【正文】 誤區(qū),針對存在的問題對癥下藥,找出切實(shí)可靠的對策,并上下同心去實(shí)施,績效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益發(fā)揮重大作用。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí),因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。其次通過面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)．對于表現(xiàn)不佳的員工．以考評面談的方式．對其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進(jìn)行面談．以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理．真正實(shí)現(xiàn)考評對他們的激勵(lì)作用．必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績之間的聯(lián)系．全面宣傳考評體系．教會(huì)他們?nèi)绾翁顚懣荚u表．使他們了解每個(gè)考評指標(biāo)及其考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結(jié)果是如何得到的。(2)制定切實(shí)可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績效考評是項(xiàng)非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀．而且具有激勵(lì)作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。對于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管說財(cái)務(wù)指標(biāo)非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實(shí)踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對當(dāng)今績效考核制度進(jìn)行優(yōu)化以及改進(jìn)，仍需要進(jìn)行深入的研究以及探討。歸納起來主要有以下幾個(gè)方面的問題。，一定程度上留于形式在很多公司由于績效考核指標(biāo)和方式的不合理和考核結(jié)果的沒有切實(shí)應(yīng)用，特別是績效考核結(jié)果沒能和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，同時(shí)各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。．并對員工起到激勵(lì)作用其中考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低③考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評價(jià)．同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價(jià)。一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。我們應(yīng)該將績效考核在管理與生產(chǎn)中的作用發(fā)揮到最大，讓它更好的為企業(yè)服務(wù)。(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。每個(gè)組織績效考核前,不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對每個(gè)被考核員工的績效進(jìn)行考核,減少或避免考核誤差,同時(shí)對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國培訓(xùn),使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等,主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵(lì)作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰來完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果。而無論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績效, 對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)未作出貢獻(xiàn)則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益, 產(chǎn)生更多的利潤。其原因就在于沒有把績效考核與企業(yè)人事決策真正掛起鉤來, 并且作為最重要的依據(jù)?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。通過反饋，使被考核者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。企業(yè)績效管理概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007年[8]張香娥。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。同時(shí)，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫源。論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；考核機(jī)制近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的的作用，有效的績效考核，對企業(yè)競爭力有重要的作用。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。許多企業(yè)在開展績效考核時(shí)搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價(jià)員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。培訓(xùn)和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