【正文】 企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。一、我國(guó)企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。第四篇：薪酬激勵(lì)制度能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的無(wú)疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺(tái)外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過(guò)審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；其他。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿12個(gè)月以上員工；（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。第三篇：薪酬激勵(lì)制度薪酬激勵(lì)制度第一章總則 第一條目的為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。一個(gè)加強(qiáng)，就是要加強(qiáng)部分薪酬項(xiàng)目支付的執(zhí)行力度。四、明確計(jì)薪依據(jù)，加強(qiáng)執(zhí)行力度企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的薪酬激勵(lì)，不僅是一個(gè)數(shù)量的問題，也是一個(gè)技巧問題。三、完善現(xiàn)有的績(jī)效薪酬機(jī)制企業(yè)的績(jī)效薪酬要想對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，從很大程度上來(lái)講依賴于企業(yè)是否有一套執(zhí)行性強(qiáng)，能相對(duì)客觀、公正地評(píng)價(jià)、反饋、激勵(lì)員工的績(jī)效考核制度。二是公司未來(lái)可提供的可變薪酬的品種，及這些品種在操作額度上各自能占到多大比重。二、合理確定可變薪酬的比重，拓寬薪酬上升渠道較高的基本薪酬可以使企業(yè)吸引人才，但一旦人才固定下來(lái)，基本薪酬就會(huì)成為被員工視為理所當(dāng)然的保健因素，不能對(duì)員工進(jìn)一步起到激勵(lì)作用。那么，如何制訂企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略？圍繞這個(gè)問題，筆者提出了如下圖所示的薪酬戰(zhàn)略制訂模型。還要感謝我的指導(dǎo)老師馮玲，在她的指導(dǎo)下我完成了論文同時(shí)她也教會(huì)了我很多其他的東西，從心里感謝她。③、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬對(duì)員工個(gè)體而言，有兩個(gè)基本作用，其一是滿足生活基本需要，即保健性；其二是體現(xiàn)工作價(jià)值，激勵(lì)員工更好的工作，即激勵(lì)性。工作分析有三個(gè)層次的內(nèi)容：㈠基于對(duì)企業(yè)的使命進(jìn)行分析，這種分析所產(chǎn)生的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置的前提和依據(jù)，它有利于理順企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理的界定部門與崗位的工作職責(zé)，以追求效率最大化為原則，盡可能的減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)高效的進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置。即便是同一位員工在不同的時(shí)間與環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，激勵(lì)因素主要取決與內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。我國(guó)治理理論界對(duì)激勵(lì)的研究很多，但大部分都是在借鑒西方激勵(lì)理論發(fā)展成果，就理論研究理論，偏重于模式化；企業(yè)界所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，通常都是西方治理學(xué)界激勵(lì)手段的盲目照搬應(yīng)用，忽視企業(yè)實(shí)際需要，手段單一。對(duì)于激勵(lì)的方式現(xiàn)代學(xué)術(shù)界還由很多的認(rèn)識(shí)，著名的馬斯洛需求層次論、激勵(lì)保健雙因素理論，其中的激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。第一篇：淺談民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度淺談民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度摘要當(dāng)前，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位和作用，其中小企業(yè)保持了經(jīng)濟(jì)的活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，并且活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其次中小企業(yè)提供了大多數(shù)就業(yè)崗位，保障社會(huì)的穩(wěn)定，民營(yíng)中小企業(yè)深化社會(huì)生產(chǎn)專業(yè)分工，促進(jìn)大企業(yè)發(fā)展，推進(jìn)市場(chǎng)化進(jìn)程，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革，推動(dòng)農(nóng)村工業(yè)化、城市化，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。即人的一切行動(dòng)都是由動(dòng)機(jī)引起的動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)是人的精神力量，對(duì)人的行動(dòng)起著激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。一是民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)手段、方式單調(diào)，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理。明確薪酬激勵(lì)的原則薪酬激勵(lì)制度固然是提升員工工作效率的助推劑，但是薪酬制度在使用過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該注意的激勵(lì)原則也是公司高層人士應(yīng)該注意的，首先就是激勵(lì)要因人而異，因?yàn)椴煌膯T工的需求是不同的，相同的激勵(lì)措施激勵(lì)的效果也是不同的。在工作中金可根據(jù)具體情況選擇使用。一般而言，外部公平往往是通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)的，具體調(diào)查的方法很多，有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息及問卷調(diào)查等，在調(diào)查目標(biāo)企業(yè)的選擇上一般以同地區(qū)或夸地區(qū)同行業(yè)或相近行業(yè)為主，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。所以在這份大學(xué)的最后答卷里我們要感謝的很多人，首先要感謝我的學(xué)校，感謝在這三年中交給我的做人道理，讓我從一個(gè)懵懂得高中生變成一個(gè)成熟的青年。如果不明白公司的薪酬戰(zhàn)略，就會(huì)陷入薪酬的具體設(shè)計(jì)之中，從而薪酬管理體系就脫離了企業(yè)的發(fā)展需要。而三者結(jié)合起來(lái)共同解決薪酬的激勵(lì)性和管理可行性問題。國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比例表資料來(lái)源：光明日?qǐng)?bào)對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例：一是企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)比例及員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)比例的意見。從而可以通過(guò)樹立員工對(duì)薪酬上升的期望，加強(qiáng)他們對(duì)公司的凝聚力。三是如果績(jī)效指標(biāo)太高或太低，就會(huì)影響員工對(duì)期望的判斷，即他們要么覺得不努力也可以達(dá)到，要么覺得憑自己的能力和組織的資源，做再大的努力也無(wú)法完成。二是進(jìn)行職位分析，在此基礎(chǔ)上運(yùn)用科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法（如要素計(jì)點(diǎn)法），結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平，最后評(píng)價(jià)出各職位的相對(duì)價(jià)值，以此為依據(jù)來(lái)完善原來(lái)的能力系數(shù)，使之明確化，與實(shí)際職位相統(tǒng)一。民營(yíng)中小企業(yè)，只有結(jié)合自身的特點(diǎn)，建立起基于激勵(lì)優(yōu)秀人才的薪酬理念和薪酬體系，并輔之以良好的執(zhí)行，才能最終提高優(yōu)秀人才的滿意度，從而降低他們的流失率。本人死亡時(shí)直系親屬死亡時(shí)非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)作葬儀費(fèi)用時(shí)結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)其他獲得公司同意的事情第九條離職或被解雇者的工資（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。第三章獎(jiǎng)金管理行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部基本工資：（另附）第十四條傭金提成及各項(xiàng)原則傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績(jī)總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：銷售傭金（另附）注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。第十五條全勤獎(jiǎng)根據(jù)每部門每月考勤情況，無(wú)任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）第十六條年終獎(jiǎng)（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。（從2014年1月開始）第二十二條臨時(shí)調(diào)薪員工遇到下列情況時(shí)，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。（8）每個(gè)部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競(jìng)升的機(jī)會(huì)。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。留住員工員工的生產(chǎn)效率營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)獲利能力樹立人本管理觀念。最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。（5）從屬關(guān)系。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來(lái)的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。將薪酬重新定位為員工通過(guò)為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。第五篇：薪酬激勵(lì)制度科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。上述案例所述：“整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110％。二、建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(Job evaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。