【正文】 2 1 3 培訓(xùn)與發(fā)展 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃付諸行動(dòng)，受訓(xùn)人的技能和態(tài)度有了大幅度提升 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂較為詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃付諸行動(dòng)，受訓(xùn)人的技能和態(tài)度有了較為明顯的提升 根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，受訓(xùn)人的技能和態(tài)度有了一定的提升 能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，但不能取得預(yù)期效果 不能根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，而且計(jì)劃往往流于形式 人員考評(píng) 指 標(biāo) 權(quán)重 資料來(lái)源 15% 10% 分管副總 培訓(xùn)反饋資料 分管副總 評(píng)估反饋資料 5% 薪資設(shè)計(jì)與管理 根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)高激勵(lì)性的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國(guó)家法律法規(guī)辦事 能夠根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)，并能在日常薪資管理中確保不出現(xiàn)勞資糾紛 根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪資系統(tǒng)，在日常薪資管理中完全按照國(guó)家法律法規(guī)辦事 分管副總 薪資系統(tǒng)不能適應(yīng)公司要求而不進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)常因管理不善而出現(xiàn)勞資糾紛 能夠根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)，但日常薪資管理不力，有時(shí)出現(xiàn)勞資糾紛 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 接下頁(yè) 5 4 2 1 3 指 標(biāo) 權(quán)重 資料來(lái)源 人員流動(dòng)與晉升 組織各層級(jí)都具有合適的人員配備，具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織各層級(jí)都具有較為合適的人員配備，并具有良好的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織各層級(jí)基本無(wú)冗員或人員短缺現(xiàn)象，并具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織某些部門出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，但具有一定的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 組織部門內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)冗員或人員短缺現(xiàn)象，沒(méi)有相應(yīng)的晉升、崗位輪換和淘汰機(jī)制 制度建設(shè) 在人力資源管理的主要方面制定了較為詳細(xì)、合理可行的政策 在人力資源管理的各個(gè)方面制定了非常詳細(xì)、合理可行并具有創(chuàng)新性的政策 在人力資源管理的各個(gè)方面制定了非常詳細(xì)、合理可行的政策 在人力資源管理的主要方面制定了較為合理可行的政策，但某些方面存在漏洞 制定的政策不能反映人力資源管理的主要方面，影響了公司的人員正常管理 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 20% 10% 分管副總 分管副總 ? 崗位參照法、 ? 崗位排列法、 ? 崗位分類法、 ? 因素比較法 ? 因素計(jì)點(diǎn) /評(píng)分法 ? 海氏三要素評(píng)估法（ Hay Group） 崗位評(píng)估的方法 一、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行 評(píng)估。 五、因素計(jì)點(diǎn) /評(píng)分法 因素計(jì)點(diǎn) /評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法，因 素計(jì)點(diǎn) /評(píng)分法要求組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有 崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)（分）， 以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三要素評(píng)估法所指的三個(gè)要素如下圖所示： 六、海氏三要素評(píng)估法 各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理項(xiàng)目主管員工BonusC. P .70 50 30 10 /BonusP . P .10 20 30 40 40BasicSalar y20 30 40 50 60T otalPercent.100 100 100 100 100收獲利潤(rùn)并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無(wú)發(fā)展和衰退階段 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系 與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論 ? 公平理論（ Equity Theory） ? 期望理論（ Expectancy Theory） ? 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 激勵(lì)的原理－－亞當(dāng)斯的公平理論 基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策 ? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級(jí)的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長(zhǎng)與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 激勵(lì)的原理－－ 赫茨伯格的雙因素 理論 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ESOP信托 金融機(jī)構(gòu) 企 業(yè) （４） （３） （２） （１） （５） 票據(jù) 股票 １、金融機(jī)構(gòu)貸款給 ESOP,ESOP簽署 本票 ２、捐贈(zèng)企業(yè)出具擔(dān)保書(shū) ３、 ESOP信托從捐贈(zèng)企業(yè)購(gòu)買股票 ４、企業(yè)捐贈(zèng)現(xiàn)金給 ESOP信托 ５、 ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ? 西方 ESOP是兼具激勵(lì)與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時(shí)的財(cái)富與公司股票業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，從而為員工提供了一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 ? 我國(guó)實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。 。 :30:4016:30:40August 15, 2024 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :30:4016:30Aug2415Aug24 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