【正文】 公司的負面信息，并將其傳達到人才市場，從而在一定程度上影響 了寶洲集團 在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴散，給公司造成難以想象的損失。 這也是寶洲集團 人才不斷凋零的一個重要原因。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就 隨手 處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。對人才的要求 :用發(fā)展的眼光來看，用創(chuàng)新的精神來用。所以寶洲集團招聘的前期主要工作，就是 制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務(wù)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 22 表 42 寶洲集團所需人才的類型 序號 類型 性格特點 缺點 相關(guān)崗位 1 領(lǐng)袖型 厚重、 沉穩(wěn)、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際關(guān)系、目標明確、性格堅毅 容易固執(zhí)。其次，在面試中，直接由上級主管與跨級主管同時參與面試過程 , 多人參與共同商討將單個主管面試 時的主觀性降到最低；三是公司應把下屬的提升比率作為考核中級以上管理人員的指標 ,作為績效考核的一項。 規(guī)范招聘流程 為了解決員工招聘中出現(xiàn)的流程不規(guī)范的問題，寶洲集團對公司整個的招聘流程做了重新設(shè)計，使之變得更為合理和更加符合公司的要求 ，現(xiàn)寶洲集團的 員工招聘 具體流程 （ 41） 如下 圖 41 招聘流程圖 人力資源計。這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。忠誠、知識豐富 。 表 41 寶洲集團所需人才的基本要求 級別 名稱 要求 1 高管級 （ 帥才 ） 有決策能力，能做出周密的計劃，行政能力強，有組織能力。這應根據(jù)實際情況：如公司的文化，擬任職團隊的特性等確定擬聘人員的勝任特征，可采用工作分析法。業(yè)務(wù)人員總體比例下降到 60%以內(nèi)，但人數(shù)上是增加的。 寶洲集團的員工招聘管理還需要做許多的工作，其中最迫切和現(xiàn)實的問題就是如何建立一套有效的員工招聘體系，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的“活水”。根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)。 雖然 在實際工作中也開始利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬、公文筐等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作 ，無法達到預期的效果。但是， 寶洲集團 在招聘前，沒有對本公司人員進行綜合評定，沒作深入分析，沒有結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是公司當前急需的人員，哪些是公司潛在需求的人員。對于普通的企業(yè)而言可能是無所謂的事情，屬于企業(yè)的正常的行為。工作規(guī)范是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。 （ 3） 搜集信息 搜集組織圖、工作流程圖、原有工作說明書等與招聘工作有關(guān)的背景信息，獲取和所招聘崗位有關(guān)的信息。這種篩選方式既規(guī)避了人為的心理偏好對招聘選人的影響，又避免了依靠印象的選擇，利用科學數(shù)據(jù)的標準和指導，減少了招聘的非科學性所造成的企業(yè)招聘失敗。 （ 4） 規(guī)劃實施、評估與反饋階段 公司將人力資源的總規(guī)劃與各任務(wù)計劃付諸實施，根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估結(jié)果反饋回來，不斷修正人力資源規(guī)劃。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務(wù)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 14 （ 2） 預測階段 首先是人力資源需求的預測。如果招聘某一類型職位 （ 如文員等一般職員 ） 的合格候選人大部分是通過某一特定的招聘渠道吸引來的，則說明，這一類型的職位招聘通過這種渠道是最為有效的。 ③應聘比 :應聘比 =應聘人 數(shù) 247。 錄用期 間的費用 ； ③招聘收益成本比 招聘收益成本比 =所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值 247。招聘預算中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例。而錄用人員質(zhì)量的評估則是對員工的工作績效、行為、實際能力及工作潛力的評估，質(zhì)量評估為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，同時促進了招聘工作的改進。在行為描述過程中，招聘者往往提及求職者過去的工作內(nèi)容與績效，提問方式更具有誘導性，從而激起求職者真實的回答。 （ 3） 半結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。面試一般可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試以及壓力面試和能力面試。因此，標準化筆試經(jīng)常被作為一種輔助性的或初步性的測試。由于上述優(yōu)點，筆試至今仍然是公司對求職者經(jīng)常采用的測評方法之一。第三是檔案管理部門。