【正文】 ，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。入職即為其加入工傷保險，并加強對員工的安全防范及作業(yè)的培訓、監(jiān)督，有效減少安全事故及工傷賠款的發(fā)生。為了使員工的薪資、獎金問題得到規(guī)范，方便財務(wù)部和人力資源部等部門的監(jiān)督具體操作，發(fā)揮薪資激勵作用，現(xiàn)根據(jù)江南甲第實際的薪資制定如下方案：8月份基層員工薪資調(diào)整分析圖表******4002000康樂部服務(wù)員調(diào)整前1050調(diào)整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務(wù)員10501600餐飲傳菜員10501500財務(wù)工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務(wù)管理接待潔工工員員******0012001***1450四、月度工資發(fā)放對比因酒店餐飲、廚房、KTV停業(yè)進修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發(fā)放工資總額相比較是偏低的，7月8月9月餐飲、KTV新員工發(fā)基本工資的60%，10月份新員工發(fā)放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發(fā)放。（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。（5）及時保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時工作。日常管理（1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)?？傊?，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。進行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。二、人力資源管理制度修訂20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。項目經(jīng)理：已制定項目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學歷結(jié)構(gòu)提升。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，2130歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。只有告訴員工公司的關(guān)注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。員工關(guān)系管理（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。認真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在工作中能夠獨立頂崗操作。二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。(二)培訓工作形式多樣。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。與集團內(nèi)控部修訂了公司①員工入職流程②人事檔案管理制度③績效管理制度④員工培訓管理制度⑤考勤管理制度⑥薪酬福利管理制度⑦招聘與調(diào)配制度等規(guī)章制度，進一步促進公司人事、薪酬、培訓等相關(guān)工作的規(guī)范化。(二)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。公司2016年新招聘大專以上人員67名，其中養(yǎng)殖技術(shù)人員42人，實習生44人。我們積極協(xié)調(diào)培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內(nèi)部培訓、外出培訓、技術(shù)交流等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。二、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓。社會保險管理截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：第一，參考獵頭招聘。部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。再次，部門人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。一、整體隊伍規(guī)劃現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)20歲以下員工人數(shù)為6人，%；21－30歲員工人數(shù)為102人，%；31－40歲員工人數(shù)為43人，%；41－50歲員工人數(shù)為30人，%；50歲以上員工人數(shù)為6人，%。（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調(diào)整。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。第三部分20xx工作計劃一、組織架構(gòu)、部門職責與崗位職責修訂20xx年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。（五）人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。2011員工面試、入職、離職分析圖表***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總?cè)藬?shù)2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314部門人員統(tǒng)計分析圖表酒店人員統(tǒng)計分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財務(wù)部, 16康樂部, 61總?cè)藬?shù), 223餐飲部房務(wù)部康樂部財務(wù)部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總?cè)藬?shù)房務(wù)部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10人事分析圖表按性別 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)872196002011年12月男、女分析圖表人數(shù), 女,82, 37%人數(shù), 男,141, 63%男女人事分析圖表按婚姻人事分析圖表按婚姻狀況,已婚, 77總?cè)藬?shù), 