(qiáng)調(diào)財務(wù)負(fù)擔(dān)能力以及某些最低要求（例如要求按生產(chǎn)力的提升與否來厘定加薪幅度），但個別部門在相當(dāng)程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。 69. 這些強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步下放職權(quán)的措施，其主要優(yōu)點(diǎn)在于個別部門和機(jī)構(gòu)在按本身實際需要制定 薪酬政策和制度上，可享有更大的權(quán)力和靈活性，因而也必須進(jìn)一步承擔(dān)問責(zé)義務(wù)。正如上文所指出，事實上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪 的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。 74. 在大部分推行績效獎勵制度的國家內(nèi)，公務(wù)員的現(xiàn)行基本薪金一般都不會受到影響。我們在進(jìn)一步探討這方面的問題時，必須借鑒這些海外個案的實際經(jīng)驗，詳加規(guī)劃和部署。 80. 大部分上述國家在下放薪酬職能時，也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。以加拿大為例，職級改革一直遲遲未見實行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關(guān)注：與香港一樣，加拿大公務(wù)員隊伍內(nèi)有很大比重的員工已到達(dá)薪級頂點(diǎn)，在這種情況下高級公務(wù)員能否和是否愿意管理這方面的事務(wù)，已成為不少人所關(guān)心的問題。但我們必須強(qiáng)調(diào)本報告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級制度所提到的五個重要范疇，值得進(jìn)一步加以探討。 非固定花紅 金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預(yù)先訂定的公式計算 (或由管理階層的酌情權(quán)決定 )。職系有時是透過工作評估分?jǐn)?shù)或描述同等級或同價值工作的其它方法予以界定的。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會發(fā)放。 薪酬∕薪金 發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報酬。 薪級表 預(yù)先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。簡單來說，即機(jī)構(gòu)運(yùn)用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。 額外賞賜／特權(quán) 福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排