“實用”指調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。據(jù)美國一項資料顯示，有 3000 萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。申請表最大優(yōu)點在于其結(jié)構(gòu)的完整性與直接性，可以加快預選速度，能夠幫助招聘單位最快、最準確地獲得 與應聘人員有關(guān)的資料。 建立合理的招聘小組，并對招聘者進行培訓 一般來說，招聘工作應由公司的具體用人部門和人力資源部門協(xié)作完成，招聘小組的具體分工和責任如下 : （ 1） 用人部門經(jīng)理的主要責任是 : ①根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃 ； ②擬定職位描述和任職資格 : ③對應聘者的專業(yè)或技術(shù)水平進行判斷，最終做出錄用決策。對未來經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢所需人力資源狀況有一個科學預測。有效招聘的流程是指公司在為工作或職業(yè)而選拔人員時而制定的關(guān)于招聘活動進程的一套完整指示，具體說明了選擇什么、何時選擇、由誰來選、用什么進行選擇以及如何選擇等問題。寶洲集團要實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略 目標 ， 就必須要有較為合理的人才梯隊來保證各項計劃的順利實施，最終完成集團的發(fā)展戰(zhàn)略目標。因此，一直以來的人才招聘中，業(yè)務(wù)能力是主要的招聘準則。主要經(jīng)營品種：中厚板、熱卷板、鍋爐板、容器板、船板；冷軋板、彩涂卷、鍍鋅板、不銹鋼、管材、特鋼、型材、螺紋、線材；鉛、鋅、鎳、銅、鋁、錫；鋼鐵爐料、礦產(chǎn)資源的銷售及代理采購等。 ways of selection are limited, interview is not reasonable。缺乏有效的錄用反饋和評估 。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務(wù)學院 畢業(yè)論文（設(shè)計） 畢業(yè)論文 上海寶洲集團員工招聘管理中的 題 目 問題與對策研究 指導教師 學生姓名 二 O 一一 年 五 月 二十六 日哈爾濱商業(yè)大學德強商務(wù)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） I 上海寶洲集團員工招聘管理中的問題與對策研究 摘 要 有 效的員工招聘是進行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán) 節(jié)，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。對應聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理 。 recruiting process lack scientific and objective management。公司經(jīng)營范圍：黑色金屬材料、有色金屬材料的國內(nèi)貿(mào)易和進出口貿(mào)易。寶洲集團一直是偏重于純“貿(mào)易 （ 營銷 ） 型”的企業(yè)， 在企業(yè)發(fā)展過程中主要以能否完成銷售任務(wù)和達到營銷目標作為考核人才的標準。在當前的競爭就是人才的競爭的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要性不言而喻。有效招聘的流程是經(jīng)由一系列的過程或階段來實現(xiàn)人職相宜的。在確定企業(yè)編制過程中首先要根據(jù)企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，中長期經(jīng)營計劃和決策者的經(jīng)營方針，對各類相關(guān)計劃，如利潤計劃、銷售計劃、設(shè)備計劃、資金計劃等有一個準確的把握。 制定招聘程序 制定明確招聘流程對于公司的招聘效果及效率都是非常必要的，其主要步驟如下 ： （ 1） 分析現(xiàn)行公司結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限 ； （ 2） 分析公司現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程 ； （ 3） 總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人 ； （ 4） 分析各崗位不同的任職資格 ； （ 5） 將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿 ； （ 6） 將初稿與相關(guān)人員進行討論，征求他們的建議和 意見 ； （ 7） 將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿 ； （ 8） 公布招聘流程試行稿 ； （ 9） 在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改 ； （ 10） 試行期結(jié)束后，正式確定公司招聘流程。 （ 2） 申請表篩選 申請表是公司為收集申請人與應聘崗位有關(guān)的全部信息而專門設(shè)計的一種規(guī)范化表格，可以幫助公司精確地了解到申請者的歷史資料。根據(jù)人口普查資料，我國持假文憑者已達 60 萬人，相當于 20 世紀 90 年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調(diào)查是給競爭對手制造 機會。從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。