223未婚, 146已婚未婚總?cè)藬?shù)人事分析圖表按年齡人事分析圖表按年齡56歲以上, 517歲以下, 74655歲, 133645歲, 421825歲, 1152635歲, 3917歲以下1825歲2635歲3645歲4655歲56歲以上 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600人事分析圖表按省份人事分析圖表按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內(nèi)蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內(nèi)蒙古人事分析圖表按級別人事分析圖表按級別總經(jīng)理, 2經(jīng)理, 10主管, 14領(lǐng)班, 11組長, 6總?cè)藬?shù), 223總經(jīng)理經(jīng)理主管領(lǐng)班組長服務(wù)員總?cè)藬?shù)服務(wù)員, 180三、制定薪資調(diào)整原因和目的方案 ZheJiang Province 321300, Tel電話:(86579)87215888Fax傳真:(86579)87219600為了提升員工對公司的忠誠度，使員工隨時保持激昂的工作情緒，本8月份相應調(diào)整了員工最低工資，由于當時員工薪資及獎金情況比較混亂，人力資源部對薪資及獎金的控制，各部門對員工的薪資及獎金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監(jiān)督帶來很大的不便，同時由于各基層員工對酒店關(guān)于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。七、員工社保在吸取2010年一名廚師意外事故導致身亡教訓的基礎(chǔ)上，與勞動法相抵觸的規(guī)章制度進行調(diào)整，對酒店全體員工進行參加“工傷保險”，平均每月都會有員工在工作時不小心受傷，11月12月就有4名KTV員工在營業(yè)場所以受傷，經(jīng)調(diào)查視為工傷，相關(guān)費用已社保、人民醫(yī)院辦理報銷。四、人力資源部團隊職業(yè)化：在知識化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化的競爭時代進程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能和高效工作能力的職業(yè)化人事管理人員不僅是實現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”的組織目標的重要保障，更是酒店獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段，我部門將不斷加強專業(yè)意識，提高專業(yè)技能，為江南甲第的發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。建立及完善立體式培訓體系，打造學習型組織。2）薪酬調(diào)整對部分薪水較低的職位提高薪酬標準。全員簽訂《勞動合同》或《承諾書》因未與員工簽定《勞動合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風險，新員工入職當日須簽定《承諾書》，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。員工公告欄擴大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴大培訓學習欄目，提供更多信息。2019年，人力資源部緊緊圍繞集團的發(fā)展要求，不斷加強制度建設(shè)，對現(xiàn)有制度進行了重新修訂和完善，對重點業(yè)務(wù)工作開展制度探索和試點。三、完成職業(yè)經(jīng)理人試點工作。經(jīng)一上午的簡歷收集，5個崗位共收到32份優(yōu)秀簡歷。五是做好員工檔案歸檔和領(lǐng)導干部檔案整理完善工作；六是做好集團及各功能區(qū)員工職稱初定的審核工作。七、做好各項日常工作。四是落實集團領(lǐng)導薪酬信息公開制度。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統(tǒng)一標準、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準確性，并進一步探索集團人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。（二）建議思路，制定一套完善的招聘原則，力求實現(xiàn)人才招聘效益最大化。對核心崗位及時與獵頭集團溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位。，薪酬管理混亂；員工晉升無明確的參考標準及流程。2019年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優(yōu)化項目合作方，通過第三方的專業(yè)指導，人力資源部將出臺《集團薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過度的基礎(chǔ)上，參照市場水平，合理設(shè)置各層級人員薪酬水平，激勵員工向上發(fā)展，避免原地踏步。（二）建議思路，實現(xiàn)集團業(yè)績與部門、員工績效的對接和傳導。，尚未制定出臺相關(guān)職稱管理辦法，職稱也暫未與員工職級及薪酬匹配，集團目前持有職稱人數(shù)共57人（不含集團領(lǐng)導），其中高級職稱11人，中級職稱32人，初級職稱14人，占比45%，持有職稱人數(shù)占比不足一半。對集團本部、各子企業(yè)的崗位進行梳理，制定職稱評定管理辦法，為集團持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供科學的動力源泉和制度保障。辦理赴安哥拉人員手續(xù)今年4月份，我很榮幸進入公司人力資源部助勤，首先接手的工作就是辦理赴安哥拉人員的手續(xù)。在此期間，熟練掌握了信息系統(tǒng)的操作規(guī)程，以及各項事務(wù)的操作方法，取得了較好的效果，目前此項工作仍在有條不紊的進行。20_年即將過去，雖然我個人所負責的工作不多，但收獲也不少。，監(jiān)督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。、質(zhì)量和時限要求，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，布置本月工作。，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二周內(nèi)予以明確答復。，組織老干部發(fā)揮作用。，做思想政治工作。人力資源部工作總結(jié)篇三一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道。樹立新型人才觀，營造良好氛圍。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激