【正文】 階段 為主 水平 向 保持利潤 正常發(fā)展 薪管技巧 平均水平 高彈性 同上 保護(hù)市場 成熟階段 高穩(wěn)定 年功工資 折衷 ？以能力、工 作為導(dǎo)向 爭收利潤 無發(fā)展或 著重成本 底于平均 高彈性 同上 向別處投 衰退階段 著重成本 水平 折中？ 同上 資 控制 人工成本結(jié)構(gòu) : 職工工資總額： 包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、其他。過度辦法 。工齡性調(diào)整 。組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu) 。 無論采取哪種方法 ， 一個正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分 ， 也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié) ， 為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時間上的安排 ， 將薪酬管理周期圖列出 ， 見圖 。 由此可見 ， 從上而下法中的預(yù)算額是每一個部門所能分配到的薪酬總額 ， 也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限 。從下而上法 顧名思義 ， “ 下 ” 指員工 ， “ 上 ” 指各級部門 ，以至企業(yè)整體 。 薪酬計劃 (p191) 薪酬計劃是關(guān)系到企業(yè)在市場上的競爭力，也會成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。 (四）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)： (p185) 數(shù)據(jù)排列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即 25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處。 （二）確定調(diào)查范圍： 確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。公開調(diào)查信息 。企業(yè)間相互調(diào)查 。 缺點(diǎn) — 設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。 要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定 非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)點(diǎn) — 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。評加的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進(jìn)行特殊的調(diào)整。 工作日寫實(shí)法 —— 讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。2 ． 工資應(yīng)該充分體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，充分考慮市場價格，具有優(yōu)化配置勞動力的投資功能。那么在劃分薪酬時會有兩種選擇： 不分系列。這意味著最高層次的決策能力的點(diǎn)值為 204。 7% 知識 60/245=0。例如，對于行政、管理系列來說，智力（心理需求）要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重?？晒┻x擇的知識、能力、體力、技術(shù)、環(huán)境等。 （如； A、 B、 C、 D、 E、 F、 G等）。 59%、體能所占權(quán)重 13。 。 （ 4）對經(jīng)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。 心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達(dá)、人際關(guān)系處理、能力。 （ 4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬等級了。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。 ? 推薦確定薪酬的相關(guān)因素（但最終由人力資源部審定）。 ? *激勵性原則 —— 個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。 ? *與企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。崗位排列法、分類法、比較法、要素計點(diǎn)法 。崗位評價 。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利 企業(yè)的薪酬原則 ? *對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性。 ? *對內(nèi)具有公平性的原則 —— 內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。 （ 3）評價與等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定合適的類別中的級別上。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件。 （ 3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。 （ 3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。 48%、 智力所占權(quán)重 27。確立崗位薪酬等級；根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序，將其相近的數(shù)值劃在一個軸線上，將相近的崗位劃歸為一個薪酬等級。 （ 3）選擇薪酬要素。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。 3469x100%=34。 接下來是把 204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。 二、薪酬等級劃分的工作程序： （一）決定崗位是否分系列化分薪酬等級；由于崗位評價時為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較，常常是分系列進(jìn)行崗位評價。 薪點(diǎn)工資制一、 薪點(diǎn)工資制的基本原則：1 ． 在市場經(jīng)濟(jì)下，工資應(yīng)與企業(yè)效益掛鉤，具有與企業(yè)同步升降的約束功能。 面談法 —— 崗位分析者與崗位任職者面對面的談話，收集信息資料的一種方法。 （一）崗位評價的目的 崗位評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，那些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 實(shí)施步驟 — 選擇評價崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評價排序。 適用 —— 各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。 優(yōu)點(diǎn) — 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè) 。確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。 調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。 見： 188頁，十項提問； 目前獲得的收入感到滿意？ 收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比感到滿意？ 您認(rèn)為企業(yè)的獎金分配公平？ 對企業(yè)提供的福利、津貼感到滿意？ 您的收入是否反映了你的業(yè)績表現(xiàn)？ 您的收入是否反映了您的崗位職責(zé)？ 您的收入是否反映了您的工作能力？ 您的收入各項目之間的比例是否合理？ 您認(rèn)為您的年收入應(yīng)是 —— 元， 您認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 —— %。 各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額 ， 根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況 ， 將數(shù)額分配到每一位員工 。 如果兩者之間的差異較大 ， 也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額 。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 。物價性調(diào)整 。浮動薪酬 。 企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的建立原則。 企業(yè)人工成本總額 =1+2+3+4=5+5=6+7。《見 p213》 激勵措施 赫茲伯格 公司配合 激勵理論 馬斯洛需求階層 措 施 工作調(diào)配，晉 升辦法， 員工發(fā)展與培訓(xùn)， 模范職工，最佳員工 員工服務(wù)獎，績效評估， 提案制度，獎勵辦法， 員工發(fā)展與培訓(xùn) 激 勵 因 素 部門溝通聯(lián)誼會，文體活動， 員工慶生，社團(tuán)補(bǔ)助， 年終同樂會，年度旅游等 團(tuán)體保險，眷屬保險， 海外醫(yī)療保險，員工儲蓄辦法，工業(yè)安全衛(wèi)生，退休辦法 維 生 因 素 自我 實(shí)現(xiàn) 自尊 社會 安全 生理 優(yōu)撫的待遇，健康檢查， 圖書室、福利社、交通車、 餐廳、自助餐（工作），醫(yī)療室 成就 贊譽(yù) 工作本身 責(zé)任感 上進(jìn)心 企業(yè)政策與管理 督導(dǎo) 薪資 同事關(guān)系 工作環(huán)境 安全 在工作中不滿意的因素 在工作中滿意因素 50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% 赫茲伯格維持因素及激勵因素解說 演講完畢，謝謝觀看！