筆試的優(yōu)點在于可以通過一定數(shù)量、規(guī)模的測試 （ 通常幾十道試題，甚至上百道試題 ） ，來保證對求職者知識、技能和能力的考察的信度和效度 ； 可以大規(guī)模的進行評價，花時間少、效率高，比較經(jīng)濟 ； 成績評定比較客觀，而且可以保存求職者回答問題的真實材料。 該測試方法有快速、便于統(tǒng)計的優(yōu)點，但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了求職者才能的發(fā)揮，思路的擴散 ； 且選擇項或前后題目之間的關(guān)系，對求職者可能會起到一定的提示作用，影響求職者測試的獨立性 ，不利于反映求職者的真實情況。它是人力資源管理招聘領(lǐng)域應用最普遍的一種測評形式。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試的招聘者以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受招聘者主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。一方面，從求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷其選擇本公司發(fā)展的原因，預測其未來在本公司 發(fā)展所采取的行為模式 ； 另一方面，了解求職者對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行分析比較。通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，可以為人力資源規(guī)劃提供事實依據(jù)。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。 選拔期間的費用 ； 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)247。 計劃招聘人數(shù) 100% 如果招聘完成比等于或大于 100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。通過對這些信息進行搜集和分析，公司可以發(fā)現(xiàn)不同類型的職位通過不同的招聘渠道或許可以獲得更好的收效。對于內(nèi)在的人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，涉及現(xiàn)有員工的基本情況、知識、技能與經(jīng)驗、能力與潛力、興趣與愛好、目標與需求、績效與成果、人力資源流動情況、人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政等，直接影響到人力資源的供需的現(xiàn)狀與預測結(jié)果。各項業(yè)務(wù)計劃相互關(guān)聯(lián)，所以在規(guī)劃過程中要全面考慮，不能分散地制定個別單一的計劃。二是職位分析可以測定崗位的相似性，把可以用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度，考核時的考核題目、內(nèi)容及方式。工 作分析實施計劃的制定要根據(jù)公司的任務(wù)量、專家的意見及工作小組實施能力的強弱來決定。其中，工作說明書是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特 性方面的信息進行的書面描述。 人才流失嚴重 人才流失是每一個中小企業(yè)都可能要遇到的問題，幾乎是中小企業(yè)的頑癥，寶洲集團也不例外，公司每年都會有一部分員工，主要是業(yè)務(wù)員因各種原因而離開。正是 長期以來對人員招聘工作的不重視，寶洲集團目前的人員招聘體系己經(jīng) 難以 適應公司發(fā)展的需要，具體問題如下 : 人員招聘申請 通知面試 填寫應聘登記表 決定錄用與否，通知入職 人力資源部面試 簡歷篩選 發(fā)布招聘信息 總經(jīng)理審批 總經(jīng)理復試 選擇招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘 哈爾濱商業(yè)大學德強商務(wù)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 18 用人規(guī)劃 缺乏通盤考慮 市場經(jīng)濟條件下，人員流動有了自由權(quán)，公司用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分 有利于員工的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，公司可以通過有效的招聘獲取公司發(fā)展所需的人才。目前， 寶洲集團 招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。 缺乏有效的 招聘 錄用反饋和評估 寶洲集團 對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。這與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。具體的人才資源發(fā)展計劃 :在三年內(nèi)，公司員工達到 350人，其中專業(yè)人才占到 20%，主要是為 鋼鐵現(xiàn)貨市場和服務(wù)性市場 的發(fā)展錄用的。 寶洲集團應根據(jù)所需人才的特點 （ 表 41，表 42） ，并結(jié)合公司的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略， 根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定明確的選人標準。 寶洲集團招聘人員要對集團內(nèi)空缺崗位進行充分的分析，對各崗位的工作職責、工作內(nèi)容、目標了如指掌，并按照既定的選聘標準，對空缺崗位人員進行招聘錄用。為達到目的不擇手段 總經(jīng)理 2 軍師型 機敏、主意多、干練 。招聘人員一定要克服感情用事 ,理性地分析問題 ,做到